الدليل الشامل للتوظيف في الأردن

يُعدّ الأردن سوقاً جاذباً بصورة متزايدة للشركات الأجنبية الراغبة في استقطاب الكفاءات في قطاعات التكنولوجيا والتمويل والخدمات المهنية. غير أنّ التوسّع وتوظيف العمالة في الأردن يستلزم التعامل مع منظومة قانونية تختلف اختلافاً جوهرياً عمّا اعتادت عليه معظم فرق الموارد البشرية الغربية.

يتناول هذا الدليل كلّ متطلبات قانون العمل الرئيسية الواجبة على أصحاب العمل الأجانب الذين يوظّفون في الأردن، بما في ذلك أحكام العقود، والإجازات المستحقة، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وأنظمة العمالة الأجنبية، والعقوبات المترتبة على المخالفات.

ما المقصود بالامتثال في الموارد البشرية داخل الأردن

تتولى وزارة العمل الأردنية إدارة منظومة العمل في المملكة، ويُشكّل قانون العمل الأردني (القانون رقم 8 لسنة 1996) المرجعية التشريعية الحاكمة، وقد جرى تعديله آخر مرة في عام 2025. ولم تكن هذه التعديلات تحديثات إدارية ثانوية، بل وسّعت إجازة الأمومة لتبلغ 90 يوماً، وعزّزت الحماية من الفصل للموظفات الحوامل على امتداد فترة الحمل بأكملها. وعليه فإنّ أصحاب العمل الذين لم يُحدّثوا سياساتهم منذ عام 2024 يُعدّون مخالفين لأحكام القانون أصلاً.

اللغة العربية هي اللغة الرسمية في الأردن، وعادةً ما تُحرَّر عقود العمل بصيغة ثنائية اللغة، إلّا أنّ النسخة العربية هي المعتمدة عند أيّ نزاع. ومن ثَمّ يتحمّل أصحاب العمل الأجانب الذين يكتفون بنماذج إنجليزية مخاطر قانونية حقيقية. فالامتثال في الموارد البشرية بالأردن لا يقتصر على إدراج الأرقام الصحيحة في كشوف الرواتب، بل يبدأ بتوثيق صالح قانونياً منذ اليوم الأول.

الأحكام الرئيسية في قانون العمل الأردني

يُرسي قانون العمل (القانون رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته) الحدّ الأدنى لكلّ علاقة عمل في الأردن، إذ يُنظّم العقود وساعات العمل والأجور والإجازات وإنهاء الخدمة والتأمينات الاجتماعية. ولا يجوز لأيّ عقد فردي أن ينصّ على ما هو أدنى من هذه الحدود القانونية.

التعديلات الأخيرة

يُمثّل تعديل عام 2025 أبرز التغييرات الحديثة، إذ مُدّدت إجازة الأمومة مدفوعة الأجر من 70 إلى 90 يوماً تقويمياً، وعُزّزت الحماية من الفصل لتشمل فترة الحمل بكاملها، لا الفترة التي يعلم فيها صاحب العمل بالحمل فحسب. كما يقع على أصحاب العمل الذين يستخدمون 15 موظفاً فأكثر التزامٌ بتوفير مكان مخصّص لرعاية الأطفال دون سنّ الرابعة والنصف.

الالتزامات الجوهرية لصاحب العمل

يتعيّن على كلّ صاحب عمل في الأردن أن يقوم بما يلي:

• إصدار عقد عمل مكتوب قبل مباشرة الموظف لعمله
• تسجيل الموظفين لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند التعيين
• صرف الأجور شهرياً عبر التحويل المصرفي
• اقتطاع ضريبة الدخل وتوريدها شهرياً
• استخراج تصاريح عمل لجميع الموظفين من غير الأردنيين
• الالتزام بقواعد الحصص القطاعية للعمالة الأجنبية

متطلبات عقد العمل

العقود المكتوبة إلزامية لجميع الموظفين في الأردن، ولا تستوفي الاتفاقات الشفهية اشتراطات قانون العمل، فيما يُعرّض غياب العقد أو نقصانه صاحبَ العمل لمسؤولية قانونية عند أيّ نزاع. ويجوز أن تكون العقود محدّدة المدة أو غير محدّدة المدة.

البنود الإلزامية في العقد

يجب أن يتضمّن كلّ عقد ما يلي:

• اسم الموظف ورقمه الوطني وجنسيته وعنوانه وتاريخ ميلاده ومحلّه
• الدور الوظيفي والمسمّى الوظيفي
• ساعات العمل
• الراتب مُحدَّداً بالدينار الأردني (JOD)
• شروط فترة التجربة ومدّتها
• شروط الإشعار

ويستحقّ بند الراتب اهتماماً خاصاً، إذ يشترط قانون العمل أن يُبيَّن مقدار الأجر بالضبط بالدينار الأردني. وعليه فإنّ العقود التي تستند إلى الراتب بالدولار الأمريكي أو اليورو دون ذكر ما يقابله بالدينار الأردني تُنشئ مواطن خلل في الامتثال وتُصعّب تسوية أيّ خلاف يتعلق بالرواتب.

العقود محدّدة المدة مقابل غير محدّدة المدة

تجوز العقود محدّدة المدة، غير أنّ ثمّة مزلقاً يقع فيه أصحاب العمل كثيراً، فإذا انتهت مدة العقد محدّد المدة واستمرّ الموظف في عمله دون تجديد رسمي، تحوّل العقد تلقائياً إلى عقد غير محدّد المدة. وعند ذلك تنطبق كامل الحماية المقرّرة لإنهاء الخدمة، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة. لذا يتوجّب على أصحاب العمل الذين يعتمدون ترتيبات محدّدة المدة متابعة تواريخ الانتهاء عن كثب، وإمّا تجديد العقد رسمياً، وإمّا إنهاء العلاقة بصورة واضحة في تاريخ انتهائه.

فترة التجربة

الحدّ الأقصى لفترة التجربة هو 3 أشهر، ويحقّ لأيّ من الطرفين خلالها إنهاء العقد دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة. وفور انقضاء فترة التجربة تسري القواعد الاعتيادية لإنهاء الخدمة.

ساعات العمل والعمل الإضافي وشهر رمضان

يمتدّ أسبوع العمل المعتاد في الأردن من الأحد إلى الخميس، تماشياً مع التقويم المعتمد في المنطقة، وتبلغ ساعات العمل المعتادة 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً.

بدلات العمل الإضافي

يلتزم أصحاب العمل بدفع علاوة عن كلّ ساعة عمل تتجاوز الحدّ المعتاد، وذلك على النحو التالي:

• العمل الإضافي المعتاد: 125% من الأجر الاعتيادي للساعة
• العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو يوم عطلة رسمية: 150% من الأجر الاعتيادي للساعة

ولا يجوز التنازل عن علاوات العمل الإضافي بأيّ صورة، إذ لا يستطيع الموظف التنازل عنها بموجب العقد، وأيّ بند يقضي بذلك يُعدّ باطلاً وغير قابل للتنفيذ.

شهر رمضان

يحقّ للموظفين المسلمين تقليص ساعات العمل خلال شهر رمضان، وهذا الحقّ ليس من قبيل التقدير المتروك لصاحب العمل، بل هو استحقاق مكفول بنصّ القانون. وعليه يلزم تعديل جداول العمل لفترة شهر رمضان كلّ عام، كما ينبغي أن تأخذ حسابات العمل الإضافي ساعات العمل الأساسية المخفّضة بعين الاعتبار.

الحدّ الأدنى للأجور

يبلغ الحدّ الأدنى للأجور في الأردن 290 ديناراً أردنياً شهرياً، وقد أصبح هذا المعدّل سارياً اعتباراً من 1 يناير 2025 ومُحدَّداً حتى 31 ديسمبر 2027. ولا يجوز أن يقلّ أجر أيّ موظف عن هذا الحدّ، أيّاً كان نوع عمله أو جنسيته أو القطاع الذي يعمل فيه.

وكثيراً ما تفترض الشركات الأجنبية أنّ راتباً تنافسياً في السوق يُوفّر هامشاً تلقائياً فوق الحدّ الأدنى. غير أنّ هذا الافتراض يصمد إلى أن تنخفض معدّلات السوق في وظيفة بعينها، أو إلى أن يُرفَع الحدّ الأدنى. ولذلك ينبغي إدراج مراقبة الحدّ الأدنى للأجور ضمن دورة المراجعة السنوية لامتثال الموارد البشرية.

التزامات المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي

يُعدّ التسجيل في الضمان الاجتماعي من أهمّ متطلبات الامتثال على أصحاب العمل في الأردن، إذ تتولّى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي إدارة منافع التقاعد والعجز وسائر التأمينات الاجتماعية. ويتعيّن إدراج معظم الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 16 عاماً فأكثر في التسجيل، بمن فيهم كثير من الأجانب العاملين في الأردن.

معدّلات الاشتراك

يبلغ سقف الاشتراك لعام 2026 ما مقداره 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً، وتُحتسب الاشتراكات على الراتب الشهري في حدود هذا السقف. أمّا ما يتجاوز السقف من الراتب فلا يخضع لاشتراكات الضمان الاجتماعي.

توقيت التسجيل

يُسجَّل كلّ موظف جديد لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند التعيين مباشرة، ولا توجد فترة سماح للتسجيل الأولي. ويُعرّض التأخير في التسجيل صاحبَ العمل لعقوبات تسري من اليوم الأول لمباشرة العمل.

تعديلات عام 2026

عزّزت التعديلات التي أصبحت سارية في عام 2026 إجراءات الإنفاذ بصورة ملحوظة، إذ قد تبلغ عقوبات عدم التسجيل أو نقص التبليغ ما يعادل 100% من إجمالي الاشتراكات المستحقة. وتمتدّ فترة سماح حتى نهاية عام 2026 يستطيع خلالها أصحاب العمل تسوية أوضاعهم وفق الأحكام الجديدة. واعتباراً من عام 2027 ستُطبَّق صيغة اشتراك جديدة، ويواجه أصحاب العمل الذين لم يستكملوا تسجيلهم وتسوياتهم قبل هذا التحوّل مسؤوليات متراكمة.

الإجازات المستحقة

تشمل منظومة الإجازات في الأردن الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، وإجازتَي الأمومة والأبوّة، وإجازة الحجّ، وإجازة التفرّغ التعليمي. وقد وسّع تعديل عام 2025 الاستحقاقات الخاصة بإجازة الأمومة توسيعاً ملحوظاً، لذا يلزم تحديث أيّ سياسة لا تزال تستند إلى معيار الـ 70 يوماً السابق.

ملاحظات بشأن الإجازة السنوية

يجب صرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم نقداً عند إنهاء الخدمة، بصرف النظر عن سبب انتهاء العلاقة العملية، ولا يحقّ لصاحب العمل التحلّل من هذا الالتزام بأيّ بند تعاقدي. فإذا استقال الموظف أو فُصِل أو انتهى عقده، تحوّل رصيد الإجازة إلى التزام مالي واجب الدفع.

إجازة الأمومة (تعديل 2025)

يسري استحقاق الـ 90 يوماً من بداية إجازة الأمومة، على أن تُؤخَذ منها 6 أسابيع كحدّ أدنى بعد الولادة. وتمتدّ الحماية من الفصل الآن لتشمل فترة الحمل بكاملها، لا الفترة التي تلي الولادة فحسب. وعند العودة من إجازة الأمومة، تستحقّ الموظفة استراحة رضاعة قدرها ساعة واحدة يومياً لمدة 9 أشهر.

ويلتزم أصحاب العمل الذين يستخدمون 15 موظفاً فأكثر بتوفير مكان مخصّص لرعاية الأطفال دون سنّ الرابعة والنصف. وهذا التزام يتعلّق بتوفير المرفق ذاته لا بتقديم دعم مالي، غير أنّه يستلزم تخطيطاً عمرانياً للمكاتب التي تستوفي حدّ الـ 15 موظفاً أو ستستوفيه قريباً.

إجازة الحجّ

تُمنَح إجازة الحجّ ومدّتها 14 يوماً لمرّة واحدة طوال مسار الموظف المهني بعد 5 سنوات من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه، ولا يجوز حجبها عن الموظف المستحقّ.

فترات الإشعار وإنهاء الخدمة: نظرة عامة

يُفرّق قانون العمل الأردني بين الإنهاء لسبب مشروع والإنهاء دون سبب، وتختلف الأحكام اختلافاً جوهرياً بحسب الحالة التي تنطبق.

متطلبات الإشعار

يلتزم كلّ من صاحب العمل والموظف بتوجيه إشعار مسبق لا تقلّ مدّته عن 30 يوماً لإنهاء العقد غير المحدّد المدة، ويجوز الاستعاضة عن الإشعار بدفع بدل عنه. أمّا في العقود المحدّدة المدة فتختلف قواعد الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة، إذ يحكم تاريخ انتهاء العقد العلاقةَ ما لم يقع الإنهاء قبل ذلك.

الإنهاء لسبب مشروع

تُحدّد المادة 29 من قانون العمل أسباب الفصل الفوري. ومتى توافر السبب المنصوص عليه في المادة 29 جاز لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون إشعار ودون مكافأة نهاية الخدمة (EOSB). والأسباب محدّدة بدقّة، وتفحص المحاكم ادّعاءات السبب فحصاً صارماً. وأصحاب العمل الذين يلجؤون إلى الفصل الفوري دون استيفاء معيار المادة 29 يخاطرون بصدور حكم بالفصل التعسّفي.

الإنهاء دون سبب ومكافأة نهاية الخدمة

في غياب سبب وفق المادة 29 يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:

• للموظفين غير المشتركين في الضمان الاجتماعي: راتب شهر واحد عن كلّ سنة خدمة
• للموظفين المشتركين في الضمان الاجتماعي: يحلّ نظام الضمان محلّ التزام صاحب العمل بمكافأة نهاية الخدمة عن الجزء المُغطّى ضمن الضمان

وبذلك يكتسب التسجيل في الضمان الاجتماعي أهمية تتجاوز الامتثال إلى إدارة التعرّض لمكافأة نهاية الخدمة. فأصحاب العمل الذين أخفقوا في تسجيل موظفيهم يواجهون مسؤولية مزدوجة، تشمل عقوبات الضمان الاجتماعي إلى جانب احتساب مكافأة نهاية الخدمة كأنّ التسجيل في الضمان لم يحصل قطّ.

حالات الفصل المحظورة

يحظر قانون العمل الفصل في الحالات الآتية:

• خلال فترة الحمل (في أيّ مرحلة منها، عملاً بتعديل 2025)
• خلال إجازة الأمومة
• انتقاماً لتقديم شكوى لدى وزارة العمل

وأيّ إنهاء يندرج ضمن هذه الحالات يُعرّض صاحب العمل لحكم بإعادة الموظف إلى عمله أو بتعويضه.

التسوية النهائية

عند إنهاء الخدمة لأيّ سبب، يجب أن تتضمّن التسوية النهائية صرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم نقداً. وهذا أمر إلزامي لا يجوز التنازل عنه في اتفاقية إنهاء الخدمة.

أنظمة العمالة الأجنبية

يحتاج المواطنون الأجانب العاملون في الأردن إلى تصريح عمل، ولا توجد أيّ استثناءات للوظائف القيادية أو المهام قصيرة الأجل أو الترتيبات المقتصرة على العمل عن بُعد. ويلزم استخراج التصريح قبل البدء بالعمل.

نظام الكفالة

يعتمد الأردن نظام الكفالة، إذ يكون صاحب العمل هو الكفيل القانوني لكلّ عامل أجنبي. وتترتّب على الكفالة التزامات مباشرة، فعلى صاحب العمل إلغاء تصريح العمل فور إنهاء الخدمة أو نقل العمل. ويُنشئ التخلّف عن إلغاء تصريح موظف غادر مسؤولية قانونية مستمرّة على عاتق صاحب العمل الكفيل.

حصص العمالة الأجنبية

يُلزم نظام الحصص في الأردن الشركات بالمحافظة على نسبة دنيا من الموظفين الأردنيين مقارنةً بالعمالة الأجنبية. وتختلف النسبة الدقيقة بحسب القطاع وحجم الشركة، وتُطبَّق الحصة على مستوى الكيان، أي إنّ عدد موظفي الكيان القانوني الأردني هو الذي يُحدّد عدد الأجانب الذين يستطيعون حمل تصاريح عمل سارية في أيّ وقت. ولذا ينبغي لفرق الموارد البشرية التي تخطّط لتوسيع العمالة الأجنبية في الأردن أن تستوعب الحصة المنطبقة على قطاعها قبل الشروع في التوظيف.

سريان التصاريح وتجديدها

يقع على عاتق صاحب العمل التأكّد من سريان تصريح كلّ موظف أجنبي طوال فترة عمله. وانقضاء صلاحية التصريح يُعدّ إخفاقاً في امتثال صاحب العمل، لا مجرّد شأن إداري يخصّ الموظف. ولذلك يلزم إدراج تواريخ تجديد التصاريح في تقويم الموارد البشرية مع توفير مهلة كافية لإعداد المستندات وتقديم طلبات التجديد.

الامتثال في كشوف الرواتب

قواعد كشوف الرواتب في الأردن واضحة ومباشرة، إلّا أنّها لا تترك أيّ مجال للترتيبات غير الرسمية.

صرف الأجور

تُصرَف الأجور شهرياً عبر التحويل المصرفي، ولا يستوفي الدفع نقداً المتطلب القانوني. وتسري هذه القاعدة على جميع الموظفين، أردنيين وأجانب على حدّ سواء.

اقتطاع ضريبة الدخل

تقع على صاحب العمل مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل من راتب كلّ موظف وتوريدها إلى دائرة الضريبة شهرياً. والالتزام مُلقى على صاحب العمل لا على الموظف، ويُعرّض التأخير في التوريد أو الخطأ فيه صاحبَ العمل لمسؤولية قانونية.

اشتراكات الضمان الاجتماعي

تُستحقّ اشتراكات الضمان الاجتماعي شهرياً، وينبغي توريد حصّتَي صاحب العمل والموظف معاً. ويقوم صاحب العمل بتحصيل حصّة الموظف البالغة 7.5% من خلال الاقتطاع من الراتب، ثم يُورِّد المبلغ الإجمالي.

حفظ السجلات

احرص على الاحتفاظ بسجلات كشوف الرواتب بما يُثبت الالتزام بالحدّ الأدنى للأجور، والعمل الإضافي، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وتوريد ضريبة الدخل. ولوزارة العمل صلاحية تفتيش هذه السجلات، فيما يملك مدققو المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي صلاحية تدقيق سجلات الاشتراكات.

عقوبات عدم الامتثال

تتمتّع كلّ من وزارة العمل والمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي بصلاحيات إنفاذ القانون، وقد تصاعدت العقوبات تصاعداً ملحوظاً في أعقاب تعديلات الضمان الاجتماعي لعام 2026.

وتعني عقوبة الـ 100% في الضمان الاجتماعي أنّ صاحب العمل الذي يتخلّف عن تسجيل 10 موظفين لمدة عامين يتحمّل فعلياً ضِعف الاشتراكات التي كان يجب سدادها خلال تلك المدة. وعلى نطاق واسع، يُمثّل ذلك التزاماً مالياً جوهرياً. وتتيح فترة السماح الممتدّة حتى نهاية عام 2026 نافذة لتسوية أيّ ثغرات سابقة، غير أنّ ذلك يستلزم اتخاذ الإجراءات قبل انقضاء المهلة.

بناء منظومة موارد بشرية متوافقة مع القانون في الأردن

كثيراً ما يستهين أصحاب العمل الأجانب الذين يدخلون السوق الأردنية لأوّل مرة بحجم العمل المطلوب للامتثال. فإعداد العقود إعداداً سليماً، والتسجيل في الضمان الاجتماعي عند التعيين، واستخراج تصاريح العمل قبل مباشرة الموظفين الأجانب لعملهم، وتعديل السياسات بما يتلاءم مع تعديل الأمومة لعام 2025، كلّها متطلبات فورية لا يجوز تأجيل أيّ منها.

وفيما يلي بعض الأولويات العملية:

نماذج العقود. أعِدّ نماذج ثنائية اللغة تتضمّن كلّ عنصر إلزامي في العقد، علماً بأنّ النسخة العربية هي المعتمدة في النزاعات. وتستحقّ المراجعة القانونية من مستشار مؤهَّل في القانون الأردني الاستثمار قبل إتمام أوّل عملية توظيف.

التسجيل في الضمان الاجتماعي. تعامل مع التسجيل في الضمان باعتباره التزاماً يوم التعيين، لا مهمّة تُؤجَّل إلى ما بعد فترة التجربة. فالعقوبات تسري من اليوم الأول لمباشرة العمل في حال تأخير التسجيل.

التخطيط للعمالة الأجنبية. قارِن نسبة الموظفين الأردنيين إلى الأجانب لديك مع حصّة القطاع المنطبقة قبل وضع الصيغة النهائية لخطط التوظيف. فاكتشاف وجود قيد على الحصة بعد تقديم العروض الوظيفية يخلق مشكلات تشغيلية كبيرة.

متابعة استحقاقات الإجازات. رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم يتحوّل إلى التزام نقدي عند إنهاء الخدمة أيّاً كان السبب. تابِع أرصدة الإجازات لحظياً وأدرِج الإجازات المُستحقّة في نماذج تكلفة القوى العاملة لديك.

مراجعة السياسات. إذا كانت سياسات التوظيف لديك في الأردن قد كُتبت قبل عام 2025، فراجِع استحقاقات إجازة الأمومة، والحماية من الفصل خلال الحمل، وأحكام استراحة الرضاعة في ضوء القانون الساري حالياً.

يستطيع صاحب العمل الرسمي (EOR) أن يتحمّل الجزء الأكبر من أعباء الامتثال هذه. ففي ترتيب EOR، يكون مزوّد الخدمة هو صاحب العمل الرسمي في الأردن، ويتولّى إصدار العقود، والتسجيل في الضمان الاجتماعي، وكفالة تصاريح العمل، ومعالجة كشوف الرواتب، وتوريد ضريبة الدخل، وإدارة الإجازات. ويقتصر دور فريقك على توجيه العمل، في حين تتكفّل جهة EOR بكلّ الالتزامات القانونية والإدارية. وبالنسبة إلى الشركات التي توظّف عدداً محدوداً من الأشخاص في الأردن، أو ترغب في اختبار السوق قبل تأسيس كيان محلّي، يُمثّل صاحب العمل الرسمي في الغالب الطريق الأسرع والأقلّ مخاطرة نحو توظيف متوافق مع القانون.

بسّط الامتثال في الموارد البشرية بالأردن مع RemotePass

تتولّى RemotePass إدارة الامتثال في التوظيف وكشوف الرواتب والتسجيل في الضمان الاجتماعي وكفالة تصاريح العمل للشركات التي توظّف في الأردن. احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتطّلع على آلية عمل المنصّة.

الأسئلة الشائعة

ما الحدّ الأدنى للأجور في الأردن؟
290 ديناراً أردنياً شهرياً، ساري المفعول من 1 يناير 2025 وحتى 31 ديسمبر 2027.

كم تبلغ مدة إجازة الأمومة في الأردن؟
90 يوماً تقويمياً بأجر كامل، وقد جرى تمديدها من 70 يوماً بموجب تعديل عام 2025. ويتعيّن أخذ 6 أسابيع منها كحدّ أدنى بعد الولادة.

هل يلتزم أصحاب العمل بتسجيل الموظفين في الضمان الاجتماعي منذ اليوم الأول؟
نعم. التسجيل مطلوب عند التعيين، ويترتّب على التأخير في التسجيل عقوبات قد تبلغ 100% من الاشتراكات المستحقة عن الفترة غير المسجَّلة.

هل يمكن لأجنبي العمل في الأردن دون تصريح عمل؟
لا. يحتاج جميع الموظفين من غير الأردنيين إلى تصريح عمل ساري المفعول قبل مباشرة عملهم. ويكون صاحب العمل هو الكفيل في إطار نظام الكفالة الأردني، وتقع على عاتقه مسؤولية سريان التصريح طوال مدة العمل.

ماذا يحدث إذا انتهت مدة عقد محدّد المدة واستمرّ الموظف في عمله؟
يتحوّل العقد تلقائياً إلى عقد غير محدّد المدة، فتسري عندئذ كامل الحماية المقرّرة لإنهاء الخدمة، بما في ذلك الالتزامات المتعلقة بالإشعار ومكافأة نهاية الخدمة.

هل يلتزم صاحب العمل بصرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم عند إنهاء الخدمة؟
نعم، أيّاً كان سبب إنهاء الخدمة. يُحوَّل رصيد الإجازة غير المُستخدَم إلى مبلغ نقدي ويُدرَج ضمن التسوية النهائية.

ما معدّلات اشتراكات الضمان الاجتماعي؟
يسدّد أصحاب العمل اشتراكاً بنسبة 14.25% (مضافاً إليها 1% للوظائف عالية الخطورة)، ويسدّد الموظفون 7.5%. ويُحتسب الاشتراك على راتب شهري بحدّ أقصى قدره 3,349 ديناراً أردنياً (سقف 2026).

هل تُجاز فترة التجربة بموجب القانون الأردني؟
نعم. لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة 3 أشهر، ويحقّ لأيّ من الطرفين إنهاء العقد خلالها دون إشعار أو تعويض.

ما بدل العمل الإضافي في يوم عطلة رسمية؟
150% من الأجر الاعتيادي للساعة، فيما يُحتسب العمل الإضافي الاعتيادي في يوم عمل عادي بنسبة 125%.

هل يحقّ لصاحب العمل فصل موظفة حامل؟
لا. يحظر تعديل عام 2025 الفصل خلال فترة الحمل بكاملها. ويُعدّ الفصل في أثناء الحمل أو إجازة الأمومة مخالفاً للقانون وقد يترتّب عليه أمر بإعادة الموظفة إلى عملها أو حكم بالتعويض.

تُعدّ إدارة الرواتب في الأردن عمليةً واضحة المعالم متى ما استوعبتَ بنيتها العامة، غير أنّ التفاصيل تصنع الفارق. فاقتطاع ضريبة الدخل، واشتراكات مؤسسة الضمان الاجتماعي (SSC)، والتزامات نهاية الخدمة، فضلًا عن القواعد المتعلقة بسقف الراتب الخاضع لاشتراكات الضمان، كلّها تُرتّب على أصحاب العمل الأجانب التزامات امتثال فعلية. وأيّ خطأ في تطبيقها يعرّضك للغرامات أو لنزاعات مع الموظفين، وربّما لكليهما معًا.

يتناول هذا الدليل كلّ ما تحتاج إليه لإدارة رواتب ممتثلة قانونيًا في الأردن خلال عام 2026، من شرائح ضريبة الدخل، ونسب الاشتراكات، وقواعد الإجازات، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة، إلى الخيارات المتاحة للشركات التي لا تمتلك كيانًا مسجَّلًا داخل البلاد بعد.

كيف تعمل منظومة الرواتب في الأردن

يعتمد الأردن دورة رواتب شهرية، إذ تُصرف الأجور عادةً في حدود اليوم 26 أو 27 من كلّ شهر، ويجب تحويلها إلى الموظفين مباشرةً عبر الحساب البنكي، إذ لا تُعدّ المدفوعات النقدية مستوفية للشرط القانوني.

وعندما يلتحق الموظف بالعمل أو يتركه في منتصف الشهر، يُحتسب راتبه بالتناسب على أساس مقسومٍ ثابت قدره 30 يومًا، بصرف النظر عن العدد الفعلي لأيام الشهر. كما يجب أن تكون جميع الرواتب مُحدَّدة ومدفوعة بالدينار الأردني (JOD).

ويمتدّ أسبوع العمل المعتاد من الأحد إلى الخميس، انعكاسًا لعطلة نهاية الأسبوع في الأردن التي تشمل الجمعة والسبت. وأقصى ساعات العمل المسموح بها 8 ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا، ويُحتسب العمل الإضافي عند تجاوز هذين الحدّين.

قوانين العمل الأردنية وأثرها في الرواتب

ينظّم قانون العمل الأردني علاقة العمل، ويرسي القواعد التي تنعكس مباشرةً على إعداد الرواتب. واستيعاب أبرز أحكامه يضمن دقّة حساباتك وقابلية عقودك للتنفيذ.

عقود العمل

يجب أن يكون لكلّ موظف عقدُ عملٍ مكتوب، وأن يُحدَّد فيه الراتب بالدينار الأردني. ولا يفي العقد بالشرط القانوني إذا حُدِّد فيه الراتب بعملة أجنبية، حتى وإن كانت القيمة معادِلةً للمبلغ بالدينار.

فترة التجربة

الحدّ الأقصى لفترة التجربة ثلاثة أشهر. وخلالها يحقّ لأيٍّ من الطرفين إنهاء العقد دون إشعار، غير أنّه من الممارسات السليمة النصّ على فترة التجربة صراحةً في العقد.

مدّة الإشعار

يُلزَم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بتقديم إشعار مدّته 30 يومًا على الأقلّ لإنهاء علاقة العمل. ويجوز لصاحب العمل الذي يرغب في تجاوز مدّة الإشعار أن يدفع بدلًا عنها راتبَ شهرٍ كامل. ويسري هذا الالتزام في الاتجاهين، فإذا ترك الموظف عمله دون إشعار، جاز لصاحب العمل اقتطاع ما يعادل ذلك من المخالصة النهائية.

ساعات العمل والعمل الإضافي

الساعات المعيارية 8 ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا. وعند تجاوز الموظفين هذه الحدود، تُطبَّق أُجور العمل الإضافي وفق التالي:

• العمل الإضافي النهاري: 125% من أجر الساعة الاعتيادي
• العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو في عطلة رسمية: 150% من أجر الساعة الاعتيادي

ويجب إدراج أجر العمل الإضافي ضمن دورة الرواتب ذاتها، إذ لا يجوز ترحيله ودفعه لاحقًا.

اقتطاع ضريبة الدخل

يقتطع صاحب العمل ضريبة الدخل شهريًا ويُورِّدها إلى دائرة ضريبة الدخل والمبيعات في الأردن، ولا يُلزَم الموظف بتقديم إقرار مستقلّ ودفع الضريبة بنفسه عن دخله الوظيفي، إذ يقع التزام احتساب الاقتطاع بدقّة طوال السنة على عاتق صاحب العمل.

الإعفاءات الشخصية

قبل تطبيق شرائح الضريبة، يحقّ لكلّ موظف اقتطاع ما يلي:

• 9,000 JOD للفرد (الإعفاء الشخصي الأساسي)
• 9,000 JOD عن المعالين
• الحدّ الأقصى للإعفاء العائلي: 23,000 JOD

تُطبَّق هذه الإعفاءات على أساس سنوي. ولأغراض الاقتطاع الشهري، يُقسَم المبلغ المعفى السنوي على 12 للحصول على القيمة الشهرية التي تُخصم قبل احتساب الضريبة.

شرائح الضريبة

تُطبَّق النِّسب التالية على صافي الدخل الخاضع للضريبة بعد خصم الإعفاءات:

المساهمة الوطنية

تُفرض مساهمة وطنية بنسبة 1% على إجمالي الدخل الخاضع للضريبة الذي يتجاوز 200,000 JOD سنويًا، وتُحتسب هذه المساهمة إضافةً إلى نسبة الشريحة الضريبية المعمول بها. ولن يكون هذا الحدّ ذا أثرٍ على معظم الموظفين أصحاب الرواتب الاعتيادية، غير أنّه يسري على أصحاب الدخول المرتفعة، ويجب اقتطاعه بالشكل الصحيح عند انطباق الشرط.

اشتراكات مؤسسة الضمان الاجتماعي (SSC)

توفّر مؤسسة الضمان الاجتماعي تأمينات التقاعد، وإصابات العمل، وغيرها من الحمايات الاجتماعية. ويُلزَم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بدفع اشتراك شهري، ويتمّ التسجيل عند مباشرة العمل.

نِسب الاشتراكات

• اشتراك صاحب العمل: 14.25% من الراتب الإجمالي (تُضاف نسبة 1% للوظائف المُصنَّفة عالية الخطورة وفق أنظمة SSC)
• اشتراك الموظف: 7.5% من الراتب الإجمالي

سقف الراتب

تُحتسب اشتراكات SSC في عام 2026 على الراتب الإجمالي الذي لا يتجاوز 3,349 JOD شهريًا فحسب، ولا يخضع ما زاد على هذا السقف لاشتراكات الضمان. وتُراجِع المؤسسة هذا السقف بصورة دورية.

فعلى سبيل المثال، إذا كان راتب الموظف 4,000 JOD شهريًا، فإنّ اشتراكَي صاحب العمل والموظف يُحتسبان على 3,349 JOD، لا على 4,000 JOD.

التسجيل

يجب تسجيل الموظفين لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي عند مباشرتهم العمل. إذ يُنشئ التأخّر في التسجيل مخاطر امتثال قد تؤدّي إلى دفع اشتراكات متراكمة بأثرٍ رجعي إضافةً إلى غرامات. كما أنّ أصحاب العمل الأجانب الذين لا يمتلكون كيانًا محليًا لا يستطيعون تسجيل الموظفين مباشرةً لدى المؤسسة، وهذا أحد الأسباب التشغيلية الجوهرية التي تدفع كثيرًا من الشركات إلى الاستعانة بـصاحب العمل الرسمي (EOR) عند دخولها السوق الأردنية.

هيكل الراتب والحدّ الأدنى للأجور

يبلغ الحدّ الأدنى للأجور في الأردن 290 JOD شهريًا. وقد بدأ العمل بهذا الحدّ في 1 يناير 2025، ويظلّ ساريًا حتى 31 ديسمبر 2027. ولا يجوز دفع أيّ راتب يقلّ عن هذا المبلغ بصرف النظر عن طبيعة الوظيفة أو الأقدمية أو شروط أيّ اتفاق خاص.

الراتب الإجمالي هو الرقم المعتمد أساسًا لاحتساب اشتراكات SSC ولحساب ضريبة الدخل قبل تطبيق الإعفاءات. وقد تدخل المزايا التي تشكّل جزءًا من الأجر ضمن الراتب الإجمالي بحسب الطريقة التي تُصاغ بها في العقد، ومن ثَمّ يُستحسَن توخّي الدقّة عند صياغة عروض العمل في تحديد ما يندرج تحت الراتب الإجمالي وما يُستثنى منه.

احتساب صافي الراتب من الإجمالي

يُسهم المثال التطبيقي التالي في توضيح كيفية تفاعل المكوّنات المختلفة على أرض الواقع.

مثال: موظف أردني الجنسية يتقاضى 1,500 JOD شهريًا

الراتب الإجمالي: 1,500 JOD

اقتطاعات SSC (حصّة الموظف، 7.5%): 1,500 JOD × 7.5% = 112.50 JOD

الراتب السنوي لأغراض ضريبة الدخل: 1,500 JOD × 12 = 18,000 JOD مطروحًا منه الإعفاء الشخصي: 18,000 JOD − 9,000 JOD = 9,000 JOD خاضعة للضريبة سنويًا

ضريبة الدخل السنوية:

• أوّل 5,000 JOD بنسبة 5% = 250 JOD
• الـ 4,000 JOD التالية بنسبة 10% = 400 JOD
• إجمالي الضريبة السنوية = 650 JOD
• الاقتطاع الضريبي الشهري = 650 JOD ÷ 12 = 54.17 JOD

صافي الراتب الشهري: 1,500 JOD − 112.50 JOD (SSC) − 54.17 JOD (ضريبة) = 1,333.33 JOD

التكلفة على صاحب العمل: 1,500 JOD + (1,500 JOD × 14.25%) = 1,500 JOD + 213.75 JOD = 1,713.75 JOD

ملاحظة بشأن الموظفين الوافدين

يخضع الوافدون العاملون في الأردن لقواعد اقتطاع ضريبة الدخل ذاتها المطبَّقة على المواطنين الأردنيين. أمّا التزامات التسجيل في الضمان الاجتماعي ودفع الاشتراكات بالنسبة إلى الأجانب فتتوقّف على ما إذا كان للأردن اتفاقية ضمان اجتماعي تبادلية مع دولة الموظف الأمّ. وفي حال عدم وجود اتفاقية، تُطبَّق نِسب SSC المعتادة. ومن الضروري التحقّق من جنسية الموظف والاطّلاع على الاتفاقيات الثنائية المعنية قبل تنفيذ أوّل دورة رواتب.

استحقاقات الإجازات وأثرها على الرواتب

تترتّب على التزامات الإجازات في الأردن آثارٌ مباشرة على الرواتب، إذ تنعكس على طريقة احتساب الرواتب الشهرية، والاستحقاقات المتراكمة، والمخالصات النهائية.

الإجازة السنوية

يستحقّ الموظفون 14 يوم عمل من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وتزداد إلى 21 يوم عمل سنويًا بعد مرور خمس سنوات. وتُدفع الإجازة على أساس الراتب الكامل للموظف.

ويجب صرف بدل الإجازات السنوية غير المستخدَمة عند إنهاء الخدمة، وهو التزام قانوني ثابت لا يجوز التنازل عنه بأيّ اتفاق.

الإجازة المرضية

يستحقّ الموظفون 14 يومًا مرضيًا مدفوع الأجر سنويًا بموجب شهادة طبية معتمَدة، وتُضاف إليها 14 يومًا أخرى بأجرٍ كامل في حال الاستشفاء. ويُعدّ اشتراط الشهادة الطبية حقًّا لصاحب العمل، إذ يؤدّي التساهل في هذا الشرط إلى تعقيدات إدارية لاحقًا في حال نشوء أيّ نزاع.

إجازة الأمومة

تبلغ إجازة الأمومة 90 يومًا تقويميًا مدفوعة الأجر بالكامل من صاحب العمل، ويجب أن يُستهلك منها ستّة أسابيع على الأقلّ بعد الولادة. وتقع التكلفة الكاملة على عاتق صاحب العمل، ولا يُقابلها حاليًا تعويض من مؤسسة الضمان الاجتماعي بموجب الترتيب المعمول به.

إجازة الأبوّة

يستحقّ الآباء ثلاثة أيام مدفوعة الأجر بوصفها إجازة أبوّة.

العطل الرسمية

يحتفل الأردن بما يتراوح بين 8 و10 عطل رسمية سنويًا، ويتقاضى الموظفون أجرهم كاملًا في هذه العطل. وإذا عمل الموظف خلال عطلة رسمية، فإنّه يستحقّ تعويضًا إضافيًا بأجر العمل الإضافي البالغ 150%.

مكافأة نهاية الخدمة

تتوقّف احتسابات نهاية الخدمة في الأردن على ما إذا كان الموظف مشتركًا في نظام تقاعد مؤسسة الضمان الاجتماعي. وضبط هذه المسألة بدقّة أمر جوهري، لأنّه يحدّد قيمة المستحقّات الواجبة عند إنهاء الخدمة، ومدى انطباق مكافأة إضافية على الموظف.

الموظفون غير المشمولين بتقاعد SSC

بالنسبة إلى الموظفين غير المسجَّلين أو غير المشمولين بنظام تقاعد مؤسسة الضمان الاجتماعي، يستحقّ على صاحب العمل دفع مكافأة تعادل راتب شهرٍ واحد عن كلّ سنة خدمة، وتُحتسب الكسور من السنة بالتناسب.

الموظفون المسجَّلون في SSC

أمّا الموظفون الذين اشتركوا في مؤسسة الضمان الاجتماعي طوال فترة عملهم، فإنّ راتب التقاعد أو المبلغ الإجمالي المدفوع من المؤسسة يحلّ عمومًا محلّ المكافأة التي يتحمّلها صاحب العمل. وتعتمد معادلة المبلغ الإجمالي على إجمالي عدد الأشهر التي دُفعت عنها اشتراكات:

• حتى 120 شهرًا من الاشتراكات: 10% من إجمالي قاعدة الاشتراكات
• من 120 إلى 216 شهرًا: 12% من إجمالي قاعدة الاشتراكات
• أكثر من 216 شهرًا: 15% من إجمالي قاعدة الاشتراكات

إشكالية سقف SSC

ثمّة نقطة كثيرًا ما تكون مثارَ نزاع. فاشتراكات SSC لا تُحتسب إلّا على الراتب الذي لا يتجاوز السقف الشهري البالغ 3,349 JOD، ومن ثَمّ فإنّ جزءًا من راتب الموظف الذي يتقاضى أعلى من هذا السقف لم يخضع أصلًا لاشتراكات الضمان الاجتماعي. وقد ذهبت سوابق قضائية أردنية إلى أنّ صاحب العمل قد يظلّ مدينًا بمكافأة نهاية الخدمة عن الجزء الذي يفوق السقف، لأنّ هذا الجزء يفتقر فعليًا إلى أيّ تغطية من الضمان الاجتماعي.

وإذا كنتَ توظّف أفرادًا برواتب تتجاوز 3,349 JOD شهريًا، فاحرص على الحصول على استشارة قانونية متخصّصة في كيفية هيكلة التزامات نهاية الخدمة عن هذا الجزء من الراتب. ذلك أنّ افتراض أنّ الاشتراك في SSC يُسقط التزام المكافأة كليًّا يُنشئ مسؤولية محتمَلة على صاحب العمل.

المخالصة النهائية

أيًّا كان سبب إنهاء الخدمة، يجب أن تتضمّن المخالصة النهائية ما يلي:

• الراتب المستحقّ عن الفترة المُنجَزة
• بدل الإجازات السنوية المتراكمة وغير المستخدَمة
• أيّ مكافأة مستحقّة بموجب طريقة الاحتساب المعمول بها

ويجب صرف المخالصة النهائية دون تأخير، إذ قد يفضي التأخير إلى شكاوى عمالية والتزام بدفع غرامات.

خيارات الرواتب لأصحاب العمل الأجانب

أمام الشركات الأجنبية مساران رئيسيان لتوظيف الكوادر في الأردن، فإمّا أن تؤسّس كيانًا قانونيًا محليًا وتُدير الرواتب بنفسها، وإمّا أن تستعين بـصاحب عمل رسمي ليتولّى توظيف الفريق نيابةً عنها.

يصبح مزوّد خدمات EOR هو صاحب العمل القانوني لكوادرك في الأردن. ويستمرّ أعضاء فريقك في العمل لديك يوميًا، في حين يتولّى مزوّد EOR إعداد الرواتب، واشتراكات SSC، واقتطاع ضريبة الدخل، والامتثال لقانون العمل الأردني. ويُعدّ هذا الخيار الأسرع والأقلّ تكلفةً للشركات الأجنبية التي ترغب في التوظيف بصورة قانونية داخل الأردن دون الحاجة إلى فتح كيان محلي.

أمّا للأعمال المستقلّة ضمن المشاريع، فثمّة خيار آخر يتمثّل في التعاقد مع المتعاقدين المستقلّين. ولا يخضع هؤلاء لالتزامات الرواتب ذاتها المطبَّقة على الموظفين، غير أنّ خطر سوء التصنيف الوظيفي قائم وحقيقي. إذ تنظر السلطات العمالية الأردنية إلى جوهر علاقة العمل لا إلى مسمّى العقد فحسب، فإذا كان المتعاقد يعمل لديك حصرًا، ويلتزم بتعليماتك، ويعمل وفق ساعات محدّدة، فثمّة خطر فعلي بإعادة تصنيفه موظفًا.

أبرز الأخطاء التي يجب تفاديها في رواتب الأردن

حتى فرق الموارد البشرية المُجهَّزة جيدًا تقع في الأخطاء عند إدارة الرواتب داخل سوق غير مألوف لها. وفيما يلي أكثر الأخطاء شيوعًا في السوق الأردنية.

تحديد الرواتب في العقود بعملة أجنبية. يجب أن يَنصّ العقد على الراتب بالدينار الأردني. ولا يُعدّ راتبٌ مذكور بالدولار الأمريكي مع إشارة إلى سعر صرف ممتثلًا للقانون. ومن الضروري إعادة إصدار العقود إذا كانت اتفاقياتك الحالية مُصاغة بهذه الصورة.

تجاهل سقف الراتب الخاضع لاشتراكات SSC عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة. كثيرٌ من أصحاب العمل يفترضون أنّ التسجيل في الضمان يُسقط التزام المكافأة كليًّا، وهو ما لا ينطبق إذا تجاوز راتب الموظف 3,349 JOD. وعليك أن تُدمج هذه الإشكالية في نموذج المسؤوليات لديك منذ اليوم الأوّل.

الدفع نقدًا. التحويل المصرفي هو المطلب القانوني، أمّا صرف الرواتب نقدًا فيُنشئ مخاطر امتثال، ويُصعّب إثبات السداد في الوقت المحدّد عند نشوء أيّ نزاع.

إغفال التسجيل في SSC عند مباشرة العمل. يجب أن يتمّ التسجيل عند مباشرة الموظف العمل، لا في نهاية فترة التجربة، إذ يترتّب على التأخّر فيه التزامٌ بدفع اشتراكات بأثر رجعي.

إهمال الإجازات غير المستخدَمة عند إنهاء الخدمة. يجب صرف بدل الإجازات السنوية غير المستخدَمة، وليس هذا أمرًا تقديريًا. وإغفاله عند احتساب المخالصة النهائية من أكثر الأسباب شيوعًا لتقديم الشكاوى العمالية.

تطبيق نسبة عمل إضافي خاطئة. العمل الإضافي النهاري بنسبة 125%، أمّا العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو في عطلة رسمية فبنسبة 150%. وتطبيق النسبة الأدنى على جميع الحالات يؤدّي إلى مطالبات بنقص الأجور.

اعتماد مقسوم احتساب خاطئ للراتب التناسبي. يستخدم الأردن مقسومًا ثابتًا قدره 30 يومًا لجميع الأشهر، أمّا الاعتماد على عدد الأيام الفعلي للشهر (28 أو 29 أو 31) فيؤدّي إلى نتائج خاطئة في معظم الأشهر.

بسِّط إدارة رواتب الأردن مع RemotePass

إدارة الرواتب في الأردن من خارج البلاد تستهلك وقتًا طويلًا، فيما تتراكم تكاليف الأخطاء سريعًا. تتولّى RemotePass إعداد الرواتب، والتسجيل في SSC ودفع الاشتراكات، واقتطاع ضريبة الدخل، وإبرام عقود العمل، واحتساب مكافآت نهاية الخدمة لأصحاب العمل الذين يوظّفون في الأردن، دون أن تضطرّ إلى فتح كيان محلي.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتطّلع على آلية عمل المنصّة.

الأسئلة الشائعة

ما الحدّ الأدنى للأجور في الأردن عام 2026؟ 290 JOD شهريًا، وتظلّ هذه القيمة ثابتة حتى 31 ديسمبر 2027.

متى يجب صرف الرواتب في الأردن شهريًا؟ تُصرف الأجور عادةً في حدود اليوم 26 أو 27 من كلّ شهر، ويجب أن يتمّ الدفع عبر التحويل المصرفي.

ما نِسب الاشتراكات في SSC داخل الأردن؟ يُسهم صاحب العمل بنسبة 14.25% من الراتب الإجمالي (إضافة إلى 1% للأدوار عالية الخطورة)، فيما يُسهم الموظف بنسبة 7.5%. وتُحتسب الاشتراكات على الراتب الإجمالي الذي لا يتجاوز السقف الشهري البالغ 3,349 JOD فحسب.

هل يُسقط تسجيل الموظفين في SSC التزامَ مكافأة نهاية الخدمة؟ بالنسبة إلى معظم الموظفين المسجَّلين في SSC، يحلّ المبلغ الإجمالي أو راتب التقاعد من المؤسسة محلّ مكافأة صاحب العمل. غير أنّه إذا تجاوز راتب الموظف سقف 3,349 JOD، فقد ذهبت المحاكم الأردنية إلى أنّ المكافأة قد تظلّ مستحقّة عن الجزء الذي يفوق هذا السقف.

هل تستطيع شركة أجنبية التوظيف في الأردن دون كيان محلي؟ نعم. إذ يُعدّ الاستعانة بصاحب عمل رسمي (EOR) النهجَ المعتاد للشركات الأجنبية الراغبة في التوظيف داخل الأردن دون تسجيل كيان قانوني. ويغدو مزوّد EOR هو صاحب العمل القانوني، ويتولّى جميع الالتزامات المحلية المتعلّقة بالرواتب والامتثال.

ما نسبة ضريبة الدخل في الأردن؟ يعتمد الأردن نظامًا ضريبيًا تصاعديًا، تتدرّج فيه النِّسب من 5% على أوّل 5,000 JOD من صافي الدخل الخاضع للضريبة (بعد الإعفاءات) وصولًا إلى 30% على الدخل الذي يتجاوز 1,000,000 JOD. ويقع معظم الموظفين بمستويات الرواتب المعتادة ضمن شريحة 5%–25%.

كم عدد أيام الإجازة السنوية للموظفين في الأردن؟ 14 يوم عمل سنويًا خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وترتفع إلى 21 يوم عمل سنويًا بعد إتمام خمس سنوات.

ما أسبوع العمل في الأردن؟ يمتدّ أسبوع العمل المعتاد من الأحد إلى الخميس، فيما تقع عطلة نهاية الأسبوع يومَي الجمعة والسبت. والحدّ الأقصى لساعات العمل 8 ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا.

يعتمد الأردن نظاماً ضريبياً متعدد المستويات لأصحاب العمل، يجمع بين اقتطاع ضريبة الدخل، والاشتراكات الإلزامية للضمان الاجتماعي، والالتزامات المفروضة على مستوى الشركات. يغطي هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته بشأن المعدلات الضريبية، ومواعيد التقديم، ومتطلبات الامتثال عند التوظيف في الأردن.

هل يفرض الأردن ضريبة دخل على الرواتب؟

نعم. يفرض الأردن ضريبة دخل شخصية على دخل العمل، ويُعدّ صاحب العمل هو الجهة المكلّفة بالاقتطاع. ويعني ذلك أن التزامك بوصفك شركة أجنبية تدفع رواتب لموظفين في الأردن لا يقتصر على دفع راتب إجمالي وترك أمر الضرائب للموظف نفسه، بل يتعين عليك احتساب ضريبة الدخل واقتطاعها وتوريدها نيابةً عنه شهرياً.

تتولى دائرة ضريبة الدخل والمبيعات (ISTD) إدارة الضريبة، ويُطبَّق هيكل المعدلات التصاعدية على صافي الدخل الخاضع للضريبة بعد خصم الإعفاءات الشخصية.

التزامات صاحب العمل باقتطاع ضريبة الدخل

يعتمد نظام ضريبة الدخل في الأردن اعتماداً كبيراً على امتثال صاحب العمل. ومن شأن استيعاب كيفية تخفيض الإعفاءات للوعاء الخاضع للضريبة قبل تطبيق الشرائح أن يحول دون الاقتطاع الزائد، ويُجنّبك نزاعات لا لزوم لها مع الموظفين.

الإعفاءات الشخصية

يستفيد كل موظف من إعفاء شخصي قدره 9,000 دينار أردني سنوياً. وفي حال كان للموظف معالون، يُضاف إعفاء آخر بقيمة 9,000 دينار أردني. ويبلغ الحد الأقصى لإعفاء الأسرة 23,000 دينار أردني. وتُخصم هذه الإعفاءات من إجمالي الدخل قبل احتساب أي ضريبة.

شرائح ضريبة الدخل

تنطبق المعدلات التالية على صافي الدخل الخاضع للضريبة بعد خصم الإعفاءات.

الشرائح تصاعدية، أي أن كل معدل لا يُطبَّق إلا على الدخل الواقع ضمن نطاق شريحته.

مساهمة حساب التكافل الوطني

يخضع أصحاب الدخول المرتفعة لطبقة ضريبية إضافية. فبالنسبة إلى الأفراد الذين يتجاوز دخلهم السنوي الخاضع للضريبة 200,000 دينار أردني، تُفرض مساهمة وطنية بنسبة 1% على إجمالي الدخل الخاضع للضريبة، لا على الجزء الزائد عن 200,000 دينار أردني فحسب. وتُغذّي هذه المساهمة حساب التكافل الوطني، وهي التزام مستقل عن شرائح ضريبة الدخل الواردة أعلاه.

التقديم والتوريد

يقتطع أصحاب العمل ضريبة الدخل شهرياً ويوردونها إلى دائرة ضريبة الدخل والمبيعات. كما يتعين على الموظفين تقديم إقرار سنوي بضريبة الدخل الشخصية، على أن يكون الموعد النهائي بعد أربعة أشهر من انتهاء السنة الضريبية. ويعني ذلك عملياً أن إقرارات السنة الميلادية مستحقة بنهاية شهر نيسان من السنة التالية.

اشتراكات المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي (SSC)

تتولى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي إدارة منظومة الضمان الاجتماعي في الأردن. والاشتراك إلزامي، وتُقتسم الاشتراكات بين صاحب العمل والموظف. ومن المهم ضبط هذا الجانب منذ البداية، إذ رفعت تعديلات عام 2026 عقوبات عدم الامتثال رفعاً ملحوظاً.

من الذي يلزمه الاشتراك

يجب تسجيل غالبية الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 16 عاماً فما فوق لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند مباشرتهم العمل. ويشمل ذلك المواطنين الأردنيين وفئات عدة من الموظفين الأجانب العاملين في الأردن. ولا يحق لأصحاب العمل تأجيل التسجيل إلى ما بعد فترة التجربة.

معدلات الاشتراك

تُحتسب الاشتراكات بوصفها نسبة مئوية من الراتب الإجمالي، في حدود سقف شهري للراتب. وفي عام 2026، يبلغ سقف اشتراكات المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً. ولا تُحتسب الاشتراكات إلا على الراتب في حدود هذا السقف.

يسدد أصحاب العمل في المهن عالية المخاطر اشتراكاً إضافياً بنسبة 1% فوق المعدل القياسي البالغ 14.25%.

سقف راتب الضمان الاجتماعي ومكافأة نهاية الخدمة

يعني السقف الشهري البالغ 3,349 ديناراً أردنياً أن الاشتراكات تتوقف عند هذا الحد بالنسبة إلى الموظفين ذوي الرواتب الأعلى. غير أنه ينبغي لأصحاب العمل ملاحظة أن السوابق القضائية الأردنية تشير إلى أن هذا السقف لا يُلغي التزامات مكافأة نهاية الخدمة المترتبة على الراتب الذي يفوقه. فإذا تجاوز راتب الموظف سقف الضمان الاجتماعي، فقد يظل صاحب العمل ملزماً بمكافأة نهاية خدمة محسوبة على كامل الراتب، لا على الجزء المحدود بالسقف فحسب. وهذا التزام مستقل عن اشتراكات الضمان الاجتماعي، كثيراً ما يغفل عنه أصحاب العمل الأجانب عند إعداد نماذج إجمالي تكلفة التوظيف.

تعديلات الضمان الاجتماعي لعام 2026

عُدِّل قانون الضمان الاجتماعي في الأردن عام 2026 بإدخال جملة من التغييرات التي تؤثر في تخطيط الامتثال. فقد رُفعت عقوبات عدم الامتثال بنسبة تصل إلى 100%. كما تمتد فترة سماح لأصحاب العمل لتسوية حالات عدم الامتثال السابقة حتى نهاية عام 2026، مما يمنح الشركات التي لديها فجوات في سجل اشتراكاتها مهلةً لتسوية أوضاعها. كذلك يبدأ تطبيق صيغة جديدة للاشتراكات تدريجياً اعتباراً من عام 2027، ومن ثمّ ينبغي لأصحاب العمل متابعة الإرشادات اللاحقة الصادرة عن المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي مع اقتراب موعد هذا الانتقال.

ضريبة دخل الشركات في الأردن

تخضع الشركات الأجنبية التي تنشئ وجوداً خاضعاً للضريبة في الأردن لضريبة دخل الشركات على صافي الأرباح الخاضعة للضريبة. ويبلغ المعدل القياسي 20%.

المعدلات المخفضة

يستفيد قطاعان من معدل مخفض قدره 14%، هما الزراعة والسياحة. فإذا كانت عملياتك في الأردن تندرج ضمن أيٍّ من هذين التصنيفين، فإن هذا المعدل يُطبَّق على صافي الأرباح الخاضعة للضريبة في تلك الأنشطة.

المساهمة الوطنية على أرباح الشركات

تنطبق مساهمة حساب التكافل الوطني البالغة 1%، المفروضة على الأفراد ذوي الدخول المرتفعة، على أرباح الشركات الخاضعة للضريبة أيضاً. وتُفرض هذه المساهمة إضافةً إلى معدل ضريبة دخل الشركات القياسي أو المخفض.

الموعد النهائي للتقديم

تُستحق إقرارات ضريبة دخل الشركات بعد أربعة أشهر من انتهاء السنة المالية، على نحو يتوافق مع الجدول الزمني لضريبة الدخل الشخصية.

التزامات ضريبة القيمة المضافة

يطبّق الأردن ضريبة القيمة المضافة بمعدل قياسي قدره 16% على معظم السلع والخدمات. وهذه ضريبة على مستوى المعاملات لا على التوظيف، غير أنها وثيقة الصلة بالشركات الأجنبية التي تورّد سلعاً أو خدمات إلى الأردن أو داخله.

قد تحتاج الشركات الأجنبية التي لديها توريد خاضع للضريبة في الأردن إلى التسجيل لأغراض ضريبة القيمة المضافة لدى دائرة ضريبة الدخل والمبيعات، والمحاسبة عن هذه الضريبة على توريداتها. ويسير الامتثال لضريبة القيمة المضافة جنباً إلى جنب مع التزامات ضريبة التوظيف، ولا ينبغي التعامل معه بوصفه أمراً ثانوياً عند تأسيس العمليات في البلاد.

الضريبة المقتطعة على المدفوعات لغير المقيمين

حين تسدد شركة مقيمة في الأردن مدفوعات إلى جهة غير مقيمة مقابل خدمات أو أرباح موزّعة أو إتاوات أو فوائد، يقع على عاتق الجهة الأردنية الدافعة اقتطاع الضريبة قبل سداد المبلغ. ويكتسب ذلك أهمية خاصة بالنسبة إلى الشركات الأم الأجنبية أو كيانات المجموعة التي تُحمّل تكاليفها على فرع أو صاحب عمل أردني.

المعدلات القياسية للضريبة المقتطعة

تُفرض مساهمة حساب التكافل الوطني البالغة 1% إضافةً إلى معدلات الضريبة المقتطعة المذكورة.

اتفاقيات تجنب الازدواج الضريبي

أبرم الأردن اتفاقيات لتجنب الازدواج الضريبي مع دول عدة. وحين تكون اتفاقية سارية بين الأردن وبلد الجهة غير المقيمة المستفيدة، قد يكون معدل الاتفاقية أدنى من المعدلات المحلية المذكورة أعلاه. ويتعين على الجهة الدافعة الحصول على المستندات الملائمة من غير المقيم لتطبيق معدل الاتفاقية، وفي غياب ذلك يُطبَّق المعدل المحلي تلقائياً.

المواعيد النهائية للتقديم وروزنامة الامتثال

تُعدّ متابعة الالتزامات المتعددة بالتقديم لدى جهات حكومية مختلفة من أكثر جوانب إدارة الرواتب في الأردن إرهاقاً من الناحية التشغيلية. ويستعرض الجدول أدناه أبرز هذه المواعيد النهائية.

بالنسبة إلى المكلفين الذين يعتمدون السنة الميلادية، تُستحق الإقرارات السنوية لكلٍّ من ضريبة الدخل الشخصية وضريبة دخل الشركات بنهاية شهر نيسان الذي يلي نهاية السنة.

إدارة ضرائب صاحب العمل في الأردن دون كيان محلي

تواجه الشركات الأجنبية التي ترغب في التوظيف في الأردن دون تأسيس كيان محلي تحدياً عملياً. فمن دون وجود مسجَّل، لن يكون لديك أي أساس قانوني لتشغيل الرواتب أو تسجيل الموظفين لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي أو القيام بدور الجهة المقتطِعة لضريبة الدخل. وتولّد هذه الفجوة مخاطر امتثال لا يمكن معالجتها بدفع رواتب الموظفين بوصفهم مستقلين إذا كانت طبيعة العلاقة في جوهرها علاقة توظيف.

يُعدّ نموذج صاحب العمل المسجَّل (EOR) الحل المعتمد في هذا السياق. إذ يمتلك صاحب العمل المسجَّل الكيان المحلي في الأردن، ويوظف العامل نيابةً عنك، ويتولى جميع الالتزامات الواقعة على صاحب العمل، بدءاً من التسجيل لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وسداد الاشتراكات الشهرية، مروراً باقتطاع ضريبة الدخل وتوريدها، ومعالجة الرواتب بالدينار الأردني، ووصولاً إلى احتساب مكافأة نهاية الخدمة. وتحتفظ في الوقت ذاته بالإدارة اليومية لعمل الموظف. ويلائم نموذج صاحب العمل المسجَّل البيئة التنظيمية في الأردن ملاءمةً خاصة، نظراً لتعقيد قواعد اشتراكات الضمان الاجتماعي، ودورة تعديلات عام 2026، والمخاطر المرتبطة بالسوابق القضائية في شأن مكافأة نهاية الخدمة على الرواتب التي تتجاوز السقف.

أما البديل، وهو تأسيس فرع أردني خاص بك، فيستغرق عادةً أشهراً عدة، ويتطلب بنية محلية مستمرة من المحاسبة والشؤون القانونية والموارد البشرية. وبالنسبة إلى الشركات التي توظف فريقاً صغيراً أو تختبر السوق الأردنية، نادراً ما تكون هذه الأعباء مجدية إلى أن يبرّر حجم العمالة تكبّدها.

إدارة التزامات ضرائب صاحب العمل في الأردن مع RemotePass

تعمل RemotePass بوصفها صاحب عمل مسجَّل في الأردن، فتتولى التسجيل لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وسداد الاشتراكات، والاقتطاع الشهري لضريبة الدخل، ومعالجة الرواتب بالكامل بالدينار الأردني، بما يضمن حصول أعضاء فريقك على رواتبهم بدقة وفي مواعيدها. وتتيح المنصة لفرق الموارد البشرية والمالية رؤية آنية لتكاليف صاحب العمل، وسقوف الاشتراكات، وحالة الامتثال، دون الحاجة إلى كيان محلي. احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتطّلع على آلية العمل بنفسك.

الأسئلة الشائعة

هل تحتاج الشركات الأجنبية إلى كيان أردني لتوظيف العاملين هناك؟

أنت بحاجة إلى صاحب عمل قانوني مسجَّل في الأردن لتشغيل الرواتب، وتسجيل الموظفين لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، والاضطلاع بدور الجهة المقتطِعة لضريبة الدخل. وتلجأ الشركات الأجنبية التي لا تملك كياناً محلياً عادةً إلى صاحب عمل مسجَّل للوفاء بهذه الالتزامات دون تأسيس فرع محلي.

ما سقف اشتراكات الضمان الاجتماعي في عام 2026؟

يبلغ سقف اشتراكات المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً في عام 2026. وتُحتسب اشتراكات كلٍّ من صاحب العمل والموظف على الراتب في حدود هذا المبلغ فقط. أما الراتب الذي يتجاوز هذا السقف فلا يخضع لاشتراكات الضمان الاجتماعي، غير أن التزامات مكافأة نهاية الخدمة قد تظل سارية على كامل قيمة الراتب وفقاً للسوابق القضائية الأردنية.

هل يخضع الموظفون الأجانب العاملون في الأردن لاشتراكات الضمان الاجتماعي؟

يخضع كثير من الموظفين الأجانب العاملين في الأردن لاشتراكات الضمان الاجتماعي الإلزامية، لا الأردنيون وحدهم. ويسري هذا الاشتراط على معظم الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 16 عاماً فما فوق. وينبغي لأصحاب العمل تسجيل موظفيهم الأجانب لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند مباشرتهم العمل، بدلاً من افتراض انطباق إعفاء ما.

ما مساهمة حساب التكافل الوطني، ومن الذي يسددها؟

مساهمة حساب التكافل الوطني رسم بنسبة 1%. وتُطبَّق على الأفراد فيما يخص إجمالي الدخل السنوي الخاضع للضريبة متى تجاوز 200,000 دينار أردني. كما تنطبق على الشركات بالنسبة إلى أرباحها الخاضعة للضريبة. وهي التزام مستقل يُضاف إلى معدلات ضريبة الدخل القياسية وضريبة دخل الشركات.

متى تُستحق الإقرارات الضريبية في الأردن؟

تُستحق الإقرارات الضريبية السنوية، للأفراد والشركات على حد سواء، بعد أربعة أشهر من نهاية السنة الضريبية المعنية. وبالنسبة إلى من يعتمدون السنة الميلادية، يصادف ذلك نهاية شهر نيسان.

كيف تعمل الضريبة المقتطعة في الأردن على المدفوعات لغير المقيمين؟

حين تسدد جهة مقيمة في الأردن مدفوعات إلى غير مقيم مقابل خدمات أو أرباح موزّعة أو إتاوات أو فوائد، يجب عليها اقتطاع الضريبة قبل سداد الدفعة وتوريدها إلى دائرة ضريبة الدخل والمبيعات. والمعدل القياسي 10%، فيما يُطبَّق معدل 5% على خدمات مهنية معينة. وقد تخفّض معدلات اتفاقيات تجنب الازدواج الضريبي هذه المبالغ متى كانت اتفاقية مؤهَّلة سارية بين الأردن وبلد الجهة المستفيدة.

ما الذي تغيّر في قواعد الضمان الاجتماعي في الأردن عام 2026؟

رفعت تعديلات الضمان الاجتماعي لعام 2026 عقوبات عدم الامتثال بنسبة تصل إلى 100%، وأتاحت فترة سماح تمتد حتى نهاية عام 2026 لأصحاب العمل لتسوية حالات عدم الامتثال السابقة. كذلك يبدأ تطبيق صيغة جديدة للاشتراكات تدريجياً اعتباراً من عام 2027. وعلى أصحاب العمل الذين تعتري سجلات اشتراكاتهم في الضمان الاجتماعي أي فجوات، اغتنام فترة السماح لتسوية أوضاعهم.

يتمتع الأردن بإطار عمل مُحكم البنية لقوانين العمل، يجدر بأصحاب العمل الأجانب استيعابه قبل إتمام أول عملية توظيف لهم. ويُحدد قانون العمل (رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته) وقانون الضمان الاجتماعي حدوداً دنيا إلزامية تشمل الاشتراكات والإجازات ومكافأة نهاية الخدمة وتعويضات إنهاء العمل. والتقيّد الدقيق بهذه الأحكام أمر بالغ الأهمية، إذ استحدثت المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي (SSC) قواعد عقوبات جديدة في عام 2026 جعلت تكلفة عدم الامتثال أعلى بكثير. ويتناول هذا الدليل كل ما يحتاج إليه مديرو الموارد البشرية ومسؤولو الشؤون المالية لإعداد الموازنات والحفاظ على الامتثال.

المزايا الإلزامية مقابل الاختيارية

تنقسم مزايا الموظفين في الأردن إلى فئتين رئيسيتين. فالمزايا القانونية تمثّل حدوداً دنيا غير قابلة للتفاوض يفرضها القانون، بينما تأتي المزايا غير القانونية فوقها، وتتحدد وفق الأعراف السائدة في السوق وعقود العمل والسياسات الداخلية للشركات.

SSC: نظام التأمين الاجتماعي في الأردن

تُمثّل المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الركيزة المحورية لمنظومة حماية الموظفين في الأردن. ويُعدّ استيعاب آلية عملها أمراً جوهرياً لإعداد موازنات دقيقة لكشوف الرواتب، خاصة أن تعديلات عام 2026 قد رفعت كلفة التقصير على أصحاب العمل المتأخرين عن الوفاء بالتزاماتهم.

من تجب عليهم المشاركة

تشمل تغطية الضمان الاجتماعي بصورة إلزامية معظم الموظفين الذين بلغوا السادسة عشرة من العمر فأكثر، بمن فيهم المواطنون الأردنيون وفئات عديدة من الأجانب العاملين في الأردن. ويُشترط الاشتراك اعتباراً من اليوم الأول من العمل، إذ يقع على عاتق صاحب العمل تسجيل الموظفين الجدد وتحويل الاشتراكات في مواعيدها المحددة.

نسب الاشتراك

ويتحمّل أصحاب العمل في المهن عالية المخاطر نسبة إضافية قدرها 1% على بند إصابات العمل، ليصبح إجمالي اشتراكهم 15.25%.

سقف الأجر الخاضع للاشتراك

تُطبَّق اشتراكات الضمان الاجتماعي على الراتب الإجمالي بحد أقصى يبلغ 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً في عام 2026، ولا تخضع المبالغ التي تتجاوز هذا السقف لأي اشتراكات من الطرفين. غير أن السوابق القضائية قد رسّخت مبدأ بقاء التزامات مكافأة نهاية الخدمة قائمة على الجزء الذي يفوق السقف، ومن ثمّ لا ينبغي لفِرَق الرواتب التعامل مع هذا السقف باعتباره فاصلاً نهائياً لجميع الأغراض.

ما تشمله تغطية الضمان الاجتماعي

يحظى الموظفون المشتركون بتغطية تشمل: راتب الشيخوخة التقاعدي، والعجز الدائم، ومنافع الوفاة، والمرض والأمومة، وإصابات العمل، والتأمين ضد التعطل عن العمل. وبالنسبة للموظفين الذين تنطبق عليهم شروط استحقاق الراتب التقاعدي، يحلّ هذا الراتب محل مكافأة نهاية الخدمة التي يدفعها صاحب العمل، مما يُخفّف بصورة ملموسة من المسؤولية المالية طويلة الأجل الواقعة على عاتقه مقارنةً بحالات عدم الاشتراك في الضمان.

تغييرات الامتثال لعام 2026

رفعت التعديلات السارية في عام 2026 الحد الأقصى للعقوبات المفروضة على عدم الامتثال لقواعد الضمان الاجتماعي إلى 100% من قيمة الاشتراكات غير المسددة. ومُنحت فترة سماح تمتد حتى نهاية عام 2026، تتيح لأصحاب العمل فرصة لتسوية المتأخرات قبل دخول منظومة العقوبات الكاملة حيّز التنفيذ. وابتداءً من عام 2027، ستُطبَّق صيغة جديدة لحساب الاشتراكات، لذا يجدر بأصحاب العمل متابعة الإعلانات الصادرة عن المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وتحديث أنظمة الرواتب لديهم استعداداً لهذه المرحلة الانتقالية.

استحقاقات الإجازات

يتسم القانون الأردني بالدقة في تحديد الحدود الدنيا لاستحقاقات الإجازات. ويحق لصاحب العمل أن يمنح أكثر من ذلك، إلا أنه لا يجوز له تقديم ما هو أدنى. ولكل نوع من الإجازات قواعده الخاصة فيما يتعلق بالأجر والتوقيت والشروط.

الإجازة السنوية

يستحق الموظفون 14 يوم عمل من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر سنوياً خلال الأعوام الخمسة الأولى من الخدمة. وبعد إكمال خمس سنوات لدى صاحب العمل ذاته، يرتفع هذا الاستحقاق إلى 21 يوم عمل سنوياً. ويتعيّن دفع بدل الإجازة السنوية غير المستخدمة عند إنهاء الخدمة، إذ لا يجوز إسقاط هذا الحق.

الإجازة المرضية

يستحق الموظفون 14 يوماً من الإجازة المرضية المدفوعة الأجر سنوياً، شريطة تقديم تقرير طبي يُثبت ذلك. وفي حال استدعى المرض دخول المستشفى، يحصل الموظف على 14 يوماً إضافياً بأجر كامل، ليبلغ مجموع استحقاقه من الإجازة المرضية المدفوعة في مثل هذه الحالة 28 يوماً خلال السنة الواحدة.

إجازة الأمومة

وسّع تعديل عام 2025 نطاق حماية الأمومة توسيعاً ملحوظاً، إذ باتت الأمهات العاملات يحصلن على 90 يوماً تقويمياً من إجازة الأمومة المدفوعة الأجر بالكامل. ويتعيّن أن تشمل هذه الإجازة ستة أسابيع على الأقل بعد الولادة، ولا يجوز لصاحب العمل إلزام الموظفة بالعودة إلى العمل قبل انقضاء هذه الفترة.

كما باتت الحماية من الفصل تمتد لتشمل مدة الحمل بأكملها، وهو تغيير جوهري مقارنةً بالقاعدة السابقة التي كانت تقتصر على حماية الموظفة بعد الشهر السادس فحسب. وعليه، يجدر بأصحاب العمل تحديث سياسات الموارد البشرية لديهم وبرامج تدريب المديرين بما يتسق مع هذا التعديل.

وعقب عودة الأم المرضِع إلى العمل، يحق لها ساعة واحدة مدفوعة الأجر يومياً لمدة تسعة أشهر. كما يلتزم أصحاب العمل الذين يُشغّلون 15 موظفاً فأكثر من ذوي الأطفال دون سن الرابعة والنصف بتوفير مكان مناسب لرعاية الأطفال دون أي تكلفة على الموظفين.

إجازة الأبوّة

يستحق الآباء ثلاثة أيام من إجازة الأبوّة المدفوعة الأجر، تُمنح عند ولادة المولود.

إجازة الحج

يستحق الموظفون الذين أمضوا خمس سنوات أو أكثر في الخدمة 14 يوماً تقويمياً من الإجازة المدفوعة الأجر لأداء فريضة الحج. ويُمنح هذا الاستحقاق مرة واحدة طوال مسيرة الموظف المهنية، ولا يتكرر سنوياً.

الإجازة التعليمية

يحق للموظفين الحصول على 14 يوماً مدفوعة الأجر سنوياً لأغراض التدريب أو التعليم المعتمدة. أما الدراسة الأكاديمية الأطول أمداً، فيمكن الحصول لها على إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى أربعة أشهر. ويُستحسن أن يتثبّت أصحاب العمل من المقصود عملياً بكلمة «المعتمدة» قبل وضع سياسة داخلية تتعلق بهذا الاستحقاق.

العطلات الرسمية

يحتفل الأردن بعدد من العطلات الرسمية يتراوح بين 8 و10 عطلات سنوياً، وجميعها مدفوعة الأجر بالكامل. ويستحق الموظفون الذين يُكلَّفون بالعمل في أي من هذه العطلات تعويضاً إضافياً وفقاً لقانون العمل.

وتتضمن أبرز العطلات الرسمية: رأس السنة الميلادية، وعيد العمال، وعيد الاستقلال، وعيد الفطر (يومان عادةً)، وعيد الأضحى (يومان عادةً)، ورأس السنة الهجرية، والمولد النبوي الشريف. كما يستحق الموظفون المسيحيون عطلتَي عيد الفصح وعيد الميلاد. ويتفاوت العدد الفعلي لأيام العطلات الإسلامية من سنة إلى أخرى تبعاً للتقويم القمري.

ويُنصح أصحاب العمل بإصدار تقويم محدّث للعطلات في مستهلّ كل عام، والتخطيط لتغطية القوى العاملة وفقاً لذلك، لا سيما في فترات العطلات الإسلامية الكبرى التي كثيراً ما تمتد ليومين متتاليين أو أكثر.

مزايا نهاية الخدمة

ترتبط استحقاقات نهاية الخدمة في الأردن بما إذا كان الموظف مشتركاً في الضمان الاجتماعي ومستوفياً لشروط استحقاق الراتب التقاعدي، إذ تترتب على كل من الحالتين التزامات شديدة التباين على صاحب العمل.

الموظفون المشتركون في الضمان الاجتماعي

بالنسبة للموظفين المشتركين في الضمان الاجتماعي والمستوفين لشروط استحقاق الراتب التقاعدي، يحلّ هذا الراتب محل مكافأة نهاية الخدمة التي يدفعها صاحب العمل، إذ تُشكّل اشتراكات صاحب العمل المستمرة الآلية التي تموّل هذه الميزة. أما في حال عدم استيفاء الموظف لشروط استحقاق الراتب التقاعدي، فإنه يحصل على تعويض مقطوع من الضمان الاجتماعي يُحتسب على النحو الآتي:

• حتى 120 شهراً من الاشتراك: 10% من إجمالي قاعدة الاشتراك
• من 120 إلى 216 شهراً: 12% من إجمالي قاعدة الاشتراك
• 216 شهراً فأكثر: 15% من إجمالي قاعدة الاشتراك

الموظفون غير المشتركين في الضمان الاجتماعي

أما الموظفون غير المشمولين بتغطية الضمان الاجتماعي، فيلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية خدمة عند إنهاء العمل تعادل راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة.

مسألة المبالغ التي تتجاوز السقف

أرست الأحكام القضائية مبدأ بقاء التزام صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن الجزء من الراتب الذي يتجاوز سقف 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً، حتى وإن كان الموظف مشتركاً في الضمان الاجتماعي. ويُمثّل ذلك التزاماً مالياً ذا ثقل بالنسبة للكوادر ذات الرواتب المرتفعة. ومن ثمّ، يجدر بأصحاب العمل أخذ هذا العامل في الحسبان عند التخطيط المالي للوظائف القيادية، والتحقق من حجم انكشافهم تجاه هذا الالتزام بالرجوع إلى المستشار القانوني المحلي.

هيكل الراتب والبدلات

إن استيعاب طريقة هيكلة الراتب في الأردن ينعكس مباشرةً على حسابات كشوف الرواتب واشتراكات الضمان الاجتماعي على حدّ سواء.

الحد الأدنى للأجور

يبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور 290 ديناراً أردنياً شهرياً، وهو ساري المفعول من 1 يناير 2025 وحتى 31 ديسمبر 2027. ويتعيّن أن يحصل جميع الموظفين على هذا المبلغ كحدٍ أدنى، بصرف النظر عن جنسياتهم.

البدلات

تتضمن معظم باقات التوظيف في الأردن راتباً أساسياً يُضاف إليه عدد من البدلات، ومن أكثرها شيوعاً: بدلات السكن والمواصلات وبدل الطعام أو الوجبات وبدل الهاتف المحمول. ويتوقف إدراج أي بدل ضمن قاعدة احتساب اشتراكات الضمان الاجتماعي على طبيعته، إذ تُعامل بعض البدلات بوصفها جزءاً من الراتب الإجمالي لأغراض الضمان الاجتماعي، في حين لا ينطبق ذلك على بدلات أخرى. ولذا يُستحسن أن يتحقق أصحاب العمل من المعاملة المُطبَّقة على كل بند من بنود البدلات بالرجوع إلى مزوّد خدمات الرواتب أو المستشار القانوني المحلي قبل اعتماد هيكل الباقات بصورة نهائية.

ولا تخضع البدلات التي تتجاوز سقف الضمان الاجتماعي البالغ 3,349 ديناراً أردنياً للاشتراكات، إلا أنها تبقى جزءاً من تكلفة التوظيف، وقد تؤثر في احتساب مكافأة نهاية الخدمة على النحو الذي سبق توضيحه.

المزايا غير الإلزامية الشائعة

عادةً ما يقدّم أصحاب العمل الأجانب الذين يتنافسون على استقطاب الكفاءات في الأردن مزايا تتخطى الحد الأدنى الذي يفرضه القانون. وفيما يلي المزايا المتعارف عليها في المستويات المتوسطة والقيادية.

بدل السكن. يكاد يكون استحقاقاً شاملاً للوظائف المهنية والإدارية. وتتفاوت قيمته بحسب الدرجة الوظيفية والموقع الجغرافي، إذ تستحوذ عمّان على أعلى المبالغ.

بدل المواصلات. يُمنح في الغالب على هيئة مبلغ شهري ثابت، فيما يلجأ بعض أصحاب العمل إلى توفير سيارة شركة للوظائف القيادية بديلاً عن ذلك.

تذكرة السفر السنوية. تُعدّ من المزايا المعتادة للموظفين الوافدين والشائعة في القطاعات التي تتسم بحراك دولي مرتفع. وتشمل عادةً تذكرة ذهاب وعودة واحدة إلى البلد الأم للموظف سنوياً.

بدل التعليم. تُتيحه شركات متعددة الجنسيات عديدة للموظفين الذين لديهم أبناء في سن الدراسة، ويُغطّي رسوم الالتحاق بالمدارس الدولية.

تغطية طبية موسّعة. تظل التغطية الصحية التي يوفّرها الضمان الاجتماعي محدودة النطاق، لذا يستكملها معظم أصحاب العمل في القطاع المهني بخطة تأمين صحي خاصة تشمل الموظف ومُعاليه.

مكافأة الأداء. تُمنح إما سنوياً أو ربع سنوي، وترتبط في الغالب بأهداف الموظف الفردية وأهداف الشركة. ويتباين هيكلها تبايناً واسعاً من قطاع إلى آخر.

بدل الهاتف المحمول. يُمنح إما كمبلغ شهري ثابت، أو بتزويد الموظف بجهاز وخط من الشركة في الوظائف التي تستلزم تواصلاً خارجياً مكثفاً.

إجمالي تكلفة التوظيف في الأردن

يوضّح الجدول أدناه إجمالي التكلفة التي يتحملها صاحب العمل عند توظيف كادر من المستوى المتوسط براتب 1,500 دينار شهرياً، وكادر قيادي براتب 4,000 دينار شهرياً. وجميع الأرقام محسوبة على أساس شهري.

*تخضع اشتراكات الضمان الاجتماعي لحد أقصى يبلغ 14.25% من مبلغ 3,349 ديناراً، أي ما يعادل 477.23 ديناراً شهرياً.

ملاحظة: ستُضاف إلى هذه الأرقام مخصصات المكافآت ومستحقات نهاية الخدمة وبدلات التعليم. كما يتعيّن على أصحاب العمل الذين يستقطبون كوادر برواتب تتجاوز 3,349 ديناراً مراعاة الالتزام المحتمل بمكافأة نهاية الخدمة عن الجزء من الراتب الذي يفوق هذا السقف.

إدارة المزايا دون كيان قانوني في الأردن

يستلزم تأسيس كيان قانوني في الأردن وقتاً ورأس مال، ويفرض التزامات امتثال مستمرة تتعلق بضريبة الشركات والسجل التجاري وقانون العمل. وبالنسبة للشركات الأجنبية التي تختبر السوق أو تستقطب فريقاً صغيراً، قد لا يكون ذلك هو الخيار الأنسب للانطلاق.

وتُتيح خدمة صاحب العمل المسجَّل (EOR) للشركات الأجنبية توظيف العاملين في الأردن بصورة قانونية دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي. إذ يقوم صاحب العمل المسجَّل بدور صاحب العمل القانوني الرسمي، ويتولى إدارة كشوف الرواتب وتسجيل الموظفين في الضمان الاجتماعي وتحويل الاشتراكات، فضلاً عن إعداد عقود العمل المتوافقة مع القانون الأردني، وإدارة كافة الإجازات والمزايا القانونية. وفي المقابل، تحتفظ الشركة الأجنبية بالسيطرة الكاملة على توجيه العمل اليومي.

وبالنسبة للشركات التي تستعين بـخدمات صاحب العمل المسجَّل (EOR) في الأردن، يتولى مزوّد الخدمة، وليس الشركة العميلة، إدارة التغييرات الطارئة على الضمان الاجتماعي في عام 2026 وتعديلات إجازة الأمومة لعام 2025 والالتزام المحتمل بمكافأة نهاية الخدمة على الراتب الذي يتجاوز سقف الضمان الاجتماعي. وهو ما يُخفّف بدرجة ملحوظة من عبء الامتثال في مرحلة تشهد فيها القواعد تطوراً مستمراً.

تبسيط إدارة المزايا في الأردن مع RemotePass

تدعم RemotePass عمليات التوظيف في الأردن، وتتولى نيابةً عن أصحاب العمل الدوليين تسجيل الموظفين في الضمان الاجتماعي وإدارة كشوف الرواتب واحتساب الإجازات القانونية ومستحقات نهاية الخدمة.

احجز عرضاً توضيحياً لمنصة RemotePass للاطلاع على آلية عملها.

الأسئلة الشائعة

هل تنطبق اشتراكات الضمان الاجتماعي على الأجانب العاملين في الأردن؟ نعم، تشمل تغطية الضمان الاجتماعي فئات عديدة من الأجانب، وتختلف القواعد المعتمدة باختلاف جنسية الموظف والاتفاقيات الثنائية للضمان الاجتماعي السارية. وعلى أصحاب العمل التحقق من المعاملة الصحيحة لكل موظف أجنبي عند انضمامه إلى العمل.

ماذا يحدث لاشتراكات الضمان الاجتماعي إذا غادر الموظف قبل استيفاء شروط استحقاق الراتب التقاعدي؟ يحصل الموظف على تعويض مقطوع من الضمان الاجتماعي. وتبلغ قيمته 10% من إجمالي قاعدة الاشتراك بالنسبة للخدمة التي تصل إلى 120 شهراً، وترتفع إلى 12% للخدمة من 120 إلى 216 شهراً، ثم إلى 15% للخدمة التي تبلغ 216 شهراً فأكثر. ولا يتحمّل صاحب العمل هذه التكلفة بصورة مباشرة، إذ تُموَّل من الاشتراكات المتراكمة.

هل يُسمح بترحيل رصيد الإجازة السنوية؟ يُلزم قانون العمل بدفع بدل عن الإجازة السنوية غير المستخدمة عند إنهاء الخدمة. أما سياسات الترحيل أثناء سريان العمل فينبغي النص عليها في عقد العمل، غير أن أصل الاستحقاق لا يجوز إسقاطه بأي حال.

هل يجوز لصاحب العمل إلزام الموظفة الحامل باستنفاد إجازتها السنوية قبل إجازة الأمومة؟ لا. فإجازة الأمومة استحقاق قانوني مستقل بذاته. كما يُوسّع تعديل عام 2025 نطاق الحماية من الفصل ليشمل مدة الحمل بأكملها، وليس مراحلها المتأخرة فقط.

هل ينطبق الحد الأدنى للأجور على الموظفين الوافدين؟ نعم. يسري الحد الأدنى للأجور البالغ 290 ديناراً أردنياً شهرياً على جميع الموظفين بصرف النظر عن جنسياتهم. غير أن باقات الوافدين تتجاوز هذا الحد الأدنى بكثير في الممارسة العملية.

ما العقوبة المترتبة على التأخر في التسجيل لدى الضمان الاجتماعي أو على عدم سداد الاشتراكات كاملةً؟ قد تصل العقوبات بموجب تعديلات عام 2026 إلى 100% من قيمة الاشتراكات غير المسددة أو المسددة جزئياً. وتُتيح فترة السماح الممتدة حتى نهاية عام 2026 لأصحاب العمل تسوية المتأخرات السابقة بعقوبات مخفّضة أو معفاة، قبل تطبيق منظومة الإنفاذ الكاملة اعتباراً من عام 2027.

كيف تُعامَل البدلات لأغراض الضمان الاجتماعي؟ تشمل قاعدة احتساب الضمان الاجتماعي معظم مكونات الراتب المنتظمة، غير أن معاملة بدلات بعينها، كبدلَي السكن والمواصلات، تتوقف على طريقة هيكلتها وما إذا كانت ثابتة أم متغيرة. ولذا يُستحسن أن يتحقق أصحاب العمل من معاملة كل بدل لدى الضمان الاجتماعي بالرجوع إلى مزوّد خدمات الرواتب، تجنباً لأي نقص في السداد.

يوفر قانون العمل الأردني لأصحاب العمل إطاراً واضحاً لإنهاء علاقة العمل، غير أن أحكامه تنطوي على تبعات مالية حقيقية في حال تطبيقها بصورة خاطئة. ويتمثل أبرز جوانب التعقيد في التداخل بين المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي (SSC) ومستحقات نهاية الخدمة. فمدى اشتراك موظفيك في نظام التقاعد التابع للضمان الاجتماعي يحدد طبيعة المبالغ المستحقة لهم عند إنهاء الخدمة، بل قد يستوجب الأمر في بعض حالات الرواتب المرتفعة دفع مستحقات الضمان الاجتماعي إلى جانب مكافأة إضافية يتحملها صاحب العمل. ويستعرض هذا الدليل كل مرحلة من مراحل إنهاء الخدمة، بحيث يدرك فريقك بدقة ما ينبغي القيام به وما يجب رصده في الميزانية.

فترة التجربة والإنهاء المبكر

لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة في الأردن ثلاثة أشهر. وخلال هذه الفترة، يحق لأي من الطرفين إنهاء علاقة العمل دون توجيه إشعار مسبق ودون أي التزام بدفع تعويض. ويُتيح ذلك للطرفين خياراً واضحاً للانفصال متى ما تعذّر استمرار العلاقة المهنية بينهما.

وبمجرد انقضاء فترة التجربة، تسري الحماية الكاملة المنصوص عليها في قانون العمل. ويترتب على إنهاء الخدمة بعد انتهاء فترة التجربة، حتى وإن لم يمضِ على الموظف سوى ثلاثة أشهر ويوم واحد على جدول الرواتب، نشوء الالتزامات المتعلقة بالإشعار والتسوية المالية الموضحة أدناه.

متطلبات فترة الإشعار

في العقود غير محددة المدة، يلتزم كل من صاحب العمل والموظف بتوجيه إشعار خطي مسبق لا تقل مدته عن 30 يوماً قبل إنهاء علاقة العمل. وتسري فترة الإشعار على الطرفين بصورة متساوية بصرف النظر عن الطرف المبادر بإنهاء العلاقة.

وإذا استدعت الحاجة إنهاء الخدمة بشكل فوري، فيمكنك دفع راتب شهر واحد بدلاً من فترة الإشعار. ويُعد هذا بديلاً واضحاً عن إلزام الموظف بالعمل خلال فترة الإشعار، وكثيراً ما يُلجأ إليه عندما يكون مغادرة الموظف على وجه السرعة أمراً ضرورياً، أو حين يُشكل بقاؤه خلال فترة الإشعار مخاوف تشغيلية أو أمنية.

وثمة حالتان يسقط فيهما اشتراط الإشعار كلياً. الأولى هي عدم لزوم الإشعار خلال فترة التجربة النظامية. والثانية حين يندرج سلوك الموظف ضمن حالات الإخلال الجسيم المنصوص عليها في المادة 29 من قانون العمل، إذ يجوز عندئذٍ إنهاء خدمته دون إشعار ودون مكافأة نهاية خدمة. وستجد تفاصيل هذه الحالات في القسم التالي.

أسباب إنهاء الخدمة بسبب مشروع

تحدد المادة 29 من قانون العمل الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل الموظف دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة. وهي ليست فئات فضفاضة، إذ يتمتع كل سبب بطابع محدد، ويتعين عليك توثيق الأدلة المؤيدة قبل الاستناد إلى أيٍّ منها.

وتشمل الأسباب الواردة في المادة 29 ما يلي:

• انتحال الهوية عند التوظيف
• عدم القدرة على أداء مهام الوظيفة
• إلحاق ضرر مادي بممتلكات الشركة
• الانتهاكات المتكررة أو الجسيمة لسياسات بيئة العمل
• إفشاء أسرار العمل بما يُلحق ضرراً بالشركة
• الغياب المتكرر، بواقع 20 يوماً متقطعاً أو أكثر خلال السنة، أو 10 أيام متتالية أو أكثر دون مسوّغ مشروع
• السلوك المخل بالآداب العامة
• ممارسة العنف أو الاعتداء داخل بيئة العمل على صاحب العمل أو أحد الزملاء
• الحضور إلى مقر العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات

ومتى ثبت السبب المشروع وفق المادة 29، فلا يستحق الموظف مكافأة نهاية خدمة ولا بدل إشعار. غير أنه يظل مستحقاً لأي راتب لم يُسدَّد عن الأيام التي عملها، فضلاً عن أي رصيد إجازات سنوية متراكمة لم يُستفَد منها.

وثّق كل شيء. فمحاكم العمل تُخضع قرارات الفصل لسبب مشروع للمراجعة، وقد يُعاد تصنيف الحالة ضعيفة التوثيق على أنها فصل تعسفي، مما يُعرّضك للالتزام الكامل بمكافأة نهاية الخدمة (EOSB) التي كنت تسعى إلى تجنبها.

مكافأة نهاية الخدمة والتعويضات

تتوقف مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) في الأردن على متغير جوهري واحد، وهو ما إذا كان الموظف مشتركاً في نظام التقاعد التابع للضمان الاجتماعي (SSC). وينشأ عن هذين المسارين التزامات مختلفة، كما قد يستوجب الأمر استحقاقات بموجب المسارين معاً للموظفين من أصحاب الرواتب المرتفعة.

القاعدة الأساسية لمكافأة نهاية الخدمة للموظفين غير المشتركين في الضمان الاجتماعي

تكون القاعدة واضحة في حال الموظفين غير المشتركين في نظام التقاعد التابع للضمان الاجتماعي، إذ يستحق الموظف راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة المتواصلة. ويبدأ الاستحقاق بعد إكمال الموظف سنة كاملة من العمل المتواصل على الأقل.

الموظفون المشتركون في الضمان الاجتماعي

بالنسبة إلى الموظفين المشتركين في الضمان الاجتماعي، تحل المستحقات التي تدفعها المؤسسة محل المكافأة المستحقة على صاحب العمل في الأحوال العامة. وتُحتسب بنية الدفعة الإجمالية المقطوعة من الضمان الاجتماعي (في الحالات التي لم يستوفِ فيها الموظف شروط التقاعد بعد) استناداً إلى إجمالي قاعدة الاشتراك، وذلك على النحو الآتي:

أما إذا استوفى الموظف شروط التقاعد لدى الضمان الاجتماعي، فيتقاضى راتباً تقاعدياً شهرياً من المؤسسة بدلاً من الدفعة المقطوعة، ولا يسري في هذه الحالة الالتزام المباشر بدفع مكافأة من جانب صاحب العمل.

إشكالية الحد الأقصى للراتب

يُطبّق الضمان الاجتماعي حداً أقصى للاشتراك يبلغ 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً (حسب أرقام عام 2026). ولا تُحتسب الاشتراكات إلا على الراتب في حدود هذا السقف. أما بالنسبة إلى الموظفين الذين تتجاوز رواتبهم 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً، فقد رسّخت السوابق القضائية الأردنية مبدأ احتمال بقاء صاحب العمل ملزماً بدفع مكافأة عن الجزء من الراتب الذي يفوق سقف الضمان الاجتماعي. ويستند ذلك إلى منطق مفاده أن استحقاقات الضمان الاجتماعي لا تغطي إلا المداخيل ضمن السقف المحدد، فيظل صاحب العمل مسؤولاً عن الجزء غير المغطى منها.

وإذا كان لديك موظفون تتجاوز رواتبهم 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً، فيُنصح بطلب استشارة قانونية بشأن مدى انكشافك لمكافأة نهاية الخدمة المتبقية عند إنهاء العمل.

أمثلة تطبيقية

المثال 1: موظف غير مشترك في الضمان الاجتماعي، مدة الخدمة 5 سنوات الراتب الشهري: 1,800 دينار أردني مكافأة نهاية الخدمة المستحقة: 1,800 × 5 = 9,000 دينار أردني

المثال 2: موظف مشترك في الضمان الاجتماعي، مدة الخدمة 8 سنوات، براتب أدنى من السقف إجمالي قاعدة الاشتراك خلال 96 شهراً: 172,800 دينار أردني (افتراضياً) الدفعة المقطوعة من الضمان الاجتماعي: 10٪ من 172,800 = 17,280 ديناراً أردنياً المكافأة التي يدفعها صاحب العمل: صفر دينار أردني (تُغطي المؤسسة الالتزام)

المثال 3: موظف مشترك في الضمان الاجتماعي، براتب يتجاوز سقف الضمان الاجتماعي الراتب الشهري: 4,500 دينار أردني (أي بزيادة 1,151 ديناراً عن السقف) قد يكون صاحب العمل ملزماً بدفع مكافأة عن مبلغ الـ 1,151 ديناراً الفائض عن كل سنة من سنوات الخدمة. واحرص على الحصول على استشارة قانونية لتحديد قيمتها قبل اعتماد التسوية النهائية.

إنهاء الخدمة دون سبب مشروع

تستحق مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء العمل دون سبب مشروع بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة المتواصلة. وإذا أنهيت الخدمة قبل اكتمال السنة الأولى دون توفر سبب مشروع وفق المادة 29، فإنك تكون ملزماً ببدل الإشعار (أو ما يُعادله من راتب) دون الحاجة إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة. أما الموظفون من ذوي الخدمة الأطول، فينبغي رصد المكافأة كاملة ضمن تكلفة أي عملية إعادة هيكلة أو إلغاء وظائف.

الاستقالة الطوعية

عند تقديم الموظف استقالته، يتعين عليه توجيه إشعار مسبق مدته 30 يوماً. ولا يكون صاحب العمل ملزماً بدفع أي مكافأة في حالة الاستقالة. ويظل بإمكان الموظف الحصول على الدفعة المقطوعة أو الراتب التقاعدي مباشرة من الضمان الاجتماعي وفق أحكامه الخاصة، غير أن هذا المبلغ يُدفع من صندوق المؤسسة لا من جانبك.

ويبقى التزام واحد قائماً بعد الاستقالة، وهو وجوب صرف بدل الإجازات السنوية غير المستخدمة بالكامل. ويسري ذلك بصرف النظر عن سبب انتهاء علاقة العمل. فإذا كان لدى الموظف رصيد إجازات متراكم وقرر الاستقالة، فأنت ملزم بدفعه.

العقود محددة المدة

تنقضي العقود محددة المدة تلقائياً عند بلوغ تاريخ انتهائها. ولا يُشترط توجيه إشعار من أي من الطرفين، كما لا تستحق مكافأة نهاية خدمة لمجرد انقضاء مدة العقد المحدد.

أما إذا أنهيت عقداً محدد المدة قبل أوانه دون سبب مشروع، فأنت ملزم بدفع تعويض يعادل قيمة الراتب عن المدة المتبقية من العقد. وقد يبلغ هذا المبلغ رقماً كبيراً عند الإنهاء المبكر لعقد متعدد السنوات. لذا يُستحسن الموازنة بين هذه التكلفة قبل اتخاذ القرار.

وانتبه إلى قاعدة التجديد التلقائي: إذا استمر أي من الطرفين في علاقة العمل بعد انقضاء المدة المحددة دون إبرام عقد جديد، فإن العقد يتحول إلى عقد غير محدد المدة. وينقلك ذلك إلى المنظومة الكاملة للعقود غير محددة المدة، بما في ذلك التزامات الإشعار وتراكم مكافأة نهاية الخدمة. لذا أحكِم إدارة تجديدات العقود بصورة استباقية.

التزامات التسوية النهائية

عند انتهاء علاقة العمل لأي سبب من الأسباب، يتعين أن تشمل التسوية النهائية ثلاثة بنود:

1. الراتب المستحق عن كامل الأيام التي عمل فيها الموظف حتى تاريخ إنهاء الخدمة
2. بدل كامل رصيد الإجازات السنوية المتراكمة وغير المستخدمة
3. أي مكافأة نهاية خدمة أو تعويض مستحق بناءً على مدة خدمة الموظف ووضعه لدى الضمان الاجتماعي

ولا يقبل بدل الإجازات غير المستخدمة أي تفاوض. فهو مستحق بصرف النظر عمّا إذا كان الموظف قد استقال، أو فُصل لسبب مشروع، أو فُصل دون سبب، أو ببساطة انقضى عقده. وإياك أن تحاول مقاصة رصيد الإجازات المتراكم مع فترات الإشعار دون استشارة قانونية محددة بشأن مدى جواز ذلك بموجب القانون الأردني.

بادر بإجراء التسوية النهائية وصرفها فوراً. فالتأخير يُولّد مخاطر نزاعات محتملة، وقد يُرتب التزاماً بفوائد قانونية.

حالات الفصل المحظورة

يحظر قانون العمل الأردني إنهاء الخدمة في ثلاث حالات بصرف النظر عن السبب الذي يستند إليه صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظفة خلال فترة الحمل. وقد امتدت هذه الحماية بموجب تعديل صدر عام 2025 لتشمل كامل فترة الحمل، بعد أن كانت لا تسري إلا اعتباراً من الشهر السادس. ويُعرّض فصل الموظفة الحامل في أي مرحلة من مراحل حملها الشركة الآن للمسؤولية عن الفصل التعسفي.

كما يُحظر فصل الموظفة خلال إجازة الأمومة. ويستمر سريان هذا الحظر طوال مدة استحقاق الإجازة.

ويُحظر كذلك أي فصل ذي طابع انتقامي، أي ذلك الذي يكون مدفوعاً بتقديم الموظف شكوى أو ممارسته حقاً قانونياً. فإذا جاء الفصل بعد فترة وجيزة من تقديم شكوى إلى وزارة العمل أو داخل الشركة، فاستعد لإثبات أن القرار لا يمت بصلة إلى تلك الشكوى.

وتنطوي دعاوى الفصل التعسفي على مخاطر إعادة الموظف إلى عمله إلى جانب الالتزامات المالية. وتُعدّ الفئات المحظورة من المسائل التي تستوجب استشارة محامٍ أردني متخصص في علاقات العمل قبل اتخاذ أي إجراء.

إلغاء تصريح العمل للموظفين الأجانب

إذا كنت بصدد إنهاء خدمة موظف يحمل جنسية أجنبية، فيجب إلغاء تصريح عمله فور إنهاء الخدمة دون أي مهلة. ويُعرّض التأخر في إلغاء التصريح الشركةَ لانكشاف على صعيد الامتثال التنظيمي.

وتتضمن عملية الإلغاء إخطار وزارة العمل بذلك. ويستدعي الأمر التنسيق مع فريق الموارد البشرية أو الفريق القانوني في يوم إنهاء الخدمة. وإذا كنت تستعين بخدمات صاحب عمل مسجل (EOR) لتوظيف العامل، فعادة ما يتولى مزود هذه الخدمة إلغاء التصريح ضمن إجراءات إنهاء التعاقد.

نزاعات إنهاء الخدمة

عند نشوء نزاع حول إنهاء الخدمة، تمر المسطرة المعتادة بمرحلتين. تبدأ الأولى بالوساطة عبر وزارة العمل، إذ يتولى مفتش العمل تيسير التوصل إلى تسوية بين الطرفين. وتُحسم كثير من النزاعات في هذه المرحلة.

وإذا أخفقت الوساطة، تنتقل القضية إلى محاكم العمل. ولهذه المحاكم اختصاص النظر في جميع نزاعات العمل، ولها صلاحية الحكم بإعادة الموظف إلى عمله أو بصرف تعويض له أو بهما معاً. وتراجع المحاكم الأردنية مدى وجود سند فعلي لإنهاء الخدمة، وتفحص توثيق صاحب العمل، والإجراءات المتبعة، والأسباب المعلنة.

احتفظ بسجل ورقي واضح يشمل الإشعارات الخطية، وسجلات الأداء، وتوثيق مخالفات السياسات، ومحاضر التسويات. فهذا التوثيق هو خط دفاعك في حال وصول القضية إلى المحكمة.

إنهاء خدمة الموظفين دون وجود كيان قانوني في الأردن

كثيراً ما تلجأ الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كياناً قانونياً في الأردن إلى توظيف العمالة الأردنية عبر صاحب عمل مسجل. وإذا كنت في هذا الوضع، فاعلم أن عمليات إنهاء الخدمة أعقد مما تبدو عليه من الخارج.

فصاحب العمل المسجل هو رب العمل القانوني الرسمي في الأردن. ويتعين أن يتم أي إنهاء للخدمة بما يتوافق مع القانون الأردني، حيث يتولى صاحب العمل المسجل إدارة العملية بكاملها، من إصدار الإشعار الصحيح، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة وموقف الضمان الاجتماعي، ومعالجة التسوية النهائية، وإلغاء أي تصاريح عمل. وأي محاولة لإنهاء خدمة عامل يعمل لدى صاحب عمل مسجل خارج إطار العملية التي يديرها هذا الأخير تُرتّب مسؤوليات على عاتق رب العمل القانوني المحلي، وتُقوّض القيمة الامتثالية الكامنة في الاستعانة بخدمات صاحب العمل المسجل من الأساس.

عند اتخاذ قرار بإنهاء الخدمة، أبلغ مزود خدمة صاحب العمل المسجل في أقرب وقت ممكن وبصورة خطية. فكلما أعلنت عن نيتك مبكراً، اتسع الوقت المتاح للتخطيط لفترة الإشعار، واحتساب التسوية، وإدارة إنهاء التعاقد بسلاسة. وأدرج مكافأة نهاية الخدمة وأي تكاليف لراتب بدل الإشعار ضمن التكلفة الإجمالية للخروج قبل اتخاذ القرار لا بعده.

ويعني الاعتماد على خدمات صاحب العمل المسجل في الأردن أن مزود الخدمة هو من يتحمل مخاطر الكيان، ويتولى الإجراءات التنظيمية، ويكفل استيفاء التسوية النهائية لمتطلبات القانون الأردني. ويكتسب ذلك أهمية خاصة في الأردن نظراً لتعقيدات الضمان الاجتماعي وإشكالية سقف الراتب لذوي الدخل المرتفع.

أدر عمليات إنهاء الخدمة في الأردن بكامل الامتثال مع RemotePass

تتطلب إدارة إنهاء الخدمة في ظل أحكام الضمان الاجتماعي، ومتطلبات الإشعار، والتزامات التسوية النهائية، قدراً عالياً من الدقة. وتتولى RemotePass إدارة هذه العملية من بدايتها إلى نهايتها لأصحاب العمل الذين يستخدمون عمالة في الأردن، بدءاً من احتساب مكافأة نهاية الخدمة بدقة، ووصولاً إلى إلغاء تصاريح العمل في يوم المغادرة.

احجز جلسة عرض توضيحي من RemotePass للاطلاع على آلية عمل المنصة.

الأسئلة الشائعة

ما مدة الإشعار المطلوبة لإنهاء خدمة الموظف في الأردن؟ يُشترط توجيه إشعار خطي مدته 30 يوماً للعقود غير محددة المدة. ويمكن لصاحب العمل بدلاً من ذلك دفع راتب شهر واحد بدلاً من فترة الإشعار وإنهاء الخدمة فوراً. ولا يُشترط الإشعار خلال فترة التجربة أو في حالات الإنهاء بموجب المادة 29 (الإخلال الجسيم).

ما مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها صاحب العمل في الأردن؟ بالنسبة إلى الموظفين غير المشتركين في الضمان الاجتماعي، يدفع صاحب العمل راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة بعد إكمال سنة كاملة من العمل المتواصل كحد أدنى. أما الموظفون المشتركون في الضمان الاجتماعي، فتدفع المؤسسة دفعة مقطوعة أو راتباً تقاعدياً، ويحل ذلك عادة محل التزام صاحب العمل بدفع المكافأة. كما قد يستحق الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم سقف الضمان الاجتماعي البالغ 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً مكافأة إضافية يدفعها صاحب العمل عن الجزء الفائض.

هل يحق لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون سبب مشروع في الأردن؟ نعم. يستلزم إنهاء الخدمة دون سبب مشروع في العقود غير محددة المدة توجيه إشعار مدته 30 يوماً (أو ما يعادله من راتب)، وصرف كامل مكافأة نهاية الخدمة متى أكمل الموظف سنة واحدة من الخدمة على الأقل.

ما أسباب الفصل دون مكافأة نهاية الخدمة في الأردن؟ تحدد المادة 29 من قانون العمل الأسباب الموجبة، وهي: انتحال الهوية، وعدم القدرة على أداء العمل، وإلحاق ضرر مادي بممتلكات الشركة، والانتهاكات الجسيمة أو المتكررة للسياسات، وإفشاء أسرار العمل، والغياب المتكرر (20 يوماً متقطعاً أو أكثر، أو 10 أيام متتالية أو أكثر سنوياً دون مسوّغ مشروع)، والسلوك المخل بالآداب العامة، وممارسة العنف في بيئة العمل، والحضور إلى العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات.

هل يحق لصاحب العمل فصل موظفة حامل في الأردن؟ لا. يحظر تعديل صدر عام 2025 فصل الموظفة طوال كامل فترة الحمل، بعد أن كان الحكم السابق يقتصر على توفير الحماية اعتباراً من الشهر السادس فقط. كما يُحظر فصل الموظفة خلال إجازة الأمومة.

ما مصير مكافأة نهاية الخدمة عند انقضاء عقد محدد المدة؟ لا تستحق مكافأة نهاية الخدمة عند انقضاء العقد محدد المدة في تاريخ انتهائه الطبيعي. وإذا أنهى صاحب العمل العقد قبل أوانه دون سبب مشروع، فيستحق الموظف تعويضاً يعادل قيمة الراتب عن المدة المتبقية من العقد.

هل يحصل الموظف المستقيل على مكافأة نهاية الخدمة في الأردن؟ لا. لا تُرتّب الاستقالة الطوعية التزاماً على صاحب العمل بدفع مكافأة. ويظل الموظف مستحقاً لأي دفعة مقطوعة أو راتب تقاعدي من الضمان الاجتماعي مباشرة، كما يجب أن يحصل على بدل كامل رصيد إجازاته السنوية غير المستخدمة.

ماذا يحدث في حال عدم إلغاء تصريح عمل الموظف بعد إنهاء الخدمة؟ يلتزم صاحب العمل بإلغاء تصريح العمل فور إنهاء خدمة الموظف من ذوي الجنسية الأجنبية. ويترتب على عدم الإلغاء انكشاف امتثالي تجاه وزارة العمل.