الدليل الشامل للتوظيف في ليتوانيا

رسّخت ليتوانيا مكانتها بوصفها واحدة من أكثر الأسواق ملاءمةً للأعمال داخل الاتحاد الأوروبي، وينعكس ذلك بوضوح في نظام الرواتب لديها. فدورات الدفع الشهرية، وبنية التأمينات الاجتماعية المباشرة، ونظام ضريبة الدخل التصاعدي هي الركائز الأساسية التي ينبغي استيعابها. غير أن إصلاح ضريبة الدخل في عام 2026 يضيف طبقةً من التعقيد تجعل هذا العام مناسبةً بالغة الأهمية لمراجعة منظومتك الحالية.

يأخذك هذا الدليل خطوةً بخطوة عبر كل ما تحتاج إلى معرفته لصرف رواتب الموظفين في ليتوانيا على النحو الصحيح: معدلات الاشتراكات، وقواعد اقتطاع الضرائب، ومواعيد التقديم، إضافةً إلى القرارات العملية التي يواجهها أصحاب العمل عند الدخول إلى هذا السوق.

كيف تعمل منظومة الرواتب في ليتوانيا

تسير منظومة الرواتب الليتوانية وفق دورة شهرية. ويُلزَم أصحاب العمل بصرف الرواتب في آخر يوم عمل من كل شهر، وينطبق هذا الموعد سواءٌ كنت تدير الرواتب داخليًا أم عبر طرف خارجي.

يضم هذا النظام ثلاثة أطراف رئيسية: صاحب العمل، والموظف، وجهتان حكوميتان. إذ تتولى مفتشية الضرائب الحكومية (VMI) شؤون ضريبة الدخل الشخصي، فيما يدير مجلس صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي (Sodra) اشتراكات التأمين الاجتماعي. وستضطر إلى تقديم الإقرارات وسداد المستحقات لكليهما.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

ارتفع الحد الأدنى الوطني للأجور في ليتوانيا اعتبارًا من 1 يناير 2026 ليبلغ 1,153 يورو شهريًا إجماليًا، أو ما يعادل 7.05 يورو في الساعة. وتسري هذه الأرقام على جميع الموظفين بصرف النظر عن نوع العقد، وتمثّل العتبة التي تنطلق منها كل حسابات الرواتب.

ساعات العمل والعمل الإضافي

يبلغ أسبوع العمل المعتاد 40 ساعة، موزّعةً على ثماني ساعات يوميًا. أما الحد الأقصى لأسبوع العمل شاملًا الساعات الإضافية فهو 48 ساعة. وينبغي أن يتناول عقد العمل ترتيبات الساعات الإضافية وشروط مقابلها المادي، إذ يحكم قانون العمل الليتواني كيفية التعامل مع الساعات الزائدة.

دورية الصرف وعقود العمل

تعتمد ليتوانيا دورة صرف شهرية بصورة شاملة. وإلى جانب دورة الصرف ذاتها، تنطوي عقود العمل على قواعد خاصة بها تؤثر مباشرةً في تكاليف الرواتب والالتزامات المرتبطة بها.

متطلبات العقد

يجب أن تُحرَّر جميع عقود العمل باللغة الليتوانية. وإن كنت توظّف من خارج البلاد، فهذا يعني أن أي نموذج عقد تستخدمه لا بد من صياغته أو ترجمته إلى الليتوانية كي يكتسب صفته القانونية.

العقود محددة المدة مقابل العقود الدائمة

تميّز ليتوانيا بين عقود العمل محددة المدة والعقود الدائمة، وينعكس هذا التمييز على تكاليف الرواتب لديك. فأصحاب العمل يسددون معدّل اشتراك أعلى في Sodra (التأمين الاجتماعي) على العقود محددة المدة، إذ يبلغ 2.49% مقابل 1.77% للموظفين الدائمين. ولا يجوز أن تتجاوز مدة العقد محدد المدة خمس سنوات.

يبدو فارق التكلفة متواضعًا على مستوى الموظف الواحد، غير أنه يستحق أن يؤخذ في الحسبان عند تحديد نوع العقد الذي ستعرضه. فإن كنت توظّف لشغل دور مستمر، فإن العقد الدائم يمثّل التوقع المعتاد، وهو في الوقت ذاته الخيار الأقل تكلفةً ولو بقدر طفيف من حيث الاشتراكات.

فترة الاختبار

يمكن أن تتضمن عقود العمل فترة اختبار لا تتجاوز ثلاثة أشهر. وخلال هذه الفترة، يحق للطرفين عادةً إنهاء العلاقة بإشعار أقصر، وهو ما قد يؤثر في طريقة احتساب المستحقات النهائية.

ضرائب الرواتب والاشتراكات

تنقسم التزامات الرواتب في ليتوانيا بين اشتراكات الموظف التي تقتطعها وتوردها، واشتراكات صاحب العمل التي تُضاف فوق الراتب الإجمالي. وفيما يلي تفصيل الأرقام لعام 2026.

اشتراكات Sodra الخاصة بالموظف

يُسهم الموظفون بنسبة إجمالية قدرها 19.5% من راتبهم الإجمالي في Sodra، وتتألف من شقّين:

• التأمين الاجتماعي: 12.52%
• التأمين الصحي: 6.98%

تقتطع كلا المبلغين من الراتب الإجمالي للموظف وتوردهما إلى Sodra نيابةً عنه. ولا تُحسب هذه الاشتراكات على ميزانيتك بصورة مستقلة، بل تُخفّض صافي راتب الموظف.

اشتراكات Sodra الخاصة بصاحب العمل

تُسدّد فوق الراتب الإجمالي للموظف اشتراكًا في Sodra بصفتك صاحب العمل. ويتوقف المعدل على نوع العقد:

• العقود الدائمة: 1.77%
• العقود محددة المدة: 2.49%

هذه تكلفة إضافية فعلية. فإن كنت تخطط لتوظيف شخص براتب إجمالي قدره 3,000 يورو شهريًا بعقد دائم، فأضف إلى ذلك 53.10 يورو اشتراكًا في Sodra على صاحب العمل.

سقف الاشتراكات

تُحتسب اشتراكات Sodra لمعظم الموظفين على كامل الراتب الإجمالي. غير أن ثمة سقفًا يُطبَّق على أصحاب الدخول المرتفعة عند الدخل الذي يتجاوز نحو 138,270 يورو سنويًا. وفوق هذه العتبة، لا يستمر تطبيق سوى شق التأمين الصحي (6.98%)، فيما لا تُحتسب اشتراكات التأمين الاجتماعي على المبلغ الزائد. ويضع ذلك حدًا أقصى لتكلفة اشتراكاتك بوصفك صاحب عمل بالنسبة إلى الموظفين الأعلى أجرًا.

اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي: إصلاح عام 2026

تعتمد ليتوانيا في ضريبة الدخل الشخصي (PIT) نظامًا تصاعديًا، ويأتي عام 2026 بإصلاح جوهري يطال طريقة فرض الضريبة على معظم أنواع الدخل تقريبًا.

معدلات ضريبة الدخل الشخصي الحالية

يتضمن الجدول التصاعدي ثلاثة معدلات:

• 20% على الدخل السنوي الذي يصل إلى نحو 82,962 يورو
• 25% على الدخل المحصور بين نحو 82,963 و138,270 يورو
• 32% على الدخل الذي يتجاوز 138,270 يورو

تقع على عاتقك بوصفك صاحب العمل مسؤولية احتساب ضريبة الدخل الشخصي واقتطاعها من كل دفعة راتب شهرية، ثم توريدها إلى VMI.

إصلاح تجميع الدخل في عام 2026

أبرز تغيير يدخل حيّز التنفيذ في عام 2026 هو تجميع الدخل. فبموجب القواعد الجديدة، تُفرض الضريبة على معظم أنواع الدخل تقريبًا مجتمعةً وفق الجدول التصاعدي ذاته، بدلًا من تقييم كل نوع على حدة. ويطال هذا التغيير الموظفين الذين يتلقون دخلًا من مصادر متعددة، بما في ذلك الأرباح الموزّعة، أو الدخل من الإيجارات، أو العمل لدى أكثر من صاحب عمل.

وبالنسبة إلى الرواتب المعتادة لصاحب عمل واحد، يظل الأثر العملي قابلًا للإدارة: إذ ستواصل اقتطاع الضريبة استنادًا إلى الدخل الذي يصرّح به الموظف، وتطبيق المعدلات التصاعدية على النحو المعتاد. غير أن الموظفين الذين لديهم مصادر دخل أخرى قد يجدون معدل ضريبتهم الفعلي يتغير عند تجميع كل مصادر الدخل. وبما أنك لا تطّلع على دخولهم الأخرى، فإن الاقتطاع الذي تجريه يستند فقط إلى ما تدفعه لهم.

الشريحة غير الخاضعة للضريبة (NPD)

تطبّق ليتوانيا شريحةً غير خاضعة للضريبة (NPD) على أصحاب الدخول الأدنى، تُخفّض الوعاء الخاضع للضريبة قبل احتساب ضريبة الدخل الشخصي. وتُحدَّث هذه الشريحة سنويًا بالرجوع إلى الحد الأدنى للأجور. ويُستحسن التأكد من قيمة NPD المعتمدة لعام 2026 مباشرةً عبر VMI، إذ يُعدَّل الرقم في كل عام، ويتوقف الاحتساب الدقيق على إجمالي دخل الموظف.

سجلات الرواتب والإقرارات

لا تقبل سجلات الامتثال ومواعيد التقديم أي تهاون. وقد رسمت ليتوانيا التزامات واضحة على الصعيدين كليهما.

متطلبات قسيمة الراتب

يجب أن يتسلّم كل موظف قسيمة راتب مكتوبة في كل فترة صرف. وينبغي أن تُظهر القسيمة الأجر الإجمالي، وجميع الاستقطاعات (اشتراكات Sodra وضريبة الدخل الشخصي)، وصافي الأجر. وهذا التزام لا خيار فيه، ويجب أن يعكس واقع الحساب الفعلي.

الإبلاغ عن الموظفين الجدد

يتعيّن عليك تسجيل الموظف لدى Sodra قبل يوم عمله الأول. وهذا ليس إجراءً شكليًا لاحقًا للتوظيف، بل لا بد من إتمام التسجيل قبل المباشرة في العمل لا بعدها. وإغفال هذه الخطوة يعرّضك لمخاطر عدم الامتثال.

الإقرارات السنوية

في نهاية كل عام، يقدّم أصحاب العمل إقرارًا سنويًا للرواتب لدى VMI وSodra على حدٍّ سواء. وتتم بموجب هذا الإقرار مطابقة الاقتطاعات والاشتراكات الشهرية مع المبالغ المدفوعة خلال العام. وتغذّي توريداتك الشهرية هذا الإقرار السنوي، ولذلك فإن سجلات شهرية دقيقة تجعل عملية إغلاق السنة أيسر بكثير.

المكافآت والمدفوعات التقديرية

لا يفرض القانون الليتواني صرف راتب الشهر الثالث عشر. وأي مكافآت أو مدفوعات إضافية تظل تقديريةً ما لم يُنَص عليها صراحةً في عقد العمل. وعند صرف المكافآت، تُعامَل على أنها دخل عادي لأغراض Sodra وضريبة الدخل الشخصي، وتمر عبر حسابات الاقتطاع ذاتها.

كيف تتعامل خدمة صاحب العمل المسجّل مع الرواتب في ليتوانيا

يستلزم إنشاء منظومة رواتب ممتثلة في ليتوانيا من الصفر تسجيل كيان قانوني، والقيد لدى Sodra، والتسجيل لدى VMI، وصياغة العقود باللغة الليتوانية، إضافةً إلى الإقرارات الشهرية المستمرة. وبالنسبة إلى الشركات التي توظّف شخصًا واحدًا أو عددًا قليلًا في ليتوانيا دون كيان قائم، يمثّل ذلك عبئًا تشغيليًا كبيرًا.

وهنا يصبح صاحب العمل المسجّل (EOR) هو ربّ العمل القانوني لموظفيك في ليتوانيا، ويتولى نيابةً عنك كل ما سبق. إذ يدير EOR عقود العمل باللغة الليتوانية، ويحتسب اشتراكات Sodra ويوردها بالمعدّل الصحيح لكل نوع من العقود، ويقتطع ضريبة الدخل الشخصي وفقًا لقواعد عام 2026 التصاعدية، ويصدر قسائم رواتب ممتثلة، ويسجّل الموظفين الجدد قبل تاريخ مباشرتهم، ويقدّم الإقرارات السنوية إلى VMI وSodra. ويبقى لك في المقابل الإشراف اليومي على العمل، فيما تستقر الالتزامات القانونية والإدارية على عاتق EOR.

وتظهر فائدة هذا النموذج بصورة خاصة عند دخولك إلى السوق الليتوانية للمرة الأولى، أو حين تكون سرعة التوظيف ذات أهمية، أو عندما تسعى إلى الاطمئنان إلى تطبيق تغييرات الإصلاح الضريبي لعام 2026 على نحو سليم دون الحاجة إلى بناء هذه الخبرة داخل المؤسسة. كما أن خدمات EOR جديرة بالاعتبار إن كنت توظّف في دول متعددة وترغب في الاعتماد على منصة موحّدة بدلًا من مزوّدي رواتب منفصلين في كل سوق.

وإن كنت تودّ الاطلاع على طريقة تعامل RemotePass مع الرواتب في ليتوانيا إلى جانب قوتك العاملة العالمية، فاحجز عرضًا توضيحيًا عبر https://www.remotepass.com/request-demo، وسيرافقك الفريق خطوةً بخطوة في عملية الإعداد.

أجرت ليتوانيا تحديثات جوهرية على منظومتها الضريبية لعام 2026، إذ استحدثت هيكلاً جديداً لضريبة الدخل يضم ثلاث شرائح، ورفعت الحد الأدنى للأجور بأكثر من 11%. وإذا كنت تعتزم التوظيف في ليتوانيا هذا العام، فمن الضروري أن تستوعب تكاليف الرواتب المباشرة والتزامات الاستقطاع الضريبي على حدٍّ سواء. يستعرض هذا الدليل كل طبقات المشهد الضريبي لصاحب العمل، ويختتم بمثال تطبيقي يساعدك على إعداد الميزانية بدقة.

كيف تعمل الضرائب على أصحاب العمل في ليتوانيا

تتوزع منظومة الضرائب على الرواتب في ليتوانيا بين مؤسستين رئيسيتين. فهيئة التفتيش الضريبي الحكومية (VMI) تتولى إدارة ضريبة الدخل الشخصي (PIT)، في حين يدير مجلس صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي Sodra اشتراكات التأمين الاجتماعي. وبصفتك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية سداد اشتراكاتك الخاصة مباشرةً إلى Sodra، فضلاً عن استقطاع اشتراكات التأمين الاجتماعي وضريبة الدخل من رواتب الموظفين قبل توريد المبالغ شهرياً. ولا يوجد نظام تسوية سنوية منفصل يتيح لك تأجيل السداد؛ إذ تجرى الحسابات في كل دورة رواتب.

ليتوانيا دولة عضو في الاتحاد الأوروبي وتعتمد اليورو عملةً رسمية، وهو ما يبسّط إدارة الرواتب العابرة للحدود للفرق العاملة أصلاً ضمن منطقة اليورو.

اشتراكات صاحب العمل في Sodra

تُسدَّد اشتراكات التأمين الاجتماعي المباشرة على عاتق صاحب العمل إلى Sodra شهرياً. وتتوقف النسبة المستحقة عليك على نوع عقد العمل الذي أبرمته.

العقود الدائمة وغير محددة المدة

بالنسبة للموظفين العاملين بعقود دائمة أو غير محددة المدة، تبلغ نسبة اشتراك صاحب العمل في Sodra 1.77% من الراتب الإجمالي. وتشمل هذه النسبة اشتراكاً في صندوق الضمان (نحو 0.16%) واشتراكاً في صندوق البطالة طويلة الأمد (نحو 0.16%).

العقود محددة المدة

أما الموظفون العاملون بعقود محددة المدة، فترتفع نسبة اشتراك صاحب العمل إلى 2.49% من الراتب الإجمالي. ويعكس هذا الارتفاع المخاطر الاجتماعية الأكبر المرتبطة بالعمل المؤقت.

التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية

إلى جانب نسبة Sodra الأساسية، يتعين عليك أيضاً سداد اشتراك التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية. وتتراوح نسبته بين 0.14% و1.4% من الراتب الإجمالي، وفقاً لفئة المخاطر المخصصة لقطاعك أو لنوع الوظيفة. وتقع الوظائف المكتبية ذات المخاطر المنخفضة عند الطرف الأدنى من هذا النطاق.

الحد الأقصى للاشتراكات

يُطبَّق الحد الأقصى لاشتراكات Sodra على الدخل الذي يتجاوز نحو 138,729 يورو سنوياً (محدداً بستين ضعفاً لمتوسط الراتب الشهري). وما إن يتخطى الدخل هذا الحد، لا تنطبق نسبة Sodra الأساسية لصاحب العمل ولا اشتراكات التأمين الاجتماعي للموظف (VSD) على المبالغ الزائدة. ويبقى مكوّن التأمين الصحي (PSD) وحده ساري التطبيق فوق هذا السقف.

اشتراكات الموظف في Sodra: دور صاحب العمل في الاستقطاع

على الرغم من أن هذه الاشتراكات تُخصم من راتب الموظف الإجمالي، فإن المسؤولية القانونية في احتسابها واستقطاعها وتوريدها شهرياً تقع على عاتقك. وأي خطأ في ذلك يُحمّلك أنت تبعات الامتثال، لا الموظف وحده.

تبلغ اشتراكات الموظف في Sodra في مجموعها 19.5% من الراتب الإجمالي، وتنقسم إلى مكوّنَين:

• التأمين الصحي (PSD): 6.98%
• التأمين الاجتماعي (VSD): 12.52%، ويتألف من تأمين المعاشات التقاعدية (8.72%)، وتأمين المرض (1.99%)، وتأمين الأمومة والأبوة (1.81%)

وإذا اختار الموظف الانضمام إلى الركيزة الثانية لنظام المعاشات، فإن نسبة إضافية قدرها 2.4% تُستقطع وتُحوَّل إلى صندوق المعاشات الذي اختاره. ومن الجدير بالملاحظة أن التسجيل التلقائي في الركيزة الثانية قد أُلغي اعتباراً من عام 2026؛ إذ أصبح التسجيل اختيارياً بالكامل، وعليك بالتالي التحقق من الخيار الشخصي لكل موظف قبل تطبيق هذا الاستقطاع الإضافي.

أما الموظفون الذين تتجاوز دخولهم نحو 138,270 يورو سنوياً، فإن مكوّن التأمين الصحي (6.98%) هو وحده ما يُطبَّق على الدخل الذي يتجاوز هذا الحد، في حين يتوقف تطبيق نسبة VSD عند هذا السقف.

ضريبة الدخل الشخصي: إصلاح 2026

أحدثت ليتوانيا تغييراً شاملاً في ضريبة الدخل الشخصي اعتباراً من عام 2026. فقد حلّ محل النظام السابق ذي النسبة الموحدة هيكلٌ تصاعدي يضم ثلاث شرائح، كما اتسع نطاق ما يُحتسب ضمن الدخل المجمَّع توسعاً ملحوظاً.

وتأتي الشرائح الجديدة، المحددة بمضاعفات متوسط الأجر الشهري، على النحو التالي:

• 20% على الدخل السنوي حتى نحو 82,962 يورو (36 ضعفاً لمتوسط الأجر الشهري)
• 25% على الدخل السنوي بين نحو 82,963 و138,270 يورو (بين 36 و60 ضعفاً لمتوسط الأجر الشهري)
• 32% على الدخل السنوي الذي يتجاوز نحو 138,270 يورو

ولعل من أبرز ملامح هذا الإصلاح مبدأ التجميع. فابتداءً من عام 2026، تُدمج جميع أنواع الدخل تقريباً وتُفرض عليها الضريبة معاً وفق هذا الهيكل التصاعدي. ويمسّ ذلك الموظفين الذين لديهم مصادر دخل متعددة، كما يستوجب منك توخّي الدقة في تطبيق الاستقطاع إذا كنت على علم بمشهد دخل الموظف الأشمل.

وتظل النسبة الموحدة البالغة 15% سارية، لكنها مقصورة على أنواع دخل غير مجمَّعة بعينها، مثل أرباح رأس المال طويلة الأجل وبعض مدفوعات المعاشات. أما دخل العمل الاعتيادي، فيخضع لنظام الشرائح الثلاث.

وتستقطع ضريبة الدخل من كل دفعة راتب وتُورِّدها إلى VMI شهرياً. ويُحتسب الاستقطاع على دخل عمل الموظف، باستخدام الشرائح التصاعدية المطبَّقة على أساس تراكمي طوال السنة الميلادية.

كم تبلغ تكلفة توظيف شخص في ليتوانيا

إليك مثالاً تطبيقياً لموظف يتقاضى الحد الأدنى للأجور بقيمة 1,153 يورو شهرياً إجمالاً (وهي القيمة المعمول بها اعتباراً من 1 يناير 2026، بزيادة 11.1% عن 1,038 يورو في 2025).

الراتب الشهري الإجمالي: 1,153.00 يورو

اشتراك صاحب العمل في Sodra (عقد دائم، النسبة الأساسية 1.77%): 20.41 يورو

التأمين ضد الحوادث (بنسبة 0.14%، كمثال للمخاطر المنخفضة): 1.61 يورو

إجمالي التكلفة على صاحب العمل: نحو 1,175.02 يورو شهرياً

وبالنسبة لصاحب العمل، تبقى الأعباء المباشرة التي تُضاف إلى الراتب الإجمالي متواضعة نسبياً، إذ تقل عن 2% عند مستوى الحد الأدنى للأجور لوظيفة دائمة منخفضة المخاطر. أما العقود محددة المدة أو التصنيفات ذات المخاطر الأعلى، فترفع هذا الرقم.

وللاسترشاد، يقل صافي ما يتقاضاه الموظف بمقدار اشتراكاته في Sodra (19.5% = 224.84 يورو) إضافةً إلى ضريبة الدخل المستقطعة بنسبة 20% على المبلغ المتبقي بعد الاشتراكات، غير أن هذه المبالغ لا تؤثر في إجمالي التكلفة على صاحب العمل؛ فهي تمر عبر منظومة رواتبك بوصفها استقطاعات.

ويبلغ الحد الأدنى للأجر بالساعة اعتباراً من يناير 2026 ما قيمته 7.05 يورو، وهو أمر بالغ الأهمية إذا كنت تستقطب موظفين بدوام جزئي أو تحتسب عتبات العمل الإضافي.

كيف تتولى شركة EOR إدارة ضرائب أصحاب العمل في ليتوانيا

إن إدارة الرواتب الليتوانية داخلياً تستلزم التسجيل بوصفك صاحب عمل لدى كلٍّ من Sodra وVMI، ومواكبة التحديثات في النسب (كإصلاح ضريبة الدخل لعام 2026 ورفع الحد الأدنى للأجور)، وتقديم إقرارات شهرية دقيقة. وبالنسبة للشركات التي توظف شخصاً أو شخصين فقط في ليتوانيا، قد تبدو الأعباء الإدارية غير متناسبة مع حجم العملية.

وهنا يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) هذه المهام كلها نيابةً عنك. فشركة EOR توظف أعضاء فريقك في ليتوانيا توظيفاً قانونياً، وتُدير الرواتب، وتطبّق نسب Sodra الصحيحة بحسب نوع كل عقد، وتستقطع ضريبة الدخل وتورّدها وفق الشرائح التصاعدية الجديدة، وتقدّم جميع الإقرارات الشهرية إلى Sodra وVMI. وهكذا تحصل على فاتورة موحدة بتكلفة التوظيف شهرياً دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي.

وإن كنت لا تزال في طور موازنة خياراتك، فمن المفيد المقارنة بين خدمات EOR للاطلاع على ما يشمله كل مزوّد وأين تكمن الفروقات في التكاليف.

تدعم RemotePass التوظيف في ليتوانيا وفي أكثر من 150 دولة، مع امتثال مدمج للقواعد الضريبية المحلية. وللاطلاع على آلية عملها بما يناسب فريقك، اطلب عرضاً تجريبياً عبر remotepass.com/request-demo.

تمتلك ليتوانيا إطاراً متطوراً للمزايا القانونية يقوم على نظام التأمين الاجتماعي Sodra. وعند توظيف شخص في ليتوانيا، فإنك تتحمل منذ اليوم الأول مجموعة محددة من استحقاقات الإجازات والتزامات الاشتراكات. والقواعد المتعلقة بالأجر المرضي وإجازة الوالدية والحدود القصوى للتأمين الاجتماعي التي تحدد معدلات المزايا تتسم بدقة تجعل الوقوع في الخطأ أمراً وارداً بسهولة بالنسبة لأي صاحب عمل أجنبي يفتقر إلى الخبرة المحلية. ويغطي هذا الدليل جميع الاستحقاقات القانونية المكفولة لموظفيك في ليتوانيا، وما يتوقعه السوق إلى جانب الحد الأدنى القانوني، وكيفية الالتزام بالامتثال دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي.

كيف تعمل المزايا والإجازات في ليتوانيا

تُدار المزايا القانونية في ليتوانيا من خلال Sodra، وهو مجلس صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي. وتتولى Sodra تحصيل الاشتراكات من أصحاب العمل والموظفين على حدّ سواء، كما تصرف المزايا مباشرة للموظفين في حالات المرض والأمومة والأبوة وإجازة الوالدية. أما أصحاب العمل فيتولون إدارة الإجازة السنوية وجزءاً من الأجر المرضي في الأيام الأولى مباشرة.

ويُعدّ فهم النقطة التي تنتهي عندها التزامات صاحب العمل وتبدأ منها التزامات Sodra أمراً جوهرياً لإدارة الرواتب والإجازات على النحو الصحيح.

الإجازة السنوية

يحق للموظفين في ليتوانيا الحصول على ما لا يقل عن 20 يوم عمل من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر سنوياً، وذلك بافتراض أسبوع عمل قياسي مكون من خمسة أيام. أما الموظفون الذين يعملون وفق أسبوع عمل من ستة أيام فيستحقون 24 يوم عمل بدلاً من ذلك.

وتُدفع الإجازة السنوية على أساس متوسط أجر الموظف. ويبدأ الموظفون في تجميع رصيد الإجازة منذ يومهم الأول في العمل، وتُرحّل الإجازات غير المستخدمة عادةً إلى السنة التالية إذا تعذّر استنفاذها خلال السنة التقويمية.

العطلات الرسمية

تشهد ليتوانيا 13 عطلة رسمية مدفوعة الأجر في السنة. ويستحق الموظفون الذين يُطلب منهم العمل في عطلة رسمية تعويضاً إضافياً أو يوم إجازة بديلاً، وذلك بما يتسق مع عقد العمل وقانون العمل المعمول به.

الإجازة المرضية

يقوم نظام الأجر المرضي في ليتوانيا على تقسيم المسؤولية بين فترة يدفعها صاحب العمل وفترة تدفعها Sodra. وفيما يلي توزيع هذه المسؤولية بالتفصيل.

الأيام التي يدفعها صاحب العمل (اليومان الأول والثاني)

عن أول يومين من فترة الإجازة المرضية، يدفع صاحب العمل ما يتراوح بين 62.06% و100% من متوسط أجر الموظف. ويعتمد المعدل الفعلي على شروط عقد العمل.

الأيام التي تدفعها Sodra (اعتباراً من اليوم الثالث)

اعتباراً من اليوم الثالث فصاعداً، تدفع Sodra إعانة المرض بنسبة 62.06% من الأجر المعتمد للموظف. وفي عام 2026، يبلغ الحد الأدنى لإعانة المرض الشهرية 281.19 يورو، فيما يبلغ الحد الأقصى 2,998.37 يورو في الربع الأول. ومن المتوقع أن يرتفع الحد الأقصى في الربع الثاني من عام 2026 ليصل إلى 3,120.50 يورو شهرياً.

رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى أو طفل مريض

عند تغيّب الموظف لرعاية أحد أفراد الأسرة المرضى أو طفل مريض، تدفع Sodra إعانة بنسبة 65.94% من الأجر المعتمد منذ اليوم الأول. ولا توجد فترة يدفعها صاحب العمل في هذا النوع من التغيّب.

المعالجة الضريبية لإعانات المرض

تخضع إعانات المرض التي تدفعها Sodra لضريبة دخل بنسبة 15% واشتراكات تأمين صحي بنسبة 6%. وتُخصم هذه المبالغ من الإعانة قبل أن يستلمها الموظف.

شروط الاستحقاق

للتأهل للحصول على إعانات المرض من Sodra، يجب أن يكون لدى الموظف سجل اشتراك في تأمين المرض لا تقل مدته عن ثلاثة أشهر خلال الاثني عشر شهراً الماضية، أو ستة أشهر على الأقل خلال الأربعة والعشرين شهراً الماضية. ولن يحصل الموظفون الذين لا يستوفون هذا الحد الأدنى على مدفوعات Sodra، لذا يُستحسن التنبيه إلى شروط الاستحقاق هذه أثناء مرحلة التأهيل الوظيفي.

إجازة الأمومة وإجازة الأبوة

توفّر ليتوانيا استحقاقات قانونية منفصلة لكل من الأمهات والآباء، وكلاهما تموّلهما Sodra.

إجازة الأمومة

تتألف إجازة الأمومة من 70 يوماً تقويمياً قبل الولادة وما بين 56 و70 يوماً تقويمياً بعدها، تبعاً لظروف الوضع. وتُموَّل فترة الإجازة بأكملها من الدولة عن طريق Sodra.

إجازة الأبوة

يحق للآباء الحصول على 30 يوماً تقويمياً من إجازة الأبوة، يمكن أخذها في أي وقت خلال السنة الأولى من ميلاد الطفل. ويمكن تقسيم الإجازة إلى فترتين منفصلتين بدلاً من أخذها دفعة واحدة. وتدفع Sodra نسبة 77.58% من دخل الأب خلال هذه الفترة. وللتأهل لذلك، يجب أن يكون لدى الموظف سجل ضمان اجتماعي لا تقل مدته عن 12 شهراً خلال الأربعة والعشرين شهراً السابقة.

إجازة الوالدية

يحق لأي من الوالدين الحصول على إجازة والدية لمدة تصل إلى عامين بعد ميلاد الطفل أو تبنّيه. وتدفع Sodra إعانات الوالدية بمعدلات متفاوتة بحسب فترة الإجازة المختارة، وما إذا كان الوالد قد اختار ترتيباً أقصر أو أطول. وتُكفل حماية الوظيفة طوال فترة الإجازة، بمعنى أن للموظف الحق في العودة إلى الوظيفة ذاتها أو إلى وظيفة معادلة لها.

وتُعدّ إجازة الوالدية منفصلة عن إجازتَي الأمومة والأبوة، إذ تبدأ فترة العامين بعد انتهاء إجازة الأمومة.

المزايا التكميلية: ما يقدّمه أصحاب العمل عادةً

لا يُلزم القانون الليتواني أصحاب العمل بدفع راتب الشهر الثالث عشر أو أي مكافآت تقديرية. فأي مدفوعات للمكافآت تُعدّ طوعية، وينبغي توثيقها بوضوح في عقد العمل أو في السياسات الداخلية ضبطاً لتوقعات الموظفين.

وإلى جانب الحد الأدنى القانوني، يقدّم أصحاب العمل المتنافسون على استقطاب الكفاءات في ليتوانيا عادةً مزيجاً مما يلي.

التأمين الصحي الطوعي

يُعدّ التأمين الصحي الجماعي الذي يموّله صاحب العمل من المزايا التنافسية المعتادة في ليتوانيا. وتُعفى الاشتراكات التي تصل إلى 350 يورو سنوياً عن كل موظف من الضرائب. أما أي مساهمة من صاحب العمل تتجاوز 350 يورو سنوياً فتخضع لضريبة الدخل واشتراكات التأمين الاجتماعي مثلها مثل الراتب تماماً.

ويجعل هذا الحدّ من الأهمية بمكان أن تُهيكَل مزايا التأمين الصحي بعناية، إذ ستترتب على وثائق التأمين التي يتجاوز سعرها هذا الحدّ التزامات ضريبية غير متوقعة على الموظفين ما لم يُبلَّغوا بذلك مسبقاً.

بدلات الوجبات

تنتشر بدلات الوجبات في السوق الليتواني، سواء قُدّمت في صورة قسائم أو بطاقات مشحونة أو دعم لكافيتيريات الشركة. وهي وسيلة فعّالة من حيث التكلفة لتحسين التعويض اليومي دون أن تُضاف بالكامل إلى الراتب الخاضع للضريبة، تبعاً لطريقة هيكلتها.

العمل المرن

أصبحت ترتيبات العمل الهجين والمرن من المتطلبات الأساسية في الوظائف المهنية والتقنية. وتقديم مرونة موثّقة، تشمل خيارات العمل عن بُعد وساعات العمل القابلة للتعديل، يُعدّ من أكثر الأدوات فاعلية لاستقطاب المرشحين في سوق مواهب تنافسي.

كيف تتولى شركة EOR إدارة المزايا في ليتوانيا

تعني إدارة التوظيف في ليتوانيا من الخارج بصورة ممتثلة للأنظمة التسجيلَ لدى Sodra، واحتسابَ اشتراكات التأمين الاجتماعي وتحويلها بدقة، وتتبّعَ أرصدة الإجازات، ومواكبةَ معدلات إعانات Sodra التي يتم تحديثها كل ربع سنة. ويمثّل ذلك عبئاً إدارياً وامتثالياً كبيراً على أي شركة أجنبية لا تمتلك كياناً قانونياً في ليتوانيا.

وتقوم شركة صاحب العمل الرسمي (EOR) بتوظيف أعضاء فريقك في ليتوانيا نيابةً عنك، إذ تتحمّل التزامات صاحب العمل بموجب القانون الليتواني فيما تتولى أنت إدارة العمل اليومي. ويعني ذلك أن التسجيل لدى Sodra ومعالجة الرواتب واشتراكات التأمين الاجتماعي وإدارة الإجازات القانونية وإيداعات الامتثال تتم جميعها من خلال شركة EOR.

كما تكفل شركة EOR احتساب الأجر المرضي بدقة في كل مرحلة من مراحل الإجازة، وتقييمَ استحقاق إجازتَي الأبوة والوالدية وتوثيقَه، وهيكلةَ المزايا الطوعية كالتأمين الصحي بحيث تظل ضمن حدّ الـ 350 يورو المعفى من الضرائب.

وبالنسبة للشركات التي تعمل بالفعل في عدة دول، فإن الاستعانة بـ خدمات EOR تعني إدارة الموظفين في ليتوانيا على المنصة ذاتها التي تُدار عليها بقية فِرَقك العالمية، وذلك بإجراءات وتقارير موحّدة.

وللاطّلاع على كيفية إدارة RemotePass للمزايا والإجازات في ليتوانيا من البداية حتى النهاية، يمكنك حجز عرض توضيحي عبر الرابط https://www.remotepass.com/request-demo.

يُعدّ التوظيف في ليتوانيا أمراً ميسوراً إلى حدٍّ معقول، غير أن إنهاء علاقة العمل شأنٌ آخر تماماً. فقانون العمل الليتواني يحكم كل عملية إنهاء، ولا وجود لمبدأ التوظيف بالإرادة المنفردة هنا. وسواء أكنتَ بصدد الاستغناء عن أحد الموظفين لأسباب تتعلق بالأداء، أم إلغاء وظيفة، أم إنهاء العلاقة بالتراضي، فستحتاج إلى اتباع إجراءات محددة فيما يخصّ الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة والمستحقات النهائية. يستعرض هذا الدليل ما يلزم صاحب العمل معرفته في عام 2026.

الإطار التنظيمي لإنهاء الخدمة في ليتوانيا

تخضع جميع حالات إنهاء العمل في ليتوانيا لأحكام قانون العمل الليتواني. وينطبق ذلك على كل صاحب عمل لديه موظفون في البلاد، بصرف النظر عن موقع المقر الرئيسي لشركته. ويُحدّد القانون اشتراطات إلزامية تتعلق بفترات الإشعار ومكافآت نهاية الخدمة والخطوات الإجرائية، وذلك بحسب أسباب الإنهاء. ولا يجوز التعاقد على ما يخالف هذه الحماية، كما أن أي إنهاء لا يتقيّد بالإجراءات الصحيحة يكون عرضةً للطعن أمام محاكم العمل الليتوانية.

أنواع إنهاء الخدمة

تتوقف القواعد السارية على عملية الإنهاء إلى حدٍّ بعيد على كيفية انتهاء العمل وأسبابه. وتُميّز ليتوانيا بين عدة فئات مستقلة، لكلٍّ منها التزاماتها الخاصة.

الإنهاء من جانب صاحب العمل دون سبب يخصّ الموظف

يُمثّل هذا أكثر السيناريوهات شيوعاً حين يكون إنهاء الخدمة لأسباب تتعلق بالعمل لا بسوء سلوك الموظف. ومن أمثلة ذلك إلغاء الوظيفة أو إعادة الهيكلة أو الاستغناء عن العمالة الزائدة. وتنطبق في هذه الحالة كلٌّ من فترة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة، وتتدرّج المبالغ تبعاً لمدة عمل الموظف لديك. وترد الأرقام التفصيلية في الأقسام التالية.

الإنهاء لسبب يخصّ الموظف (الخطأ الجسيم)

إذا ارتكب الموظف إخلالاً جسيماً بواجباته أو ارتكب سوء سلوك فادحاً، فيحقّ لك إنهاء عمله دون منحه فترة إشعار ودون دفع مكافأة نهاية خدمة إلزامية. غير أنه يتعيّن عليك اتباع إجراء تأديبي سليم قبل اتخاذ القرار. ومعيار «الخطأ الجسيم» مرتفع ويستلزم التوثيق. وأي تساهل في الإجراءات قد يعرّضك لطعن ناجح، حتى لو كان السلوك المنسوب جسيماً بحقّ.

إنهاء الخدمة بالتراضي

إذا اتفقت أنت والموظف على إنهاء علاقة العمل، فإن فترات الإشعار ومبالغ مكافأة نهاية الخدمة تكون وفقاً لما يتفقان عليه. ولا توجد حدود دنيا إلزامية يجب استيفاؤها في حالة الإنهاء بالتراضي. وكثيراً ما يكون هذا المسار هو الأكثر سلاسة حين تتطلع إلى تحقيق اليقين للطرفين، كما أنه يُجنّب الخلافات لاحقاً.

استقالة الموظف

عندما يتقدّم الموظف باستقالته، يكون ملزماً بتقديم إشعار خطّي مدته 20 يوم عمل. ولا يقع على عاتقك أي التزام إلزامي بدفع مكافأة نهاية الخدمة، ما لم تنصّ اتفاقية جماعية سارية في مؤسستك على خلاف ذلك.

انتهاء العقد محدّد المدة

ينتهي العقد محدّد المدة طبيعياً بانقضاء المدة المتفق عليها، دون اشتراط إشعار أو مكافأة نهاية خدمة عن الانتهاء بذاته. وتجدر الإشارة إلى أن نسبة اشتراك صاحب العمل في Sodra (التأمين الاجتماعي) للعقود محدّدة المدة تبلغ 2.49%، في مقابل 1.77% للعقود الدائمة، وعليه فثمة فارق في الكلفة ينبغي أخذه في الحسبان عند اختيار نوع العقد.

الإنهاء خلال فترة الاختبار

يحقّ لأيٍّ من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة الاختبار بتقديم إشعار خطّي مدته 3 أيام عمل فقط. ويمكن أن تمتد فترة الاختبار في ليتوانيا حتى 3 أشهر.

فترات الإشعار

تتوقف اشتراطات الإشعار في حالة الإنهاء من جانب صاحب العمل دون سبب يخصّ الموظف على مدة خدمة الموظف لديك:

• أقل من 5 سنوات من الخدمة: إشعار مدته شهر واحد
• من 5 إلى 10 سنوات من الخدمة: إشعار مدته شهران
• أكثر من 10 سنوات من الخدمة: إشعار مدته 3 أشهر

وتُمثّل هذه الفترات حدوداً دنيا بموجب قانون العمل. فبإمكانك دائماً منح فترة إشعار أطول، لكن لا يحقّ لك تقصيرها. أما في حالات الإنهاء لسبب يخصّ الموظف (الخطأ الجسيم)، فلا تُشترط أي فترة إشعار، شريطة اتباع الإجراء التأديبي على نحوٍ صحيح.

مكافأة نهاية الخدمة

تُستحقّ مكافأة نهاية الخدمة الإلزامية عند إنهاء العمل دون سبب يخصّ الموظف. ويُحتسب مقدارها استناداً إلى إجمالي مدة خدمة الموظف، ويُعبَّر عنه بمضاعفات متوسط أجره الشهري:

• أقل من 12 شهراً: متوسط أجر شهر واحد
• من 12 إلى 36 شهراً: متوسط أجر شهرين
• من 36 إلى 60 شهراً: متوسط أجر 3 أشهر
• من 60 إلى 120 شهراً: متوسط أجر 4 أشهر
• من 120 إلى 240 شهراً: متوسط أجر 5 أشهر
• أكثر من 240 شهراً: متوسط أجر 6 أشهر (الحدّ الأقصى)

ويمكن سداد مكافأة نهاية الخدمة على أقساط خلال مدة تصل إلى 3 أشهر، شريطة أن تُدفع شهرياً على الأقل. ولا يُشترط دفعها بالكامل دفعةً واحدة في اليوم الأخير، وإن كان يلزم الالتزام بسداد المبلغ كاملاً.

أما حالات الإنهاء لسبب يخصّ الموظف والإنهاء بالتراضي، فلا تنطوي على التزامات إلزامية بدفع مكافأة نهاية الخدمة. وفي حالة الإنهاء بالتراضي، تكون المكافأة وفقاً لما يتفاوض عليه الطرفان ويوافقان عليه كتابةً.

المستحقات النهائية

بصرف النظر عن طريقة انتهاء العمل، يجب تسوية جميع المبالغ المستحقة للموظف في يوم إنهاء الخدمة. ويشمل ذلك الأجور المتراكمة، وأي بدل إجازات غير مستهلكة، ومكافأة نهاية الخدمة عند الاقتضاء. ولا يجوز الانتظار حتى دورة الرواتب المعتادة التالية. وقانون العمل صريحٌ في هذه النقطة، وقد يترتّب على التأخر في صرف المستحقات النهائية مطالبات إضافية.

إنهاء خدمة الموظفين من غير مواطني الاتحاد الأوروبي / المنطقة الاقتصادية الأوروبية

إذا كنت توظّف أحد رعايا الدول من خارج الاتحاد الأوروبي / المنطقة الاقتصادية الأوروبية في ليتوانيا، وانتهت خدمته قبل انقضاء تأشيرته أو تصريح عمله، فأنت ملزم بإخطار إدارة الهجرة (Migration Department). ويسري هذا الالتزام كلما انتهت العلاقة العملية قبل الموعد المقرر لانتهاء التصريح، أياً كان سبب الإنهاء. وقد يُفضي التقصير في الإخطار إلى عقوبات تنظيمية، وهي خطوة امتثال يسهل إغفالها ما لم تكن لديك آلية محلية مُحكمة. لذا احرص على أن يُدرج المسؤول عن عمليات الموارد البشرية في ليتوانيا هذا الإخطار ضمن قائمة إجراءات إنهاء الخدمة.

كيف تدير شركة صاحب العمل المسجَّل (EOR) عمليات إنهاء الخدمة في ليتوانيا

بالنسبة إلى الشركات التي لا تملك كياناً قانونياً في ليتوانيا، تنطوي إدارة عملية إنهاء خدمة ممتثلة على تعقيدات تشغيلية. إذ يتعيّن عليك تطبيق فترة الإشعار الملائمة لمدة خدمة الموظف، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لتاريخ خدمته ومتوسط أجره، وتسوية جميع المستحقات النهائية في يومه الأخير، والتعامل مع إخطارات الهجرة حيثما اقتضى الأمر. وكل خطوة من هذه الخطوات تحتاج إلى التنفيذ بالترتيب الصحيح والتوثيق السليم.

ويضطلع صاحب العمل المسجَّل (EOR) بدور صاحب العمل قانونياً في ليتوانيا، ما يعني أن مسؤولية الامتثال في عمليات الإنهاء تقع على عاتقه لا على عاتقك. وإذا كنت حديث العهد بهذا النموذج، فمن المفيد الاطلاع على آلية عمل ترتيبات EOR قبل الشروع في التوظيف. وعند تقييم مزوّدي الخدمة، ابحث عن خدمات EOR ذات خبرة محلية مُثبتة وعملية إنهاء خدمة واضحة وموثّقة.

للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass لعمليات إنهاء الخدمة الممتثلة في ليتوانيا، احجز عرضاً توضيحياً عبر https://www.remotepass.com/request-demo.