الدليل الشامل للتوظيف في بيرو

تُعدّ إدارة الرواتب في بيرو أمراً قابلاً للضبط تماماً بمجرد استيعاب سمتين تجعلانها مختلفة هيكلياً عن معظم أنظمة الرواتب: الإيداعات النصف سنوية الإلزامية لصندوق CTS، إلى جانب علاوتين سنويتين قانونيتين تُضافان فوق الراتب الشهري الاعتيادي. ومتى ضبطتَ هذين العنصرين، سار باقي النظام وفق إيقاع واضح ومتوقع. يرشدك هذا الدليل إلى كل التزام يتعين على صاحب العمل الأجنبي الوفاء به في عام 2026، بدءاً من تسلسل الاستقطاعات من الإجمالي إلى الصافي، ووصولاً إلى تحويل اشتراكات المعاشات والحد الأدنى للأجور.

تقويم الرواتب: مواعيد الصرف والتكرار وساعات العمل

تعتمد بيرو دورة رواتب شهرية، ويُحدَّد القانون اليوم الثامن والعشرين من كل شهر موعداً قانونياً للصرف. ويتعين على أصحاب العمل قيد الرواتب في حسابات الموظفين بحلول هذا الموعد بصرف النظر عن عطلات نهاية الأسبوع أو الإجازات الرسمية، لذا يجب تنظيم جدول التحويلات على هذا الأساس.

تبلغ ساعات العمل القياسية 48 ساعة أسبوعياً، موزعة بواقع 8 ساعات يومياً على أيام الاثنين إلى الجمعة. وتُحتسب أي ساعات تتجاوز هذا الحد ساعاتٍ إضافيةً تستحق التعويض بموجب قانون العمل البيروفي. ولا يوجد في بيرو راتب شهر ثالث عشر إلزامي؛ إذ تؤدي العلاوتان السنويتان القانونيتان الموضحتان أدناه هذا الدور بدلاً من ذلك.

نظرة عامة على الانتقال من الإجمالي إلى الصافي: تسلسل الاستقطاعات

قبل تحويل الراتب الصافي إلى الموظف، عليك السير في سلسلة محددة من الاستقطاعات. والترتيب هنا جوهري، لأن كل خطوة تؤثر في الوعاء الخاضع للضريبة في الخطوة التالية.

الخطوة 1: تحديد الراتب الشهري الإجمالي

يشمل الراتب الإجمالي الأجرَ الشهري المتفق عليه إضافةً إلى أي مكونات متغيرة كالعمولات. أما علاوة الإعالة العائلية البالغة 113 PEN شهرياً فهي إضافة يتحملها صاحب العمل فوق الراتب الإجمالي ولا تُستقطع منه، وبالتالي لا تؤثر في هذه الخطوة.

الخطوة 2: استقطاع اشتراكات المعاشات

تُستقطع حصة الموظف من اشتراك المعاش أولاً. وتتوقف النسبة على ما إذا كان الموظف مسجلاً في نظام المعاشات العام (ONP) أو في أحد صناديق المعاشات الخاصة (AFP). فيُسهم المنتسبون إلى ONP بنسبة 13% من الراتب الإجمالي. أما المنتسبون إلى AFP فيُسهمون بنسبة مجمعة تتراوح بين 12.84% و13.06% تقريباً، تتوزع على إيداع معاش بنسبة 10%، وقسط تأمين عجز وحياة بنسبة 1.37%، وعمولة AFP تتراوح بين 1.47% و1.69% بحسب الصندوق الذي اختاره الموظف. ويتولى صاحب العمل تحويل جميع اشتراكات المعاشات نيابةً عن الموظف شهرياً.

الخطوة 3: استقطاع ضريبة الدخل

بعد المعاش، تُحتسب ضريبة الدخل الشهرية المستقطعة على أساس سنوي. وتعتمد بيرو شريحة تصاعدية للمقيمين ضريبياً، تُطبَّق على صافي الدخل بعد خصم 7 وحدات UIT (أي 38,500 PEN لعام 2026). وتتدرج النسب من 8% في الشريحة الأولى وصولاً إلى 30% في الشريحة الأعلى. أما الموظفون غير المقيمين، فتُطبَّق عليهم نسبة استقطاع موحدة قدرها 30% من الدخل الإجمالي دون أي خصم لوحدات UIT. ويُحوَّل المبلغ المستقطع إلى هيئة SUNAT شهرياً.

الخطوة 4: صرف الراتب الصافي

الراتب الصافي هو ما يتبقى بعد استقطاع المعاش وضريبة الدخل. وتُضاف علاوة الإعالة العائلية، إن كانت مستحقة، إلى المبلغ الصافي المحوَّل للموظفين المؤهلين.

العلاوتان الإلزاميتان: Fiestas Patrias وعيد الميلاد

تفرض بيرو علاوتين سنويتين بموجب المرسوم التشريعي رقم 23544 والتشريعات ذات الصلة. وليستا مدفوعات أداء تقديرية، بل استحقاقات قانونية يكتسبها كل موظف مؤهل بصرف النظر عن سياسة الشركة.

علاوة Fiestas Patrias (يوليو)

تُصرف علاوة Fiestas Patrias في النصف الأول من يوليو، قبل العيد الوطني الموافق 28 يوليو. وتعادل قيمتها راتب شهر كامل. أما إذا كان الموظف يتقاضى عمولات، فتعادل العلاوة الراتب الشهري مضافاً إليه متوسط العمولة عن الأشهر الستة السابقة. ويُحتسب هذا المبلغ ويُصرف بوصفه بنداً مستقلاً، لا جزءاً من الرواتب الشهرية الاعتيادية.

علاوة عيد الميلاد (ديسمبر)

تُصرف علاوة عيد الميلاد في النصف الأول من ديسمبر. وطريقة الاحتساب مطابقة لعلاوة Fiestas Patrias، أي راتب شهر كامل، أو الراتب الشهري مضافاً إليه متوسط عمولة الأشهر الستة لأصحاب العمولات.

قاعدة التناسب الزمني

إذا لم يُكمل الموظف فترة الاستحقاق كاملةً قبل موعد صرف العلاوة، يُصرف له مبلغ تناسبي. وتمتد فترة الاستحقاق لكل علاوة على مدى الأشهر الستة السابقة لموعد الصرف: من يناير إلى يونيو لعلاوة Fiestas Patrias، ومن يوليو إلى ديسمبر لعلاوة عيد الميلاد. فالموظف الذي التحق بالعمل في أبريل، على سبيل المثال، يستحق ثلاثة أسداس قيمة العلاوة الكاملة في يوليو.

المعاملة الضريبية

تخضع العلاوات القانونية لاستقطاع ضريبة الدخل وفق الأسلوب السنوي ذاته المتبع مع الراتب الاعتيادي. ولا تخضع لاشتراكات المعاشات بموجب القواعد المعمول بها حالياً.

CTS: تعويض مدة الخدمة

صندوق CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) صندوق قانوني إلزامي يقع خارج إطار الرواتب الاعتيادية. فهو ليس راتباً، ولا يُصرف للموظف شهرياً. وبدلاً من ذلك، يودع صاحب العمل المبالغ المحتسبة مرتين في السنة في حساب CTS مخصص لدى مؤسسة مالية يختارها الموظف.

ما هو CTS وما ليس كذلك

يعمل صندوق CTS بمثابة صندوق ادخار قانوني لتعويض نهاية الخدمة. ويتراكم رصيده بصرف النظر عمّا إذا كانت علاقة العمل قد انتهت بالاستقالة أو الفصل، ويستلم الموظف الرصيد الكامل عند انتهاء الخدمة. ولأنه صندوق مستقل لا أحد مكونات الراتب، فإنه لا يؤثر في معادلة احتساب الإجمالي إلى الصافي للرواتب الشهرية.

كيفية تراكم رصيد CTS

تتألف قاعدة الاستحقاق لكل نصف سنة من الراتب الشهري للموظف مضافاً إليه سدس قيمة العلاوة النصف سنوية (gratificación). ويعادل الإيداع المستحق عن كل نصف سنة كامل من العمل قرابة 50% من هذه القاعدة، أي ما يقارب راتب شهر كامل سنوياً بين الإيداعَين مجتمعَين. ويصبح الموظفون مستحقين له بعد إتمام أكثر من شهر واحد من الخدمة المتصلة.

نافذتا الإيداع

ثمة فترتان إلزاميتان لإيداع CTS في كل عام:

• إيداع مايو: يغطي العمل المؤدى في الفترة من 1 نوفمبر إلى 30 أبريل. ويجب على أصحاب العمل إتمام هذا الإيداع بحلول 15 مايو.
• إيداع نوفمبر: يغطي العمل المؤدى في الفترة من 1 مايو إلى 31 أكتوبر. ويجب على أصحاب العمل إتمام هذا الإيداع بحلول 15 نوفمبر.

ويترتب على التأخر عن هذه المواعيد فرضُ غرامات وتراكم فوائد. لذا يُستحسن إدراجها في تقويم الرواتب منذ مطلع كل عام.

أحكام السحب الحر لعام 2026

أقرّ الكونغرس إجراءً مؤقتاً يتيح للموظفين السحب الحر من أرصدة CTS الخاصة بهم حتى 31 ديسمبر 2026. وهذا يعني أن بإمكان الموظفين الوصول إلى أرصدتهم المتراكمة خلال العام دون القيود المعتادة. أما التزامك بوصفك صاحب عمل بإجراء الإيداعات في مواعيدها، فيبقى دون تغيير. فحق السحب يخص الموظف، ولا يؤثر في كيفية تحويلك للمبالغ أو في مواعيده.

مساهمات صاحب العمل فوق الراتب الإجمالي

إلى جانب الراتب الإجمالي للموظف، يتحمل صاحب العمل عدة تكاليف إلزامية. وتقع هذه التكاليف فوق الإجمالي في نموذج تكلفة الرواتب لديك، ولا تظهر استقطاعاتٍ على كشف راتب الموظف.

EsSalud (التأمين الصحي)

يُساهم صاحب العمل بنسبة 9% من الراتب الشهري الإجمالي لكل موظف في EsSalud، وهي هيئة التأمين الصحي العامة في بيرو. وتغطي هذه المساهمة الموظف، وفي حالات كثيرة، يستفيد منها معاليه أيضاً. وتُستحق المساهمة شهرياً إلى جانب باقي تحويلاتك إلى SUNAT وإلى مدير صندوق المعاشات المعني.

علاوة الإعالة العائلية

للموظفين الذين يعيلون أبناءً دون الثامنة عشرة، يُضاف 113 PEN شهرياً إلى أجرهم. وتعادل هذه القيمة 10% من الحد الأدنى للأجر الحالي (RMV)، ويتحملها صاحب العمل بالكامل. وتُصرف فوق الراتب الإجمالي ولا تُخصم من أي استحقاق آخر. ويتعين على الموظفين إثبات أحقيتهم بتقديم المستندات اللازمة.

تأمينات صاحب العمل المتغيرة

يُلزَم بعض أصحاب العمل أيضاً بالمساهمة في Vida Ley (تأمين الحياة الإلزامي) وفي تأمين المخاطر المرتبط بقطاع بعينه، وفقاً للنشاط وحجم العمالة. وتتباين النسب في هذه الحالات. ويجدر إدراجها ضمن نموذج التكلفة الإجمالية للتوظيف، إلى جانب مساهمة EsSalud البالغة 9%.

إجمالي الأعباء على صاحب العمل

كتقدير عملي، يُستحسن التخطيط لتكاليف يتحملها صاحب العمل بنحو 19% فوق الراتب الإجمالي، باستثناء أقساط Vida Ley وتأمين المخاطر المتغيرة. ويشمل هذا التقدير اشتراك EsSalud وعلاوة الإعالة العائلية حيثما تُطبَّق.

المعاشات: ONP في مقابل AFP

يلزم كل موظف في بيرو الانتساب إلى نظام معاشات، ويعود حق الاختيار بين النظامين إلى الموظف لا إلى صاحب العمل. ويقتصر دورك على استقطاع المبلغ الصحيح شهرياً وتحويله إلى الجهة المختصة.

ONP (نظام المعاشات العام)

تُديره الهيئة الحكومية ONP. وتبلغ نسبة الاشتراك 13% من الراتب الإجمالي، تُستقطع بالكامل من الموظف. ولا توجد مساهمة معاش يتحملها صاحب العمل تُضاف إلى ذلك في إطار نظام ONP. وتُحوَّل الاشتراكات شهرياً عبر بوابة SUNAT الإلكترونية.

AFP (صناديق المعاشات الخاصة)

AFP هو نظام المعاشات الخاص في بيرو القائم على المساهمات المحددة. وتعمل في بيرو حالياً أربعة صناديق AFP رئيسية. ويتوزع إجمالي اشتراك الموظف على النحو الآتي:

تتباين نسبة العمولة من صندوق إلى آخر وقد تتغير. لذا ينبغي التحقق من النسبة السارية لصندوق AFP الذي اختاره كل موظف عند الانتساب وعند تحديث النسب. وتُحوَّل اشتراكات AFP مباشرةً إلى مدير صندوق AFP المعني شهرياً.

دور صاحب العمل في التحويل

سواء أكان الموظف منتسباً إلى ONP أم AFP، تقع على عاتقك مسؤولية احتساب المبلغ الصحيح المستقطع، وتقديم إقرار الرواتب الشهري، وتحويل الأموال بحلول الموعد المحدد. ويترتب على التأخر في التحويل غراماتٌ وفوائد بموجب قواعد الإنفاذ الخاصة بـ SUNAT.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

يبلغ الحد الأدنى القانوني للأجور في بيرو 1,130 PEN شهرياً إجمالياً، وقد تقرر بموجب المرسوم السامي DS 006-2024-TR. ويستمر العمل بهذا الرقم دون تغيير في عام 2026. ولا يجوز لأي موظف أن يتقاضى راتباً أساسياً شهرياً يقل عن هذا الحد، أياً كان نوع العقد أو طبيعة ترتيب العمل.

أما الموظفون المستحقون لعلاوة الإعالة العائلية، فيرتفع الحد الأدنى الفعلي لأجرهم إلى 1,243 PEN شهرياً (1,130 PEN أساسياً مضافاً إليها 113 PEN علاوة). إذ تُصرف العلاوة فوق الحد الأدنى للأجر، ولا تُدمج فيه.

الأسئلة الشائعة

هل أحتاج إلى كيان قانوني محلي لتشغيل الرواتب في بيرو؟

نعم، تحتاج إلى صاحب عمل قانوني مسجل في بيرو لتشغيل رواتب ممتثلة للأنظمة. وفي العادة، تلجأ الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كياناً محلياً إلى صاحب عمل مسجل (EOR) لتوظيف الموظفين وصرف رواتبهم بصورة قانونية دون الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة في بيرو. ويتولى EOR علاقة التوظيف الرسمية، ويدير عنك جميع التزامات التسجيل والرواتب والتحويلات.

هل تظل إيداعات CTS إلزامية حتى لو استقال الموظف؟

نعم. يتراكم رصيد CTS وفق مدة الخدمة طوال علاقة العمل، ولا يرتبط بكيفية انتهائها أو بسببه. لذا يتعين عليك إجراء الإيداعات في مواعيدها خلال فترة الخدمة، ويصبح الرصيد المتراكم بالكامل مستحقاً للموظف عند انتهاء الخدمة أياً كان سبب المغادرة.

ماذا يحدث إذا فاتني موعد إيداع CTS؟

تتراكم على إيداعات CTS المتأخرة فوائد بالنسبة المطبقة على حسابات CTS لدى المؤسسة المالية المُودَع لديها. كما يمكن لـ SUNAT ووزارة العمل فرض عقوبات إدارية بسبب عدم الامتثال. ويُعدّ الموعدان النهائيان في 15 مايو و15 نوفمبر تاريخين قانونيين قاطعين لا تُمنح فيهما أي فترة سماح.

هل يمكنني التعاقد مع العاملين بصفة مقاولين مستقلين بدلاً من موظفين؟

يمكنك التعاقد مع مقاولين مستقلين في بيرو، غير أن مخاطر التصنيف الخاطئ قائمة فعلاً. إذ تُطبّق محاكم العمل البيروفية مبدأ سيادة الواقع العمالي (primacía de la realidad)، بمعنى أن طبيعة علاقة العمل الفعلية هي ما يحدد صفة التوظيف، لا مسمى العقد. فإذا حملت علاقة التعاقد المستقل سماتِ علاقة عمل، أمكن للعامل المطالبة باستحقاقات الموظفين بأثر رجعي، بما في ذلك CTS، والعلاوات، ومساهمات EsSalud.

في أي نظام معاشات ينبغي تسجيل الموظف الجديد؟

يعود الاختيار بالكامل إلى الموظف. وإذا لم يختر الموظف الجديد نظاماً خلال المهلة القانونية، يُسجَّل تلقائياً في نظام AFP بصورة افتراضية وفق القواعد المعمول بها حالياً. لذا تأكد من تفضيل الموظف ووثّقه عند الإلحاق بالعمل.

تنطوي إدارة الرواتب في أمريكا اللاتينية على تعقيدات على كل المستويات: علاوات قانونية، وإيداعات نصف سنوية، وأنظمة معاشات مزدوجة، تستلزم جميعها دقةً والتزاماً بالمواعيد. وتتولى RemotePass إدارة الرواتب الممتثلة، وإيداعات CTS، وتحويلات صاحب العمل لفِرَق العمل في بيرو وعبر المنطقة بأسرها، لتوفر لك منصة موحدة بدلاً من جملة من الالتزامات المحلية المتشعبة.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

يستلزم التوظيف في بيرو رصد ما يقارب 19% فوق الراتب الإجمالي لتغطية التكاليف الإلزامية على صاحب العمل. ويُعدّ نظام EsSalud، أي التأمين الصحي الوطني، أكبر بند منفرد ضمن هذه التكاليف، إذ تبلغ نسبة الاشتراك فيه 9% من الراتب الإجمالي. وإلى جانب ذلك، يتعيّن عليك احتساب وثيقة تأمين على الحياة إلزامية، وتأمين محتمل ضد مخاطر العمل، وبدل عائلي شهري للموظفين الذين لديهم معالون مستوفون للشروط. ويستعرض هذا الدليل كل التزام يقع على عاتقك بوصفك صاحب عمل، بما في ذلك دورك في اقتطاع ضريبة الدخل واشتراكات التقاعد وتوريدها.

EsSalud: التأمين الصحي الإلزامي في بيرو

يُمثّل EsSalud برنامج التأمين الصحي الاجتماعي في بيرو، ويُلزم القانون كل صاحب عمل بالمساهمة فيه. وتبلغ نسبة الاشتراك 9% من الراتب الشهري الإجمالي لكل موظف، دون أي سقف أعلى للراتب الخاضع لهذا الاشتراك.

من تشمله التغطية

تسري تغطية EsSalud على جميع الموظفين الذين يعملون بموجب عقد عمل رسمي في بيرو، بمن فيهم الرعايا الأجانب العاملون بعقد عمل بيروفي. ولا يمكنك إلغاء الاشتراك أو استبداله بخطة تأمين صحي خاصة، إلا إذا كان الموظف مسجلاً لدى جهة صحية مدفوعة مسبقاً (EPS) تُكمّل تغطية EsSalud، وعندئذٍ يجري تقسيم الاشتراك بين الجهتين.

ما توفّره التغطية

يموّل هذا الاشتراك الاستشارات الطبية والإقامة في المستشفى والإجراءات الجراحية ورعاية الأمومة للموظف ومن يعولهم من المسجلين (الزوج/الزوجة، والأبناء). وتُقدَّم هذه المزايا عبر شبكة المستشفيات والعيادات التابعة لـ EsSalud. أما الالتزام العملي بالنسبة لصاحب العمل فبسيط: احتسب 9% من الراتب الشهري الإجمالي لكل موظف، وحوّلها إلى SUNAT مع الإقرار الشهري للرواتب.

Vida Ley وتأمين مخاطر العمل

إلى جانب EsSalud، يُلزم قانون العمل البيروفي أصحاب العمل بالحصول على نوعين إضافيين من التأمين. وهذان النوعان ليسا اختياريين، بل التزامان قانونيان.

Vida Ley (التأمين الإلزامي على الحياة)

Vida Ley وثيقة تأمين جماعي على الحياة يجب على صاحب العمل أن يُبرمها لكل موظف. وتعتمد التكلفة الشهرية على عمر الموظف وراتبه الإجمالي، ولذا لا يوجد سعر موحّد ينطبق على الجميع. فالموظفون الأصغر سناً وأصحاب الرواتب الأدنى تكلفة تأمينهم أقل، في حين ترتفع التكلفة للموظفين الأكبر سناً وأصحاب الرواتب الأعلى. وعليك الحصول على عرض سعر من شركة تأمين معتمدة، ثم احتساب القسط الفعلي ضمن نموذج تكاليف كل توظيف جديد.

تُقدّم هذه الوثيقة مبلغاً مقطوعاً لمستحقي الموظف في حالات الوفاة الطبيعية أو الوفاة بحادث أو العجز الدائم. ويتحمّل صاحب العمل قانونياً مسؤولية إبرام الوثيقة والحفاظ عليها طوال فترة علاقة العمل.

تأمين مخاطر العمل

إذا كانت الوظيفة تنطوي على أعمال مصنّفة خطرة وفق لوائح الصحة والسلامة البيروفية، فيتعيّن عليك أيضاً الحصول على تأمين مخاطر العمل (seguro complementario de trabajo de riesgo). ويعتمد قسط هذا التأمين على تصنيف مستوى الخطر في النشاط وعلى تقدير شركة التأمين. ولا تستوجب الوظائف المكتبية في بيئات العمل الاعتيادية هذا التأمين، أما الوظائف في قطاعات الإنشاءات والتصنيع والتعدين أو بعض أعمال الخدمات اللوجستية فمن المرجح أن تستلزمه. تأكّد من تصنيف المخاطر لكل دور وظيفي قبل اعتماد ميزانية التكاليف.

البدل العائلي

البدل العائلي (asignación familiar) هو مبلغ شهري قانوني يدفعه صاحب العمل مباشرةً إلى الموظفين المستوفين للشروط. وهو ليس اشتراكاً للضمان الاجتماعي يُحوَّل إلى جهة حكومية، بل يُضاف مباشرةً إلى راتب الموظف.

القيمة وشروط الاستحقاق

تبلغ قيمة البدل 113 PEN شهرياً، أي ما يعادل 10% من الحد الأدنى للأجور في بيرو (Remuneración Mínima Vital أو RMV). ويستحق الموظف هذا البدل إذا كان لديه طفل واحد على الأقل دون سن 18 سنة. وينطبق البدل على موظفي القطاع الخاص الذين لا تخضع شروط عملهم لاتفاقية مفاوضة جماعية تنظّم هذه الميزة بشكل منفصل.

حالات استثنائية تستحق المعرفة

إذا كان كلا الوالدين يعملان لدى صاحب العمل نفسه، يحق لكل منهما المطالبة بالبدل بشكل مستقل. ولا يجوز خفض المبلغ بحجة أن كليهما يعمل في الشركة نفسها، إذ يحصل كل والد على 113 PEN لكل طفل مستوفٍ للشروط. ويستمر صرف البدل لطفل معال يتراوح عمره بين 18 و24 سنة إذا كان مسجلاً بدوام كامل في التعليم العالي، شريطة أن يقدّم الموظف ما يُثبت قيد التسجيل. وتعني الأبناء المتعددون بدلات متعددة، فالموظف الذي لديه ثلاثة أبناء دون سن 18 ومستوفون للشروط يحصل على إجمالي 339 PEN شهرياً من البدلات العائلية.

اقتطاع ضريبة الدخل

تُعرف ضريبة الدخل المفروضة على دخل العمل في بيرو باسم ضريبة الفئة الخامسة (Impuesto de Quinta Categoría). ولا تُسدّد هذه الضريبة بنفسك، لكنك مسؤول عن احتسابها واقتطاعها من الراتب الشهري للموظف وتوريدها إلى SUNAT. وأي خطأ في احتسابها يُعرّضك لغرامات، ومن ثم فإن فهم آليتها أمر بالغ الأهمية.

السنة الضريبية والخصم القياسي

تعتمد بيرو السنة الضريبية وفق التقويم الميلادي (من يناير إلى ديسمبر). ووحدة الحساب المعتمدة في الشرائح الضريبية هي UIT (Unidad Impositiva Tributaria). وتبلغ قيمة UIT لعام 2026 ما مقداره 5,500 PEN. وقبل تطبيق أي شريحة، يحصل كل موظف مقيم على خصم قياسي تلقائي يعادل 7 UIT، أي ما يساوي 38,500 PEN سنوياً. ويُخصم هذا المبلغ أولاً من إجمالي دخل العمل السنوي، ثم تُطبَّق الشرائح على المتبقي.

يحق للموظفين أيضاً خصم ما يصل إلى 3 UIT إضافية (16,500 PEN) مقابل نفقات مستحقة كفواتير المطاعم والرسوم الطبية وبدل الإيجار، شرط الاحتفاظ بمستندات تُثبتها. وعند تطبيق هذه الخصومات، تُخفّض القاعدة الخاضعة للضريبة أكثر قبل احتساب الشرائح.

الشرائح الضريبية للموظفين المقيمين

تنطبق المعدلات التالية على صافي الدخل السنوي الخاضع للضريبة (إجمالي الدخل السنوي مطروحاً منه الخصم القياسي البالغ 38,500 PEN وأي خصومات مؤهلة إضافية).

هذه المعدلات حدّية وليست ثابتة. فالموظف الذي يبلغ صافي دخله الخاضع للضريبة 150,000 PEN يدفع 8% على أول 27,500 PEN، و14% على الشريحة التالية حتى 110,000 PEN، و17% على المتبقي حتى 150,000 PEN.

آلية الاقتطاع الشهري

لا تقتطع مبلغاً ثابتاً كل شهر، بل تقدّر مقدماً الالتزام الضريبي السنوي المتوقع للموظف في بداية كل سنة (أو عند تعيينه)، ثم تقسّمه إلى أقساط شهرية متساوية، وتُعدّل الحساب شهرياً مع تراكم الدخل الفعلي. وتحكم منهجية SUNAT المنشورة هذه العملية، إذ تأخذ في الحسبان تغيّرات الراتب في منتصف السنة وأي خصومات أعلن عنها الموظف. وتُحوّل المبلغ المقتطع إلى SUNAT شهرياً عبر إقرار PDT Planilla Electrónica.

الموظفون غير المقيمين

الموظف غير المقيم هو من لا يحمل إقامة قانونية في بيرو ولم يقضِ في البلاد أكثر من 183 يوماً خلال فترة 12 شهراً. ولا تنطبق على هؤلاء الموظفين أي شرائح ولا خصم قياسي، بل تقتطع منهم نسبة ثابتة قدرها 30% على كامل دخل العمل ذي المصدر البيروفي، شهرياً، دون أي تسوية سنوية. وفي اللحظة التي يتجاوز فيها الموظف عتبة 183 يوماً ويصبح مقيماً، تنتقل إلى نظام الشرائح التصاعدية لما تبقى من السنة الضريبية. تابع ذلك بدقة في حالات التوظيف الأجنبي بتأشيرات العمل.

اشتراكات التقاعد

ينتمي كل موظف رسمي في بيرو إلى أحد نظامين للتقاعد، إما ONP (النظام العام) أو AFP (الصندوق الخاص). ويختار الموظف نظامه عند بدء العمل. ودورك بوصفك صاحب عمل هو اقتطاع الاشتراك المعمول به من راتب الموظف شهرياً، ثم تحويله إلى الجهة الصحيحة. ولا تتحمّل اشتراك التقاعد بنفسك، فهو ممول بالكامل من الموظف.

ONP: نظام التقاعد العام

ONP (Oficina de Normalización Previsional) هو نظام التقاعد الحكومي ذو المنفعة المحددة. وتبلغ نسبة الاشتراك فيه 13% من الراتب الشهري الإجمالي، دون أي سقف. ولا توجد فيه عناصر متغيّرة، إذ يدفع جميع المنتسبين إلى ONP النسبة نفسها البالغة 13% بصرف النظر عن مستوى الراتب. تقتطع 13% وتحوّلها إلى ONP، ويُراكم الموظف استحقاقه في المعاش الحكومي.

AFP: نظام التقاعد الخاص

يضم نظام AFP أربعة صناديق خاصة عاملة هي: Habitat وIntegra وPrima وProfuturo. ويفرض كل صندوق ثلاثة مكوّنات على اشتراك الموظف:

• اشتراك تقاعدي إلزامي بنسبة 10% من الراتب الشهري الإجمالي (وهو موحّد عبر الصناديق الأربعة)
• قسط تأمين بنسبة 1.37% من الراتب الشهري الإجمالي (وهو موحّد عبر الصناديق الأربعة)
• عمولة قائمة على التدفق تُحتسب على الراتب الإجمالي (وتتفاوت بحسب الصندوق)

تختلف الصناديق في بند العمولة. واعتباراً من أبريل 2026، فإن معدلات العمولة القائمة على التدفق هي كما يلي:

يطبّق نظام AFP أيضاً حداً أقصى للراتب القابل للتأمين قدره 12,598.91 PEN شهرياً لمكوّن قسط التأمين. ويظل الراتب الإجمالي الذي يتجاوز هذا السقف خاضعاً لاشتراك التقاعد البالغ 10% ولعمولة التدفق الخاصة بالصندوق، غير أن احتساب قسط التأمين يتوقف عند سقف 12,598.91 PEN.

التزامك بالتوريد

بعد أن يختار الموظف نظامه، لا يستطيع عادةً تبديله بشكل متكرر. ويتعيّن عليك اقتطاع المبلغ المعمول به شهرياً وتوريده إما إلى ONP أو إلى صندوق AFP المعني بحلول الموعد المعلن. ويترتب على التأخر في التوريد غرامات وفوائد، ولذا أدرج توريد التقاعد ضمن تقويمك الشهري للرواتب جنباً إلى جنب مع المواعيد النهائية لـ SUNAT.

الحد الأدنى للأجور لعام 2026

يبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور في بيرو (Remuneración Mínima Vital) 1,130 PEN شهرياً. وقد حُدّد هذا الرقم بموجب المرسوم الوزاري DS 006-2024-TR الذي دخل حيز التنفيذ في أبريل 2025، ويبقى دون تغيير لعام 2026. وتُبنى عليه جميع حسابات تكاليف صاحب العمل، بما فيها البدل العائلي واشتراكات EsSalud، بالنسبة إلى الموظفين الذين يتقاضون الحد الأدنى أو قريباً منه.

ينطبق الحد الأدنى للأجور على موظفي القطاع الخاص بدوام كامل ضمن أسبوع عمل قياسي مدته 48 ساعة. أما الترتيبات بدوام جزئي فتُحتسب نسبياً. ولا يجوز استبدال الحد الأدنى للأجور بمزايا عينية، إذ يجب دفع 1,130 PEN نقداً أو بما يعادلها مباشرةً.

إجمالي تكلفة صاحب العمل: حساب توضيحي

يستخدم المثال التالي راتباً شهرياً إجمالياً قدره 5,000 PEN لبيان كيفية تراكم تكاليف صاحب العمل. ويفترض أن الموظف مقيم، ومنتسب إلى نظام AFP، ولديه طفل واحد معال مستوفٍ للشروط.

يُمثّل اشتراك EsSalud البالغ 450 PEN التكلفة المتغيّرة الأبرز. أما البدل العائلي فهو مبلغ ثابت لكل طفل وليس نسبة من الراتب، ولذا يكون أثره النسبي أقل عند مستويات الرواتب المرتفعة.

أما الرقم الشائع تقريباً عند 19% فوق الراتب الإجمالي فيعكس مجمل التزامات صاحب العمل عبر قاعدة موظفين أوسع، بما يشمل أقساط Vida Ley، وهو يمثّل متوسطاً وليس حساباً دقيقاً لكل موظف على حدة. وستعتمد تكلفتك الفعلية على عمر الموظف وراتبه (إذ يؤثران في قسط Vida Ley)، وعلى تصنيف مخاطر الدور الوظيفي (الذي يحدد ما إذا كان تأمين مخاطر العمل يسري)، وعلى عدد المعالين المستوفين للشروط.

لا يزيد اقتطاع ضريبة الدخل واشتراكات التقاعد من إجمالي تكلفتك، فهما التزامان يقعان على عاتق الموظف وتديرهما أنت نيابةً عنه. ويظل الأثر الفعلي على صافي الراتب واقعاً على الموظف وليس على ميزانية الرواتب لديك.

الأسئلة الشائعة

هل أدفع EsSalud للموظفين الأجانب العاملين في بيرو؟

نعم. ينطبق EsSalud على جميع الموظفين المرتبطين بعقد عمل بيروفي، بصرف النظر عن الجنسية. فإذا وظّفت أحد الرعايا الأجانب الذين يعملون ويقيمون في بيرو بموجب تأشيرة عمل، فإنك تساهم بنسبة 9% من راتبه الشهري الإجمالي في EsSalud تماماً كما هو الحال مع الموظف البيروفي.

ماذا يحدث إذا لم يختر الموظف بين ONP وAFP عند مباشرة العمل؟

إذا لم يتخذ الموظف اختياراً فعلياً، فإن القانون البيروفي يعتبره منتسباً تلقائياً إلى نظام AFP. ومن الناحية العملية، فإن الدخول حديثاً إلى سوق العمل الرسمي دون انتساب مسبق إلى AFP يُفعّل عملية تعيين تلقائي. ولا تترك هذا الأمر معلقاً، بل احرص على تحديد انتساب الموظف لنظام التقاعد قبل تشغيل أول راتب لتفادي الأخطاء في التوريد.

هل يمكن استبدال البدل العائلي براتب أساسي أعلى؟

لا. البدل العائلي استحقاق قانوني يُضاف فوق الراتب المتفق عليه. ولا يجوز دمجه في الأجر الأساسي ولا تعويضه بأي مكوّن آخر من مكوّنات الراتب. فإذا كان الموظف مستوفياً للشروط، فإنه يحصل على 113 PEN لكل طفل مؤهل شهرياً، بوصفها بنداً منفصلاً في كشف راتبه.

هل يُعدّ صاحب العمل المسجل (EOR) الخيار الأفضل للتوظيف في بيرو دون كيان محلي؟

إذا أردت التوظيف في بيرو دون أن تُسجّل كياناً قانونياً محلياً، فإن EOR يتحمّل عنك التزامات صاحب العمل. ويشمل ذلك التسجيل لدى SUNAT وEsSalud، وتشغيل الرواتب الشهرية، واقتطاع ضريبة الدخل واشتراكات التقاعد وتوريدها، والاحتفاظ بوثائق التأمين المطلوبة. وهو طريق أسرع إلى توظيف ممتثل قانونياً مقارنةً بتأسيس شركة تابعة، ويُبقيك ضمن أحكام قانون العمل البيروفي دون الحاجة إلى بناء بنية تحتية محلية للموارد البشرية والشؤون القانونية.

أي خدمات EOR تتولى التزام توريد اشتراكات التقاعد؟

يتولى EOR ذو الخدمة الشاملة كامل دورة التقاعد، بدءاً من تحديد النظام الذي اختاره كل موظف، مروراً باحتساب الاقتطاع الصحيح شهرياً، وانتهاءً بالتوريد إلى ONP أو إلى صندوق AFP المعني بحلول الموعد القانوني. وتبرز قيمة ذلك بصفة خاصة إذا كنت تدير قوة عاملة موزّعة، حيث تتطلّب متابعة اختيارات صناديق AFP الفردية ومعدلات العمولة المتفاوتة خبرة محلية متخصصة في الرواتب لا غنى عنها.

هل ينبغي التعامل مع المتعاقدين بصورة مختلفة عن الموظفين لأغراض ضريبية؟

نعم. لا يخضع المتعاقدون المستقلون في بيرو لضريبة الفئة الخامسة، بل يتحمّلون مسؤولية تقديم إقراراتهم الضريبية الخاصة ضمن الفئة الرابعة. ولا تقتطع لهم ضريبة دخل أو اشتراكات تقاعد، ولا تدفع EsSalud على أتعابهم. غير أن التصنيف الخاطئ لموظف بوصفه متعاقداً يُعرّضك للدفع بأثر رجعي لجميع الاشتراكات إضافةً إلى الغرامات، ولذا فإن قرار التصنيف بالغ الأهمية.

احجز عرضاً تجريبياً من RemotePass لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass للامتثال في الرواتب البيروفية من البداية إلى النهاية.

تُعدّ بيرو من أكثر دول أمريكا اللاتينية سخاءً فيما يخص حزم الإجازات القانونية. وعلى أصحاب العمل الذين يوظفون فيها أن يأخذوا في حسبانهم 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية، ومكافأتين سنويتين إلزاميتين تعادل كل منهما راتب شهر كامل، إضافةً إلى نظام ادخار قوي لمكافأة نهاية الخدمة، وحماية متينة لإجازتي الأمومة والأبوة. ويغطي هذا الدليل كل التزام قانوني تحتاج إلى معرفته قبل ضم أي موظف إلى كشوف الرواتب في بيرو.

إذا كنت تدير فريقاً موزعاً وتبحث عن مسار أبسط للتوظيف المتوافق مع الأنظمة، فإن صاحب العمل المسجَّل (EOR) يتولى نيابةً عنك كل التزام من هذه الالتزامات.

الإجازة السنوية

يستحق كل موظف في بيرو 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، تُحتسب على أساس الراتب الشهري الكامل للموظف. هذه هي نقطة الانطلاق، وقد أضاف القانون البيروفي جملةً من القواعد المتعلقة بكيفية تنظيم هذه الإجازة وما يحدث في حال عدم استخدامها.

الموظفون أصحاب العمولات

الموظفون الذين يشتمل أجرهم على عمولات يتقاضون خلال فترة إجازتهم راتبهم الأساسي مضافاً إليه متوسط العمولات المكتسبة خلال الأشهر الستة السابقة. ومن الضروري إدراج ذلك في حسابات الرواتب قبل اعتماد إجازات فريق يعتمد بشكل كبير على المبيعات.

المرونة في كيفية أخذ الإجازة

يمكنك أنت والموظف، باتفاق متبادل، تنظيم الـ 30 يوماً بإحدى طريقتين. فالأيام الـ 15 الأولى يمكن أخذها دفعةً واحدة، أو تقسيمها إلى ما لا يقل عن 7 أيام متتالية تليها كتلة من 8 أيام متتالية. أما الـ 15 يوماً المتبقية فيمكن تجزئتها إلى فترات أقصر، تشمل إجازات اليوم الواحد، مما يمنح الطرفين مرونة جدولية مفيدة.

الإجازات غير المستخدمة وترحيلها

إذا لم يأخذ الموظف إجازته، فبإمكانك التوصل إلى اتفاق متبادل لتقليص فترة الإجازة من 30 يوماً إلى 15 يوماً. وفي هذه الحالة، يجب أن تدفع للموظف تعويضاً عن الـ 15 يوماً غير المستخدمة. ويُسمح للموظفين بترحيل ما لا يزيد عن 60 يوماً من الإجازات (أي ما يعادل سنتين)، وأي أيام غير مستخدمة تتجاوز هذا السقف يجب صرف بدلها نقداً بدلاً من تراكمها.

صرف بدل الإجازة عند إنهاء الخدمة

عند انتهاء علاقة العمل، يتعين عليك دفع مستحقات الموظف عن أيام الإجازة المتراكمة التي لم يأخذها بعد، وتُحتسب على أساس تناسبي. وينطبق ذلك بصرف النظر عن سبب إنهاء الخدمة، لذا ينبغي إدراج الإجازات المتراكمة ضمن أي حسابات لمكافأة نهاية الخدمة.

العطل الرسمية

تُقرّر بيرو 12 عطلة رسمية قانونية دائمة كل عام. وفي عام 2026، أعلنت الحكومة أيضاً عن أربعة أيام عطل إضافية غير مأجورة بالعمل، ليصل المجموع إلى 16. ويسرد الجدول أدناه جميع التواريخ الـ 16.

*أيام عطل غير مأجورة بالعمل أعلنت عنها الحكومة لعام 2026 فقط.

يصادف خميس العهد والجمعة العظيمة يومَي 2 و3 أبريل من عام 2026. وإذا عمل الموظفون في عطلة رسمية، فعليك إما تعويضهم بيوم إجازة إضافي، أو دفع أجر مضاعف وفقاً لما يقتضيه القانون.

الإجازة المرضية

تعمل الإجازة المرضية في بيرو وفق نموذج مسؤولية مشتركة، إذ تتحمل أنت الفترة الأولى، ثم تتولى EsSalud، وهي هيئة التأمين الصحي الوطنية، التغطية لفترة ممتدة بعد ذلك.

شروط الاستحقاق

لا يستحق الموظف مزايا الإجازة المرضية إلا إذا كان قد ساهم في EsSalud لمدة ثلاثة أشهر متتالية على الأقل قبل المرض مباشرةً، أو لمدة أربعة أشهر على الأقل من الأشهر الستة السابقة له. والموظف الذي لم يبلغ بعد هذا الحد لا يستحق منفعة EsSalud، ولذلك يُستحسن متابعة مدة الاشتراك للموظفين الجدد بدقة.

مسؤولية صاحب العمل: أول 20 يوماً

خلال الـ 20 يوماً التقويمية الأولى من أي نوبة مرضية واحدة، تدفع للموظف راتبه الكامل. ولا توجد أي ترتيبات للمشاركة في الدفع خلال هذه الفترة، إذ تقع التكلفة بأكملها على عاتقك بصفتك صاحب العمل.

تغطية EsSalud: من اليوم الـ 21 فصاعداً

اعتباراً من اليوم الحادي والعشرين للمرض، تتولى EsSalud المسؤولية وتدفع للموظف 100% من متوسط أجره اليومي استناداً إلى دخل الأشهر الأربعة السابقة. ويمكن أن يستمر هذا الدعم من EsSalud لمدة تصل إلى 18 شهراً إجمالاً، مما يغطي الحالات الطبية الممتدة أو الخطيرة. وينتهي التزامك في كشوف الرواتب بمجرد أن تتولى EsSalud المسؤولية.

إجازة الأمومة

يتسم نظام إجازة الأمومة في بيرو بالشمول، إذ يغطي فترتَي ما قبل الولادة وما بعدها، وحالات الولادات المتعددة، ودعم الرضاعة الطبيعية على المدى البعيد. وتموّل المنفعة بالكامل من قبل EsSalud لا من قبل صاحب العمل.

المدة

تستحق الموظفة 49 يوماً قبل تاريخ الولادة المتوقع و49 يوماً بعدها، أي ما مجموعه 98 يوماً. وإذا اختارت الموظفة، يمكنها التنازل عن الجزء السابق للولادة وأخذ الـ 98 يوماً كاملة بعد الولادة. أما في حالات الولادات المتعددة أو ولادة طفل من ذوي الإعاقة، فتُضاف 30 يوماً إضافية، لتمتد الإجازة الإجمالية إلى 128 يوماً.

وإذا تأخرت الولادة عن موعدها المتوقع، فإن أي أيام إضافية قبل الولادة تتجاوز الـ 49 يوماً الأصلية تُعامل على أنها إجازة مرضية مدفوعة الأجر، ولا تُخصم من فترة ما بعد الولادة.

الجهة الدافعة

تغطي EsSalud 100% من متوسط أجر الموظفة اليومي استناداً إلى الأشهر الأربعة السابقة للإجازة. أنت لا تموّل ذلك مباشرةً، ولكن عليك التأكد من أن الموظفة تستوفي حد الاستحقاق، وهو ثلاثة أشهر متتالية كحد أدنى من الاشتراكات في EsSalud، أو الاشتراك في أربعة أشهر على الأقل من الأشهر الستة الأخيرة.

الحماية من الفصل

لا يجوز إنهاء خدمة الموظفة الحاصلة على إجازة أمومة. وتنطبق هذه الحماية طوال مدة الإجازة، ومن ثم فإن أي فصل خلال هذه الفترة يعرّضك لمسؤولية قانونية.

فترة الرضاعة الطبيعية

بعد العودة إلى العمل، تستحق الموظفة ساعةً واحدة يومياً للرضاعة الطبيعية حتى يبلغ الطفل عامه الأول. وعادةً ما تُؤخذ هذه الساعة كاستراحة في منتصف نوبة العمل، ويجب أن تكون مدفوعة الأجر.

دعم الرضاعة من EsSalud

تدفع EsSalud دعماً للرضاعة يعادل ضعف الحد الأدنى للأجور (2 × 1,130 PEN = 2,260 PEN). ويُصرف هذا الدعم من بلوغ الطفل ثمانية أشهر حتى بلوغه 14 شهراً، ويُدفع مباشرةً من قبل EsSalud لا عبر كشوف رواتبك.

الحالات الاستثنائية

إذا حدثت الولادة بين الأسبوعَين الـ 22 والـ 30 من الحمل، فلا تُمنح إجازة الأمومة إلا إذا بقي المولود على قيد الحياة 72 ساعة على الأقل. أما بعد الأسبوع الـ 30، فيظل الاستحقاق قائماً حتى في حالة الولادة الميتة. وتعكس هذه الأحكام المعاملة القانونية وفق القانون البيروفي، ولا تستلزم منك أي إجراء سوى التأكد من تسجيل الإجازة بشكل صحيح.

إجازة الأبوة

تتدرّج إجازة الأبوة في بيرو على ثلاث مراحل وفقاً لظروف الولادة. ويجب أن تُؤخذ الإجازة على شكل أيام تقويمية متتالية.

المراحل الثلاث

تُمنح 10 أيام متتالية في حالات الولادات الطبيعية أو القيصرية الخالية من المضاعفات.

وتُمنح 20 يوماً متتالياً في حالات الولادات المبكرة أو الولادات المتعددة (توأم أو ثلاثة توائم وما إلى ذلك).

وتُمنح 30 يوماً متتالياً إذا كان المولود يعاني من حالة خلقية مهددة للحياة أو إعاقة شديدة، أو إذا واجهت الأم مضاعفات صحية بالغة أثناء الولادة أو بعدها.

متى يمكن أن تبدأ إجازة الأبوة

يمكن للموظف أن يختار بدء إجازة الأبوة في تاريخ الولادة، أو في تاريخ خروج الأم أو المولود من المستشفى، أو قبل ثلاثة أيام من تاريخ الولادة المتوقع شريطة وجود شهادة طبية تؤيد ذلك. ولا يحق لك إلزام الموظف باختيار تاريخ بدء معين، إذ يعود الاختيار له وحده.

الجمع بين أنواع الإجازات

إذا أبلغك الموظف قبل تاريخ الولادة المتوقع بـ 15 يوماً على الأقل، فيحق له أخذ إجازته السنوية مباشرةً بعد انتهاء إجازة الأبوة. وهذا يعني أن الوالد الجديد قد يتغيب لمدة تصل إلى 40 يوماً في حالة ولادة عادية (10 أيام إجازة أبوة إضافة إلى 30 يوماً إجازة سنوية)، لذا ينبغي أخذ ذلك بعين الاعتبار عند التخطيط للموارد.

إجازة التبني

يستحق الموظفون الذين يتبنّون قانونياً طفلاً يبلغ من العمر 12 عاماً أو أقل 30 يوماً من الإجازة المدفوعة الأجر. وتبدأ الإجازة من تاريخ إيداع الطفل في رعاية الموظف، وتنطبق عليها القواعد ذاتها التي تنطبق على إجازة الوالدية بشكل عام (استمرار الأجر وحماية الوظيفة). ويسري هذا الاستحقاق بصرف النظر عمّا إذا كان الموظف المتبنّي ذكراً أو أنثى.

المكافآت الإلزامية وCTS

تشترط بيرو دفع مكافأتين سنويتين، فضلاً عن مساهمة منفصلة في ادخار مكافأة نهاية الخدمة المعروفة باسم CTS. وتعدّ هذه من أبرز بنود التكلفة في أي علاقة عمل بيروفية، ولذلك يجدر فهم آليتها بوضوح. وللاطلاع على تفصيل دقيق لكيفية اندماج هذه البنود في دورة كشوف الرواتب لديك، يُرجى الرجوع إلى دليل RemotePass لكشوف الرواتب في بيرو.

المكافآت الإلزامية

يجب عليك دفع مكافأتين كل عام:

• مكافأة الأعياد الوطنية (Fiestas Patrias) (يوليو): تُدفع قبل 28 يوليو، وتعادل راتب شهر كامل
• مكافأة عيد الميلاد (ديسمبر): تُدفع قبل 25 ديسمبر، وتعادل راتب شهر كامل

أما الموظفون أصحاب العمولات، فتعادل المكافأة لديهم الراتب الشهري مضافاً إليه متوسط العمولات خلال الأشهر الستة السابقة. وإذا انتهت علاقة العمل قبل أي من تاريخَي الدفع، فيتعين عليك دفع مبلغ تناسبي عن الفترة التي عمل فيها الموظف منذ صرف المكافأة الأخيرة.

CTS (تعويض مدة الخدمة)

إن CTS هو صندوق ادخار لمكافأة نهاية الخدمة فرضه القانون، ويتراكم على مدى فترة العمل. وتقوم بإيداع دفعتين كل عام:

• إيداع مايو: يغطي الفترة من 1 نوفمبر إلى 30 أبريل
• إيداع نوفمبر: يغطي الفترة من 1 مايو إلى 31 أكتوبر

تبلغ نسبة التراكم نحو 50% من راتب الموظف الشهري مضافاً إليها سدس مكافأته السنوية لكل نصف عام، وهو ما يُعادل تقريباً راتب شهر كامل من إجمالي الأجر سنوياً. وتُودع هذه المبالغ في حساب مصرفي باسم الموظف، ولا يمكن الوصول إليها إلا في ظروف قانونية محددة.

ملاحظة لعام 2026: أقرّ الكونغرس السحب الحر من أرصدة CTS حتى 31 ديسمبر 2026، مما يعني أن بإمكان الموظفين الوصول إلى أرصدتهم في CTS دون قيود حتى نهاية هذا العام. ولا يغير ذلك من التزاماتك بالإيداع، غير أن الموظفين قد يكونون أكثر ميلاً للسحب من الأرصدة المتراكمة خلال هذه الفترة.

المزايا الإلزامية

إلى جانب الإجازات والمكافآت، يلزم القانون البيروفي أصحاب العمل بتمويل عدد من المزايا القانونية أو تيسير الحصول عليها. وهذه ليست إضافات اختيارية، بل هي التزامات قانونية تسري منذ اليوم الأول من العمل.

EsSalud (التأمين الصحي)

إن EsSalud هو نظام التأمين الصحي الوطني في بيرو. وتساهم بنسبة 9% من الراتب الشهري لكل موظف في EsSalud نيابةً عنه. وتغطي هذه المساهمة حصول الموظف على الرعاية الطبية، والاستشفاء، والعلاج المتخصص، ومزايا الأمومة بما في ذلك دعم الرضاعة المذكور أعلاه. وتشمل التغطية جميع الموظفين على كشوف رواتبك، بمن فيهم المغتربون العاملون في بيرو.

تُعدّ EsSalud الآلية التي تُموَّل من خلالها الإجازة المرضية اعتباراً من اليوم الـ 21 وكافة مزايا الأمومة، ومن ثم فإن مساهمتك بنسبة 9% تمثل عملياً المساهمة الأساسية في الحماية الاجتماعية ضمن النظام البيروفي.

المعاش التقاعدي

يجب تسجيل كل موظف في بيرو في أحد نظامَي المعاشات التاليين:

• ONP (نظام المعاشات الوطني): النظام العام الوطني، ويُموَّل بمساهمة قدرها 13% من الموظف تُخصم من الراتب
• AFP (شركات إدارة صناديق المعاشات): صناديق معاشات خاصة، تُموَّل بنحو 10% من الراتب إضافة إلى عمولات التأمين والإدارة، وتُخصم أيضاً من راتب الموظف

يختار الموظف النظام الذي يرغب في الانضمام إليه. ويتمثل التزامك في خصم المساهمة الصحيحة وتحويلها إلى الصندوق المعني شهرياً. وتكون خصومات AFP أعلى قليلاً من ONP بسبب مكوّنَي التأمين والعمولات، ومن ثم يتعين أن يكون برنامج كشوف الرواتب لديك قادراً على التعامل مع كلا التهيئتين.

Vida Ley (التأمين على الحياة الإلزامي)

إن Vida Ley هي وثيقة تأمين على الحياة إلزامية يجب على صاحب العمل تمويلها. ويتفاوت معدّل قسط التأمين حسب عمر الموظف ومستوى راتبه. وتمنح الوثيقة مبلغاً مقطوعاً للمستفيدين من الموظف في حال الوفاة أو العجز الدائم، وهي اشتراط قانوني في بيرو منذ عام 1997. وتُحتسب الأقساط عادةً لكل موظف على حدة، وتُدفع مباشرةً إلى شركة تأمين تختارها من القائمة المعتمدة.

التأمين ضد مخاطر العمل

إذا كان أي من موظفيك يعمل في وظائف مصنّفة على أنها خطرة وفقاً للوائح الصحة والسلامة المهنية البيروفية (مثل البناء أو التعدين أو بعض وظائف التصنيع)، فعليك توفير تأمين إلزامي ضد مخاطر العمل. ويغطي هذا التأمين الحوادث والأمراض المهنية. ويتوقف الاشتراط ومستوى القسط على تصنيف المخاطر لكل وظيفة، لذا ينبغي مراجعة لوائح SCTR (التأمين التكميلي للعمل ذي المخاطر) مقابل أوصاف الوظائف لديك قبل ضم العاملين في الوظائف الميدانية أو البدنية.

الأسئلة الشائعة

هل يستطيع الموظف في بيرو ترحيل الإجازة السنوية غير المستخدمة إلى أجل غير مسمى؟

لا. الحد الأقصى للترحيل هو 60 يوماً تقويمياً، أي ما يعادل سنتين من الإجازات المتراكمة. وأي أيام غير مستخدمة تتجاوز هذا الحد يجب صرف بدلها نقداً. وإذا اتفقت أنت والموظف على تقليص الإجازة المأخوذة من 30 يوماً إلى 15 يوماً في سنة معينة، فعليك تعويض الموظف عن الـ 15 يوماً غير المستخدمة.

من يدفع منفعة الأمومة في بيرو؟

تدفع EsSalud 100% من منفعة الأمومة، وتُحتسب على أساس متوسط الأجر اليومي للموظفة خلال الأشهر الأربعة السابقة لبدء الإجازة. ولا تموّل أنت أجر الأمومة مباشرةً، لكنك تموّل EsSalud عبر مساهمتك الشهرية البالغة 9%. ويجب أن تستوفي الموظفة حد استحقاق الاشتراك لتكون مؤهلة.

هل العطل الرسمية الأربع الإضافية في عام 2026 دائمة؟

لا. الأيام الأربعة الإضافية غير المأجورة بالعمل التي أُعلنت لعام 2026 (7 يونيو، و23 يوليو، و6 أغسطس، و9 ديسمبر) هي إعلانات حكومية لهذا العام فقط. أما العطل القانونية الدائمة الـ 12 فتظل ثابتة من سنة إلى أخرى، والمجموع البالغ 16 خاص بعام 2026 وحده.

ماذا يحدث لرصيد CTS الخاص بالموظف عند إنهاء خدمته؟

عند إنهاء الخدمة، يصبح رصيد CTS المتراكم بالكامل في حساب الموظف متاحاً له على الفور. كما يتعين عليك إجراء إيداع نهائي في CTS بشكل تناسبي يغطي الفترة من تاريخ آخر إيداع حتى تاريخ إنهاء الخدمة. وفي عام 2026، تعني فترة السحب الحر أن بإمكان الموظفين الوصول إلى رصيد CTS الخاص بهم بصرف النظر عن سبب انتهاء العمل.

هل يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) إيداعات CTS ودفع المكافآت تلقائياً؟

نعم. عندما توظّف من خلال صاحب عمل مسجَّل، يتولى مزوّد الخدمة الصفة القانونية الكاملة لصاحب العمل في بيرو، ويدير إيداعات CTS، ودفع المكافآت، ومساهمات EsSalud، وخصومات المعاشات ضمن الخدمة. ويُلغي ذلك العبء الإداري ومخاطر الامتثال عن فريقك بالكامل. وإذا كنت بصدد تقييم مزوّدي الخدمة، فانظر إلى كيفية تعامل خدمات صاحب العمل المسجَّل (EOR) مع التوظيف في منتصف العام والحسابات التناسبية، إذ تشكّل هذه الجوانب المصدر الأكثر شيوعاً لأخطاء كشوف الرواتب.

وظّف في بيرو بثقة

الإطار القانوني في بيرو مفصّل، لكنه قابل للإدارة بمجرد فهم بنيته. أبرز الأرقام التي ينبغي استحضارها دائماً: 30 يوماً للإجازة السنوية، ومكافأتان سنوياً تعادل كل منهما راتب شهر، ومساهمة EsSalud بنسبة 9%، وإيداعات CTS مرتين في السنة. أضف إجازتي الأمومة والأبوة إلى تخطيط القوى العاملة لديك، وستتجنب أكثر ثغرات الامتثال شيوعاً.

تُسهّل RemotePass عملية توظيف الموظفين في بيرو ودفع رواتبهم دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي. احجز عرضاً تجريبياً مع RemotePass لتطّلع على كيفية تعامل المنصة مع كشوف الرواتب والمزايا والامتثال البيروفي من البداية إلى النهاية.

توفّر بيرو للموظفين حماية قانونية قوية، والتزامات صاحب العمل عند إنهاء الخدمة تتجاوز بكثير صرف الراتب الأخير. فالفصل لسبب مشروع يستلزم إجراءً موثّقاً وحقّ الموظف في تقديم دفاع كتابي. أما الإنهاء دون سبب فيُلزم صاحب العمل بدفع تعويض قدره 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى إجمالي قدره 12 شهراً. وأياً كانت طريقة إنهاء العلاقة الوظيفية، يجب صرف رصيد الـ CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) كاملاً في كل مرة. يستعرض هذا الدليل كل نوع من أنواع الإنهاء، وقواعد الإشعار المعمول بها، والمستحقات الواجبة عند الخروج، والمستندات اللازمة لإتمام العملية على النحو الصحيح.

أنواع إنهاء الخدمة في لمحة سريعة

يلخّص الجدول أدناه الطرق الأربع لإنهاء علاقة العمل في بيرو. وتختلف متطلبات الإشعار والتزامات الدفع اختلافاً كبيراً بحسب الطريقة المتبعة.

الخروج خلال فترة الاختبار

تُجيز بيرو تحديد فترات الاختبار بموجب اتفاق كتابي. والحدّ الأقصى المعتاد هو ثلاثة أشهر لمعظم الموظفين، ويمكن تمديده إلى ستة أشهر بموجب اتفاق كتابي للوظائف التي تتطلب تدريباً أو مسؤولية كبيرة، وإلى سنة كاملة للمناصب الإدارية ومناصب الثقة. ويجب توثيق جميع التمديدات كتابياً قبل بدء فترة الاختبار.

وخلال فترة الاختبار، يحقّ لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون استيفاء الإجراءات الكاملة المتعلقة بالفصل لسبب مشروع أو الإنهاء دون سبب التي تنطبق على الموظفين المثبّتين. ولا يستحق الموظف تعويضاً عن الإنهاء خلال فترة الاختبار، غير أنه يجب صرف جميع الأجور والمستحقات المتراكمة حتى تاريخ الخروج. ويبدأ تراكم رصيد CTS منذ اليوم الأول من العمل، ومن ثم يكون رصيد CTS مستحقّ الدفع حتى في حالات الإنهاء خلال فترة الاختبار إذا كانت الاشتراكات قد تراكمت.

وإذا جرى تمديد فترة الاختبار دون اتفاق كتابي، فإن المحاكم تعتبر التمديد باطلاً وتطبّق قاعدة الأشهر الثلاثة المعتادة. لذا، احرص على توثيق شروط فترة الاختبار عند التوظيف، لا بعد وقوع الأمر.

الاستقالة

عندما يقرر الموظف ترك العمل، يجب عليه تقديم إشعار كتابي مدته 30 يوماً تقويمياً. ويحقّ لصاحب العمل قبول الاستقالة المبكرة والتنازل عن مدة الإشعار كلها أو جزء منها، غير أنه لا يجوز له تقصيرها من جانب واحد. وإذا غادر الموظف قبل انقضاء مدة الإشعار دون موافقتك، يحقّ لك خصم الفارق من المستحقات النهائية.

ما يستحقّه الموظف عند الاستقالة

لا يترتب على الاستقالة أي تعويض، ويتقاضى الموظف المغادر:

• الراتب المستحقّ عن جميع أيام العمل حتى التاريخ الأخير
• الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة محسوبة على أساس تناسبي
• المكافآت التناسبية (مكافأتا Fiestas Patrias وعيد الميلاد)، محسوبة بصورة تناسبية عن الأشهر التي عمل فيها خلال الفترة التقويمية المعنية
• رصيد CTS كاملاً يُفرَج عنه ويُدفع مباشرةً للموظف

ويجب صرف كل ذلك في آخر يوم عمل، دون أي فترة سماح.

الإنهاء لسبب مشروع

يُجيز قانون العمل في بيرو لصاحب العمل فصل الموظف فوراً إذا توافرت أسباب موثّقة لسوء سلوك جسيم. غير أن سقف الإثبات مرتفع، والإجراء محدّد بدقة. ويُعامَل الفصل الذي يفتقر إلى أسس سليمة أو يتجاوز الخطوات الواجبة معاملة الإنهاء غير المبرّر، ما يجعل التعويض مستحقّاً.

الأسباب المعتبرة للفصل لسبب مشروع

تشمل الأسباب الرئيسية التي يقرّها القانون البيروفي ما يلي:

• الإخلال المتكرر بأنظمة بيئة العمل
• الحبس الاحتياطي لمدة تتجاوز 30 يوماً
• العجز الصحي عن أداء المهام المتعاقد عليها
• تراجع الأداء (بصورة مستمرة وموثّقة)
• السرقة أو الاحتيال أو الغش
• سوء السلوك الجسيم
• التغيّب دون مبرّر: أكثر من 3 أيام متتالية، أو أكثر من 5 أيام خلال أي فترة 30 يوماً، أو أكثر من 15 يوماً خلال أي فترة 180 يوماً
• الإدانة في جريمة ذات صلة بالاحتيال
• تكرار حالات السُّكر في مكان العمل
• ارتكاب أعمال عنف أو مخالفات تأديبية جسيمة
• الإضرار المتعمّد بممتلكات الشركة
• إفشاء المعلومات السرية

ويتعيّن أن يكون السلوك على درجة من الجسامة تجعل استمرار علاقة العمل أمراً غير معقول. أما المخالفات البسيطة، أو الواقعة الفردية التي لا ترقى إلى هذا المستوى، فلا تكفي لتبرير الفصل لسبب مشروع.

قواعد الإشعار في حالة الفصل لسبب مشروع

تتوقف متطلبات الإشعار على طبيعة الأسباب:

• سوء السلوك: لا يلزم إشعار مسبق إذا كان السلوك من الجسامة بحيث يجعل استمرار العلاقة أمراً غير معقول. ويُسلَّم إشعار الفصل الكتابي عند لحظة إنهاء الخدمة، مع بيان الأسباب.
• العجز أو ضعف الأداء: يجب توجيه إشعار كتابي مدته إما 6 أيام تقويمية (يُتاح خلالها للموظف تقديم دفاع كتابي) أو 30 يوماً تقويمياً يُمنح فيها فرصة لإثبات كفاءته ومعالجة جوانب القصور.

وفي جميع الأحوال، يجب أن يتضمن إشعار الفصل الكتابي تفاصيل كافية عن الأسباب بحيث يفهم الموظف بدقة المسوّغات التي يُفصل بموجبها. أما الإشعار الغامض أو العام، فيُعدّ خللاً إجرائياً.

ما يستحقّه الموظف عند الفصل لسبب مشروع

لا يُستحَقّ التعويض في حالة الفصل المبرّر، غير أن الموظف يحصل على:

• الراتب المستحقّ حتى تاريخ إنهاء الخدمة
• الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
• المكافآت التناسبية (Fiestas Patrias وعيد الميلاد)
• رصيد CTS كاملاً

كما يجب إصدار إيصال التسوية النهائية (liquidación) مفصَّلاً لكل بند من المدفوعات، وكذلك شهادة العمل (Certificado de Trabajo). وتُستحَقّ جميع المبالغ في آخر يوم عمل.

الإنهاء دون سبب

إذا قررت إنهاء علاقة العمل لأسباب اقتصادية أو تنظيمية، أو لمجرد أن الوظيفة لم تعد لازمة، فإن القانون البيروفي يصنّف ذلك إنهاءً دون سبب. ولا يُشترَط قانوناً توجيه إشعار مسبق قبل الشروع فيه. في المقابل، يصبح التعويض إلزامياً.

أسس الإنهاء دون سبب

تشمل الأسس المعتادة الصعوبات الاقتصادية، وإعادة هيكلة الشركة، والتغييرات التنظيمية، وتقليص القوى العاملة بفعل الظروف المالية. ولست بحاجة إلى إثبات سوء سلوك من جانب الموظف، إلا أنه يُستحسَن توثيق المسوّغات التجارية. وفي حال الطعن في الإنهاء، فإن المحاكم تنظر فيما إذا كانت الأسباب حقيقية.

احتساب التعويض

يُحتسَب التعويض (indemnización) بواقع 1.5 شهر من راتب الموظف الشهري عن كل سنة خدمة كاملة، وتُحتسَب السنوات الجزئية بصورة تناسبية. ويُحدَّد الإجمالي بسقف يبلغ 12 شهراً من الراتب، أياً كانت المدة التي قضاها الموظف في العمل.

على سبيل المثال، الموظف الذي يتقاضى 5,000 S/ شهرياً وأكمل أربع سنوات من الخدمة يستحقّ 6 أشهر من الراتب تعويضاً، أي ما مجموعه 30,000 S/. أما الموظف الذي قضى 10 سنوات من الخدمة، فيُحدَّد تعويضه بسقف 12 شهراً من الراتب، أي ما مجموعه 60,000 S/.

ويُحتسَب التعويض على أساس الراتب الأساسي. وتأكّد مما إذا كان عقد العمل يتضمن مكونات متغيرة تشكّل جزءاً من الأجر التعاقدي، فإن كانت كذلك، فقد تدخل هذه المكونات أيضاً في حساب التعويض.

ما يستحقّه الموظف عند الإنهاء دون سبب

• التعويض (indemnización): 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى 12 شهراً
• رصيد CTS كاملاً (يُصرَف إضافةً إلى التعويض، لا بدلاً منه)
• الراتب المستحقّ حتى تاريخ إنهاء الخدمة
• الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
• المكافآت التناسبية (Fiestas Patrias وعيد الميلاد)

وتُستحَقّ جميع المبالغ في آخر يوم عمل.

اتفاقيات الإنهاء بالتراضي

تُتيح اتفاقية الإنهاء بالتراضي (MTA) لكلا الطرفين التفاوض على إنهاء العلاقة وفق شروط متفق عليها، دون أن يُفعِّل أيّ منهما إجراءات الفصل الرسمية. وهي اتفاق كتابي يوقّعه كل من صاحب العمل والموظف، ويحدّد تاريخ إنهاء الخدمة وأي مدفوعات متفق عليها.

كيفية عمل الاتفاقية

لا توجد مدة إشعار إلزامية في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي، إذ يتفق الطرفان على موعد إنهاء العمل ويوثّقانه في الاتفاقية. ولا يمكن فرض هذه الاتفاقية: فإذا لم يكن قبول الموظف نابعاً عن إرادة حرّة، فلن تصمد الاتفاقية أمام الطعن.

ولا يوجد تعويض قانوني في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي، غير أن الأطراف كثيراً ما يتفاوضون على مبلغ ما لضمان موافقة الموظف. ويبقى المبلغ المتفاوَض عليه منفصلاً عن المستحقات الإلزامية التي لا يجوز التنازل عنها مهما تضمّنته الاتفاقية.

المستحقات التي تبقى واجبة الدفع في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي

لا تُخفّف اتفاقية الإنهاء بالتراضي التزامات صاحب العمل تجاه المستحقات الإلزامية. ويتعيّن دفع ما يلي أياً كانت الشروط المتفاوَض عليها:

• رصيد CTS كاملاً
• الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة
• مكافأتا Fiestas Patrias وعيد الميلاد بصورة تناسبية
• جميع الأجور المستحقّة حتى تاريخ إنهاء الخدمة المتفق عليه
• اشتراكات التقاعد والضمان الاجتماعي المسددة حتى تاريخ إنهاء الخدمة

وثّق الاتفاقية بعناية، واحرص على أن تنصّ على دفع المستحقات الإلزامية بالكامل. فاتفاقية موقّعة تُغفل المدفوعات الإلزامية أو تنقص قيمتها لن تحميك من أي مطالبة عمالية لاحقة.

رصيد CTS عند الخروج: كيفية احتسابه وصرفه

الـ CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) هو صندوق ادخار التوظيف الإلزامي في بيرو. ويُسهم صاحب العمل في حساب CTS مفتوح باسم الموظف طوال فترة العمل، ويتراكم الرصيد بمرور الوقت. وعند أي شكل من أشكال الخروج، سواءٌ كان استقالة أو فصلاً أو اتفاقية إنهاء بالتراضي، يجب الإفراج عن رصيد CTS كاملاً ودفعه للموظف.

كيفية تراكم رصيد CTS

تُودَع اشتراكات CTS مرتين في السنة: في مايو (عن الفترة من يناير إلى أبريل) وفي نوفمبر (عن الفترة من مايو إلى أكتوبر). ويغطي كل إيداع ما يقارب نصف شهر من الراتب عن الفترة المعنية، ويُحتسَب على أساس الأجر الاعتيادي للموظف مضافاً إليه سدس أي مكافآت تلقّاها خلال تلك الفترة.

رصيد CTS عند الخروج

يُفرَج عن رصيد CTS المودَع في حساب الموظف فور إنهاء الخدمة. وإذا كان هناك أيضاً مبلغ CTS تناسبي تراكَم منذ تاريخ آخر إيداع ولم يُودَع بعد، فيجب احتساب هذا المبلغ ودفعه مباشرةً إلى الموظف ضمن التسوية النهائية.

وتُعدّ CTS والتعويض التزامين منفصلين. ففي حالة الإنهاء دون سبب، يحصل الموظف على رصيد CTS وعلى تعويض indemnización معاً. ولا يجوز خصم أحدهما من الآخر.

التزامات التسوية النهائية

تستلزم كل عملية إنهاء خدمة في بيرو إعداد liquidación رسمية (إيصال التسوية النهائية). ويفصّل هذا المستند كل دفعة تُصرَف عند الخروج، ويُعدّ السجل الرسمي الذي يُثبت أن علاقة العمل قد أُنهيَت على النحو السليم.

ما يجب أن تشمله الـ liquidación

• جميع الرواتب المستحقّة حتى تاريخ إنهاء الخدمة
• الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
• مكافأة Fiestas Patrias التناسبية (محسوبة عن الأشهر المعمولة في النصف الأول من العام)
• مكافأة عيد الميلاد التناسبية (محسوبة عن الأشهر المعمولة في النصف الثاني من العام)
• رصيد CTS (وأي مبلغ CTS تناسبي لم يُودَع بعد)
• التعويض (indemnización) حيثما ينطبق، أي في حالات الإنهاء دون سبب

ويجب أن يوقّع الموظف على الـ liquidación إقراراً بالاستلام. واحتفظ بنسخة منها في ملفاته.

الموعد النهائي للدفع وتبعات التأخير

يجب دفع جميع المبالغ الواردة في الـ liquidación في آخر يوم عمل للموظف، دون أي فترة سماح. وفي حال تأخر السداد، يتحمّل صاحب العمل فوائد بالسعر الذي يحدّده Banco Central de Reserva del Perú، كما يحقّ لهيئة العمل (SUNAFIL) فرض عقوبات إدارية إضافية. لذا، احتسب التسوية الكاملة قبل إصدار إشعار إنهاء الخدمة، لا بعده، حتى تكون الدفعة جاهزة للصرف في اليوم الأخير.

مستندات الخروج الأخرى

إضافةً إلى الـ liquidación، يجب تزويد الموظف بما يلي:

• شهادة العمل (Certificado de Trabajo): تُثبت فترة العمل والمنصب الذي شغله الموظف، و(بناءً على طلبه) سبب إنهاء الخدمة.
• إشعار الفصل الكتابي: مطلوب في جميع حالات الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل، ويتضمن بيان الأسباب.
• اتفاقية الإنهاء بالتراضي الكتابية: مطلوبة في حالات الإنهاء بالتراضي.

أوجه حماية الموظفين

يُقيّد القانون البيروفي الظروف التي يمكن فيها إنهاء خدمة فئات معينة من الموظفين. وتسري هذه الحماية بصرف النظر عن نوع الإنهاء: فحتى الفصل المبرّر من الناحية الفنية يمكن الطعن فيه إذا وقع ضمن فترة حماية.

إجازة الأمومة: لا يجوز إنهاء خدمة الموظفة أثناء إجازة الأمومة، وتسري الحماية طوال مدة الإجازة. وأي فصل يدخل حيّز التنفيذ خلال إجازة الأمومة يُعدّ باطلاً.

الإجازة المرضية الموثّقة طبياً: يتمتع الموظفون الموجودون في إجازة مرضية موثّقة طبياً بحماية محدودة من إنهاء الخدمة خلال تلك الفترة. ويتوقف نطاق هذه الحماية على الشهادة الطبية وما إذا كان العجز مؤقتاً أو دائماً. وإذا كنت تفكر في إنهاء خدمة موظف موجود حالياً في إجازة مرضية، فاحرص على الحصول على استشارة قانونية محلية قبل المضيّ قُدماً.

كما قد يتمتع ممثلو النقابات والموظفون الذين قدّموا شكاوى عمالية بأوجه حماية إضافية بموجب القانون البيروفي. لذا، وثّق مسوّغاتك بعناية في أي حالة إنهاء تتعلق بموظف يندرج ضمن إحدى هذه الفئات.

الامتثال لقوانين الهجرة

عند انتهاء خدمة موظف من الرعايا الأجانب في بيرو، تترتب عليك التزامات فاعلة تجاه سلطات الهجرة، وليس فقط تجاه سلطات العمل.

وتأشيرات العمل وتصاريح الإقامة في بيرو المرتبطة بعلاقة العمل تفقد أساسها القانوني بمجرد انتهاء هذه العلاقة. ولا يجوز للموظف البقاء في البلاد بصفة عاملة بتأشيرة لم تعد تستند إلى عمل قائم.

وبصفتك صاحب العمل، يتعيّن عليك إخطار Superintendencia Nacional de Migraciones بإنهاء الخدمة. فالتقصير في تقديم هذا الإخطار يُعرّض الشركة لمخاطر تتعلق بالامتثال، حتى لو جرى إنهاء الخدمة على نحو سليم وفق قانون العمل. لذا، احرص على الإخطار فور تاريخ إنهاء الخدمة، واحتفظ بسجل لهذا الإيداع.

كما يجب أن تزوّد الموظف بشهادة عمل (Certificado de Trabajo) لأغراض الهجرة والتأشيرة. وتُعدّ هذه الشهادة مستند خروج اعتيادياً بموجب قانون العمل البيروفي، إلا أنها تكتسب أهمية إضافية بالنسبة للرعايا الأجانب الذين يحتاجون إلى إثبات تاريخهم الوظيفي عند التقدم لاحقاً للحصول على تأشيرات أو إقامة في بيرو أو في بلدان أخرى.

الأسئلة الشائعة

هل يلزمنا توجيه إشعار قبل الإنهاء دون سبب؟

لا. لا يشترط القانون البيروفي توجيه إشعار مسبق قبل الإنهاء دون سبب. فالدفعة الإلزامية هي التعويض، وليست مدة إشعار. وتُصدِر إشعار إنهاء الخدمة وتسدّد التعويض وسائر المستحقات في آخر يوم عمل.

هل يمكننا التفاوض على التنازل عن CTS ضمن اتفاقية الإنهاء بالتراضي؟

لا. رصيد CTS مستحقّ إلزامي ولا يجوز التنازل عنه في أي اتفاقية إنهاء، وينطبق الأمر ذاته على الإجازة السنوية المتراكمة والمكافآت التناسبية والأجور المستحقة. ويمكن أن تتضمن اتفاقية الإنهاء بالتراضي تعويضاً متفاوَضاً عليه يُضاف إلى هذه المستحقات، غير أنها لا يمكن أن تقلّصها أو تلغيها.

ماذا يحدث إذا نجح الطعن في فصل لسبب مشروع؟

إذا خلصت المحكمة إلى أن الفصل لم يكن مبرّراً أو أن الإجراء كان معيباً، يُعاد تصنيف إنهاء الخدمة باعتباره إنهاءً دون سبب. وعندئذٍ يصبح تعويض indemnización كاملاً مستحقّ الدفع: 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى 12 شهراً. وقد يحقّ للموظف أيضاً إعادته إلى عمله في بعض الحالات. ويبقى التوثيق المتين على امتداد العملية أبرز ركائز دفاعك.

كيف تُحتسَب مكافأة Fiestas Patrias عند الخروج؟

مكافأة Fiestas Patrias هي مستحقّ قانوني سنوي يُصرَف في يوليو. وعند الخروج، تُدفَع بصورة تناسبية عن الأشهر المعمولة في الفترة الممتدة من يناير إلى يوليو من العام الجاري. فإذا غادر الموظف في أبريل، استحقّ أربعة أجزاء من اثني عشر جزءاً من المكافأة. وتعمل مكافأة عيد الميلاد بالطريقة نفسها للفترة الممتدة من أغسطس إلى ديسمبر.

ما هي SUNAFIL وهل يحقّ لها تفتيش إجراءات إنهاء الخدمة لدينا؟

SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) هي هيئة التفتيش العمالي في بيرو، وتتمتع بصلاحية تدقيق امتثال أصحاب العمل لقانون العمل، بما في ذلك إجراءات إنهاء الخدمة، ودفع رصيد CTS، واحتساب التعويض، ومستندات التسوية النهائية. وقد تكون العقوبات الإدارية المترتبة على عدم الامتثال كبيرة، لا سيما في حالات التكرار أو عندما يطال الأمر عدداً من الموظفين.

كيف تدير RemotePass عمليات إنهاء الخدمة في بيرو

تستلزم إدارة إنهاء خدمة ممتثل في بيرو ضبط الأسباب والإجراءات والإشعار واحتساب التعويض والإفراج عن رصيد CTS والتسوية النهائية وإخطار سلطات الهجرة في آنٍ واحد. ويتولى صاحب العمل الرسمي (EOR) هذه الالتزامات بصفته صاحب العمل القانوني المسجَّل في بيرو. ويتولى صاحب العمل الرسمي إدارة إجراءات الفصل، واحتساب تعويض indemnización ورصيد CTS، وإعداد الـ liquidación، وتنسيق إخطار Migraciones بشأن الموظفين الأجانب.

تقدم RemotePass خدمات صاحب العمل الرسمي (EOR) في بيرو وتدير سير عمل إنهاء الخدمة بالكامل، بدءاً من إشعار إنهاء الخدمة الكتابي وانتهاءً بصرف الدفعة الأخيرة في آخر يوم عمل. وإذا كنت تخطط لإنهاء خدمة موظف أو ترغب في الاطلاع على التزاماتك قبل اتخاذ القرار، احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتتعرف على آلية العمل.