الدليل الشامل للتوظيف في تركيا

تمتلك تركيا قوة عاملة شابة وكبيرة، إلى جانب إطار عمل لإدارة الرواتب يفوق في تعقيده ما يتوقعه كثير من أصحاب العمل الدوليين. إذ تسير اشتراكات الضمان الاجتماعي SGK، واقتطاع ضريبة الدخل التراكمية، وضريبة الدمغة، والانضمام الإلزامي إلى نظام التقاعد الخاص، جميعها بالتوازي. وضبط كل عنصر من هذه العناصر منذ اليوم الأول يحافظ على امتثالك ويُجنّبك العقوبات. يتناول هذا الدليل كل ما تحتاج إليه لتشغيل الرواتب التركية في عام 2026.

أساسيات الرواتب

تُدار الرواتب في تركيا شهريًا، وتُستحق الأجور في نهاية كل شهر وتُدفع بالليرة التركية (TRY). ويبلغ الحد الأقصى لساعات العمل القياسية 45 ساعة أسبوعيًا و9 ساعات يوميًا، ويمتد أسبوع العمل المعتاد من الإثنين إلى الجمعة.

لا يوجد في تركيا هيكل موحّد للراتب الإجمالي. فالإجمالي الخاضع للضريبة للموظف يتكوّن من الراتب الأساسي مضافًا إليه أي بدلات ومزايا. وتُدرَج المزايا العينية، كسيارة الشركة أو السكن أو بدلات الوجبات، ضمن الدخل الخاضع للضريبة عمومًا، ما لم يسرِ عليها إعفاء قانوني محدد.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

يسري الحد الأدنى للأجور على جميع الموظفين، ويُحدَّد للسنة التقويمية كاملةً.

تبلغ التكلفة الإجمالية الشهرية على صاحب العمل لموظف بالحد الأدنى للأجور نحو 40,214.03 TRY، بعد احتساب رصيد دعم صاحب العمل في الضمان الاجتماعي SGK البالغ 1,270 TRY.

استقطاعات الموظف

تُخصم عدة اشتراكات من الراتب الإجمالي للموظف شهريًا. وتتولى أنت احتسابها واقتطاعها وتحويلها نيابةً عنه.

الضمان الاجتماعي والتأمين ضد البطالة

ضريبة الدمغة

تُفرَض ضريبة دمغة (damga vergisi) بنسبة 0.759% على الراتب الإجمالي شهريًا، وتُقتطع من الموظف وتُحوَّل إلى الهيئة الضريبية.

نظام التقاعد الخاص BES

نظام Bireysel Emeklilik Sistemi (BES) في تركيا هو نظام تقاعد خاص إلزامي بالانضمام التلقائي. ويُسجَّل الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا تلقائيًا بنسبة اشتراك قدرها 3% من الراتب الإجمالي. ويمكن للموظف الانسحاب خلال الشهرين الأولين من تسجيله، وإذا لم ينسحب خلال هذه المهلة، تستمر الاشتراكات إلى أن يختار الخروج من النظام.

ضريبة الدخل

تُقتطع ضريبة الدخل شهريًا وفق طريقة الشرائح التراكمية. ومع تقدم السنة وتجاوز الدخل التراكمي عتبة كل شريحة، ترتفع النسبة المطبَّقة على الجزء الذي يتخطى تلك العتبة. وفيما يلي شرائح ضريبة دخل العمل لعام 2026:

ثمة إعفاء من ضريبة الدخل بقدر الحد الأدنى للأجور؛ إذ يُخصم مقدار ضريبة الدخل المستحقة على مبلغ 33,030 TRY (الحد الأدنى للأجور) من الالتزام الضريبي الشهري لكل موظف. ونتيجةً لذلك، لا يدفع من يتقاضى الحد الأدنى للأجور أي ضريبة دخل. أما من يتقاضون أجورًا أعلى فيحصلون على تخفيض جزئي يتقلّص مع ارتفاع الدخل.

اشتراكات صاحب العمل

إلى جانب الراتب الإجمالي، تتحمّل اشتراكات تخصّ صاحب العمل تدفعها مباشرة. ولا تقتطع هذه الاشتراكات من صافي راتب الموظف، لكنها تُشكّل جزءًا من إجمالي تكلفة التوظيف لديك.

يمكنك أيضًا الاستفادة من رصيد دعم صاحب العمل في الضمان الاجتماعي SGK البالغ 1,270 TRY لكل موظف شهريًا، ويُخصم هذا المبلغ من قيمة اشتراك SGK التي تُحوّلها إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي كل شهر.

قد يُعفى الموظفون الوافدون من اشتراكات SGK التركية إذا كان بلدهم الأم يرتبط باتفاقية ثنائية للضمان الاجتماعي مع تركيا، وتوافرت شهادة التغطية ذات الصلة. لذا تحقق من المعاهدة المنطبقة قبل إجراء أول دورة رواتب لأي موظف وافد.

العمل الإضافي

يشترط القانون التركي الحصول على موافقة كتابية من الموظف قبل تكليفه بأي ساعات عمل إضافية. وتتسم قواعد العمل الإضافي بالصرامة، ولأي خطأ فيها تبعات مالية.

المكافآت والأجور التكميلية

لا تفرض تركيا مكافأة قانونية للشهر الثالث عشر، ولا تُلزم بأي مدفوعات إجبارية في نهاية العام أو منتصفه. وأي ترتيبات للمكافآت تكون تعاقدية أو وفق تقدير صاحب العمل.

وإن دفعت مكافأة تعاقدية، فإنها تُعامل بالكامل بوصفها دخلًا من العمل، أي تخضع لضريبة الدخل واشتراكات التأمين الاجتماعي تمامًا كما يخضع لها الراتب الاعتيادي.

المواعيد النهائية لتحويل مستحقات الرواتب

يستتبع تجاوز أي موعد نهائي للتحويل عقوبات وفوائد تأخير. لذا أدرج هذه التواريخ في تقويم الرواتب لديك منذ البداية.

يُعدّ الموعد النهائي للتسجيل في SGK من أكثر المواعيد صرامةً في قانون العمل التركي. فإن لم يُسجَّل الموظف الجديد قبل مباشرته العمل، فقد تواجه عقوبات كبيرة حتى لو لم يعمل سوى يوم واحد قبل اكتشاف الأمر.

إدارة الرواتب التركية بوصفك صاحب عمل أجنبيًا

إن لم يكن لشركتك كيان قانوني مسجَّل في تركيا، فلا يمكنك إدراج الموظفين مباشرةً على كشوف رواتب تركية. إذ يستوجب قانون العمل التركي تمتع صاحب العمل بصفة قانونية محلية.

أمامك خياران. الأول هو تأسيس كيان في تركيا، وهو ما يستغرق عادةً عدة أشهر ويحمل التزامات مستمرة على الصعيد المؤسسي والضريبي والتنظيمي.

والخيار الثاني هو التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR). ويتولى صاحب العمل المسجَّل توظيف العامل نيابةً عنك بموجب عقد تركي محلي، ويُدير التسجيل في SGK والاشتراكات الشهرية، ويقتطع ضريبة الدخل وضريبة الدمغة، ويُتابع الانضمام إلى نظام BES، ويلتزم بجميع المواعيد النهائية للتحويلات. أنت توجّه العمل، فيما يتولى صاحب العمل المسجَّل تبعات علاقة العمل. وهو مسار أسرع وأقل عبئًا تشغيليًا للشركات الراغبة في التوظيف داخل تركيا دون الالتزام بتأسيس كيان دائم.

وإن كنت تتعامل أيضًا مع متعاقدين مستقلين في تركيا إلى جانب الموظفين، فضع في حسبانك أن إطار الرواتب والامتثال مختلف تمامًا بين الفئتين. لذا احرص على الفصل الواضح بين العلاقتين.

الأسئلة الشائعة

متى يجب تسجيل الموظف الجديد في SGK؟

يجب أن يتم التسجيل قبل أول يوم عمل للموظف أو فيه، ولا توجد فترة سماح. ويترتب على التأخر في التسجيل عقوبات مالية، ويُحرم الموظف خلال هذه الفترة من تغطية التأمين الاجتماعي.

هل يساهم جميع الموظفين في نظام BES؟

يُسجَّل الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا تلقائيًا بنسبة 3% من الراتب الإجمالي، وأمامهم شهران للانسحاب. أما من بلغوا الخامسة والأربعين فأكثر فلا يخضعون للتسجيل التلقائي، لكن يمكنهم الانضمام طوعًا.

هل ثمة مكافأة إلزامية في تركيا؟

لا. لا تُلزم تركيا قانونيًا بصرف مكافأة الشهر الثالث عشر أو أي مكافأة سنوية. وأي مكافأة تُصرف تكون إما تعاقدية أو وفق تقدير صاحب العمل، وتخضع بالكامل لضريبة الدخل واشتراكات التأمين الاجتماعي.

كيف يعمل الإعفاء من ضريبة الدخل بقدر الحد الأدنى للأجور؟

تُحتسب شهريًا قيمة ضريبة الدخل التي كانت ستُستحق على راتب يساوي الحد الأدنى للأجور (33,030 TRY)، ثم تُخصم من الالتزام الضريبي الفعلي للموظف. ومن ثَمَّ، فإن من يتقاضى الحد الأدنى للأجور تمامًا لا يدفع أي ضريبة دخل. ومن يتقاضى أكثر يستفيد كذلك من الخصم، غير أن قيمته تتراجع نسبةً إلى إجمالي التزامه الضريبي كلما ارتفع الدخل.

هل يمكن إعفاء الموظفين الوافدين من اشتراكات SGK؟

ربما. إذ ترتبط تركيا باتفاقيات ثنائية للضمان الاجتماعي مع عدد من الدول. فإذا كانت الدولة الأم للوافد ترتبط باتفاقية من هذا القبيل مع تركيا، وكان الموظف يحمل شهادة تغطية سارية صادرة عن الجهة المختصة في بلده، أمكن التنازل عن اشتراكات SGK. لذا تحقق من المعاهدة المنطبقة ومن متطلبات التوثيق قبل إجراء كشوف الرواتب لأي موظف وافد.

تتولى RemotePass تشغيل الرواتب الشهرية في تركيا، بما في ذلك إقرارات SGK واقتطاع ضريبة الدخل وضريبة الدمغة وخصومات BES، فلا يقع شيء من ذلك على عاتقك. احجز عرضًا توضيحيًا للبدء.

يستتبع التوظيف في تركيا تحمّل منظومة واضحة من الالتزامات المتعلقة بضرائب الرواتب والتأمينات الاجتماعية وتوريد المستحقات، وذلك منذ اليوم الأول. ولا غنى عن استيعاب ما يترتب عليك من مبالغ ومواعيد سدادها وكيفية تكامل عناصر النظام فيما بينها قبل إدراج أي موظف على كشوف الرواتب. ويتناول هذا الدليل كل التزام رئيسي يقع على عاتق صاحب العمل في تركيا خلال عام 2026.

الحد الأدنى للأجور في تركيا لعام 2026

تعتمد تركيا حدًّا أدنى وطنيًّا موحّدًا للأجور يسري على جميع القطاعات والمناطق. وتتولى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) ولجنة تحديد الحد الأدنى للأجور مراجعة هذا الحد وتحديده سنويًّا.

وفيما يلي أرقام الحد الأدنى للأجور لعام 2026:

يمثّل معدّل عام 2026 زيادة بنسبة 27% مقارنةً بعام 2025، ويسري اعتبارًا من 1 يناير وحتى 31 ديسمبر 2026. ويعمل ائتمان الدعم البالغ 1,270 ليرة تركية على تخفيض قيمة اشتراكات الضمان الاجتماعي التي توردها شهريًّا.

اشتراكات التأمينات الاجتماعية

تشرف مؤسسة SGK على منظومة التأمينات الاجتماعية في تركيا، ويُسهم فيها كلٌّ من صاحب العمل والموظف، إذ تُحتسب النسب على أساس الراتب الإجمالي للموظف.

اشتراكات صاحب العمل

تشمل نسبة الضمان الاجتماعي البالغة 20.75% قسط التأمين ضد إصابات العمل والأمراض المهنية (İş Kazası ve Meslek Hastalığı). ويتراوح هذا القسط بين 1% و6.5%، ويتحدد وفق فئة المخاطر الصناعية المسندة إلى نشاطك. ويتحمّله صاحب العمل وحده، وهو مُدرَج ضمن النسبة الشاملة البالغة 20.75%.

كما يحصل أصحاب العمل المؤهَّلون على ائتمان دعم شهري بقيمة 1,270 ليرة تركية يُخفّض قيمة اشتراكات الضمان الاجتماعي المورَّدة إلى SGK. وقد روعي هذا الخصم سلفًا في رقم إجمالي تكلفة صاحب العمل الوارد في الجدول أعلاه.

الاستقطاعات من الموظف

يُسهم الموظف بنسبة 15% من راتبه الإجمالي في التأمينات الاجتماعية. ويُضاف إلى ذلك رسم الدمغة البالغ 0.759% من الأجر الإجمالي، ويقتطعه صاحب العمل ويوردّه على نحو مستقل.

الموظفون الأجانب

قد يُعفى الموظفون الأجانب من اشتراكات الضمان الاجتماعي التركي إذا كان بين تركيا وبلدهم الأصلي اتفاقية ثنائية للتأمين الاجتماعي. وفي هذه الحالة، يتعيّن على الموظف تقديم شهادة تغطية صادرة عن هيئة الضمان الاجتماعي في بلده.

ضريبة الدخل (Gelir Vergisi)

تطبّق تركيا نظامًا تصاعديًّا لضريبة الدخل على دخل العمل. ويقتطع صاحب العمل ضريبة الدخل من الراتب الإجمالي شهريًّا، ثم يوردّها إلى مصلحة الضرائب.

شرائح ضريبة الدخل لعام 2026

الإعفاء من ضريبة الدخل في حدود الحد الأدنى للأجور

يستمر العمل في عام 2026 بإجراء تخفيفي مهم، إذ يُعفى من ضريبة الدخل الجزء المقابل للحد الأدنى للأجور (33,030 ليرة تركية شهريًّا). وعمليًّا، لا يدفع الموظف الذي يتقاضى الحد الأدنى للأجور أيّ ضريبة دخل على الإطلاق. أما الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم هذا الحد، فيحصلون على تخفيض جزئي، إذ يقلّص هذا الإعفاء العبء الضريبي الإجمالي بقدر ما يقابل الحد الأدنى للأجور من رواتبهم.

رسم الدمغة

إضافةً إلى ضريبة الدخل، يُفرض رسم الدمغة (damga vergisi) بنسبة 0.759% من الأجر الإجمالي. ويقتطع صاحب العمل هذا الرسم من راتب الموظف ويوردّه مع ضريبة الدخل. ويُطبَّق هذا الرسم على كل دفعة من دفعات الرواتب، ولا يشمله الإعفاء المقرر للحد الأدنى للأجور.

التزامات الإقرار الضريبي السنوي

لا يلزم معظم الموظفين الذين تُقتطع ضريبة الدخل من رواتبهم بالكامل عند المنبع تقديمُ إقرار سنوي. غير أن الموظف يكون ملزمًا بتقديم إقرار إذا تجاوز وعاؤه الضريبي التراكمي خلال السنة 5,300,000 ليرة تركية، أو إذا تلقّى دخلًا من العمل لدى أكثر من صاحب عمل وتجاوز إجمالي دخله من هذه المصادر 400,000 ليرة تركية.

نظام التقاعد الخاص (BES)

تطبّق تركيا نظامًا للتقاعد الخاص بالتسجيل التلقائي يُعرف باسم Bireysel Emeklilik Sistemi (BES)، ويترتب على أصحاب العمل التزامات محددة في إطار هذا النظام.

التسجيل والاشتراكات

يُدرَج جميع الموظفين الأتراك الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا في نظام BES تلقائيًّا عند التحاقهم بالعمل. ويُسهم الموظف بنسبة 3% من راتبه الإجمالي، وتتولى أنت اقتطاع هذه الاشتراكات من كشف الرواتب خلال يوم عمل واحد من تنفيذ الرواتب، ثم تحويلها إلى الجهة المعيّنة لإدارة صندوق التقاعد.

وتقدّم الدولة مساهمة مقابلة بنسبة 30% نيابةً عن الموظفين، تُمولها الحكومة مباشرةً دون أن تترتب على صاحب العمل أيّ تكلفة إضافية.

مهلة الانسحاب من النظام

يحقّ للموظفين الانسحاب من نظام BES خلال مهلة قدرها شهران من تاريخ تسلّمهم إشعار التسجيل. وفي حال اختيارهم الانسحاب، يتوقف الاقتطاع اعتبارًا من تلك اللحظة. وبوسع الموظفين الذين انسحبوا الاشتراك مجددًا بصورة طوعية في وقت لاحق.

ملخّص دور صاحب العمل

تتسم التزاماتك في إطار نظام BES بطابع إداري لا مالي، إذ يقتصر دورك على تسجيل الموظفين المؤهَّلين، واقتطاع اشتراك الـ 3% من الرواتب، وتحويل الأموال إلى الجهة المديرة للتقاعد خلال يوم عمل واحد، ومعالجة أيّ طلبات انسحاب. ولا تترتب على صاحب العمل أيّ مساهمة مباشرة في هذا النظام.

الالتزامات المتعلقة بضريبة القيمة المضافة

يبلغ المعدّل القياسي لضريبة القيمة المضافة في تركيا 20%، وهو ساري المفعول منذ يوليو 2023. وتنطبق نسبتان مخفّضتان قدرهما 10% و1% على فئات محددة من السلع والخدمات. وتُفرض ضريبة القيمة المضافة على توريد السلع والخدمات لا على دخل العمل مباشرةً، غير أن على أصحاب العمل العاملين في تركيا أخذها في الحسبان ضمن أنشطتهم التجارية. وتتوقف التزاماتك المتعلقة بالتسجيل والإقرار في ضريبة القيمة المضافة على طبيعة عملياتك في تركيا وحجمها.

الجدول الزمني لتوريد ضرائب الرواتب

الالتزام بالمواعيد النهائية لكشوف الرواتب في تركيا أمر غير قابل للتفاوض، إذ يستتبع التأخّر في السداد فرض غرامات وفوائد.

التزامات التسجيل لدى SGK

يجب عليك إبلاغ مؤسسة SGK عند تعيين أيّ موظف جديد، ويلزم تقديم هذا الإبلاغ خلال يوم عمل واحد من تاريخ مباشرة الموظف عمله. ويسري الالتزام نفسه عند إنهاء خدمة الموظف، إذ يتعيّن إخطار SGK بإنهاء الخدمة في الوقت المناسب. وقد يترتب على إغفال هذه المواعيد التسجيلية فرض غرامات وحدوث تعقيدات في تغطية المزايا.

الاستعانة بخدمة صاحب العمل الرسمي (EOR) في تركيا

إذا لم يكن لديك كيان قانوني في تركيا، فلن يكون بوسعك تشغيل كشوف الرواتب أو توظيف العاملين مباشرةً. وتوفّر خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR) البنية القانونية اللازمة لتوظيف الكوادر التركية نيابةً عنك، إذ تتولى محليًّا كل ما يتصل بالتسجيل وكشوف الرواتب وتوريد الضرائب.

ويعني الترتيب القائم على مفهوم صاحب العمل الرسمي أن مزوّد الخدمة هو صاحب العمل المسجَّل قانونيًّا في تركيا، في حين تحتفظ شركتك بالإشراف اليومي على سير العمل. ويُعدّ ذلك مسارًا مباشرًا للولوج إلى السوق التركية دون تكبّد كلفة تأسيس كيان والوقت اللازم لذلك. وعند الموازنة بين الخيارات المتاحة، تتفاوت خدمات EOR في مدى شمولية تعاملها مع التسجيل لدى SGK، والتسجيل في نظام BES، والتحويلات الشهرية.

أما إذا كنت تتعاقد مع مستقلّين أتراك بدلًا من الموظفين، فإن المعالجة الضريبية والالتزامات تختلف اختلافًا جوهريًّا. ويترتب على التصنيف الخاطئ للموظف بوصفه مستقلًّا تعريض الشركة لمسؤولية قانونية بموجب قانوني العمل والضرائب في تركيا.

إجمالي التكلفة على صاحب العمل: استعراض شامل

بالنسبة إلى موظف تركي يتقاضى الحد الأدنى للأجور في عام 2026، تبلغ التكلفة الشهرية الإجمالية على صاحب العمل نحو 40,214.03 ليرة تركية. ويشمل هذا الرقم الراتب الإجمالي، واشتراكات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية بنسبة 22.75%، مع مراعاة ائتمان الدعم الشهري البالغ 1,270 ليرة تركية.

وكلما ارتفع الراتب، زادت تكلفة صاحب العمل بصورة تتناسب مع اشتراكات التأمينات الاجتماعية، مع ارتفاع المبلغ المقتطع من ضريبة الدخل تبعًا للشرائح التصاعدية. ويُطبَّق رسم الدمغة بنسبة 0.759% من الأجر الإجمالي على جميع دفعات الرواتب بصرف النظر عن مستوى الدخل.

ويقتضي الحفاظ على الامتثال في تركيا إجراء حسابات شهرية دقيقة تشمل ضريبة الدخل، والتأمينات الاجتماعية، ورسم الدمغة، واستقطاعات نظام BES، إلى جانب الوفاء بالتزامات التسجيل لدى SGK في كل مرة توظّف فيها موظفًا أو تُنهي خدمته.

تتولى RemotePass اقتطاع ضرائب الرواتب، والتسجيل لدى SGK، وتوريد اشتراكات التأمينات الاجتماعية لموظفيك في تركيا دون الحاجة إلى كيان محلي. احجز عرضًا توضيحيًّا للاطلاع على آلية العمل.

تمتلك تركيا منظومة متطورة من المزايا القانونية، والالتزام بها أمر بالغ الأهمية؛ إذ إن مخالفة قانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu) قد تُعرّض أصحاب العمل لعقوبات ومطالبات بأجور متأخرة. يتناول هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته عن الإجازة السنوية، والعطلات الرسمية، والإجازة المرضية، وإجازة الأبوة والأمومة، والتأمين الصحي، ونظام التقاعد الخاص للموظفين العاملين بعقود تركية.

الإجازة السنوية

تتدرج استحقاقات الإجازة السنوية في تركيا بحسب مدة الخدمة وفقاً لقانون العمل رقم 4857. ويتعين على جميع الموظفين إتمام سنة خدمة كاملة على الأقل قبل أن يستحقوا إجازة مدفوعة الأجر، وتُحتسب فترة الاختبار ضمن هذه السنة المؤهِّلة.

الاستحقاق بحسب مدة الخدمة

هذه هي الحدود الدنيا التي يفرضها القانون. ويمكنك منح إجازات أكثر سخاءً في عقود العمل، غير أنه لا يجوز النزول دونها.

آلية تطبيق الإجازة عملياً

يجب استخدام الإجازة خلال سنة العمل التالية للسنة التي استُحقت فيها، وهي ليست بالضرورة سنة تقويمية. كما يتوجب عليك صرف كامل أجر الإجازة للموظف قبل بدء فترة الإجازة.

الأصل أن تتيح للموظف الاستفادة من كامل استحقاقه دفعة واحدة. وبالاتفاق المتبادل، يمكن تجزئة الإجازة السنوية إلى ثلاث فترات كحد أقصى، شريطة ألا تقل إحدى الفترات عن 10 أيام عمل.

وإذا كان الموظف مسافراً إلى الخارج وطلب ما يصل إلى 4 أيام سفر بدون أجر إضافة إلى إجازته، فأنت ملزم بمنحها له.

العطلات الرسمية في تركيا

تعتمد تركيا 9 عطلات رسمية مسماة. ويتضمن عدد من العطلات الدينية نصف يوم في عشيتها (اعتباراً من الساعة الواحدة ظهراً من اليوم السابق)، وهو وقت مستحق الأجر. ويُبيَّن جدول عام 2026 فيما يلي.

تجدر الإشارة إلى أنه عند وقوع عطلة رسمية يوم الأحد، كما هي الحال مع يوم النصر في 2026، فإن يوم الإثنين التالي لا يُعدّ تلقائياً يوماً بديلاً. ويبقى منح يوم بديل من عدمه خاضعاً لتقديرك، ما لم تنص اتفاقية جماعية على خلاف ذلك.

الإجازة المرضية

يوزع نظام الإجازة المرضية في تركيا المسؤولية بين صاحب العمل ومؤسسة الضمان الاجتماعي SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu).

من يدفع ومتى

• اليومان 1 و2: لا يقع على صاحب العمل التزام قانوني بالدفع. ويتطوع كثير من أصحاب العمل بتغطية هذين اليومين أو يلتزمون بذلك بموجب ترتيبات تعاقدية، إلا أنه لا يوجد إلزام قانوني بذلك.
• اعتباراً من اليوم الثالث: تتولى مؤسسة SGK صرف بدل العجز المؤقت (Geçici İş Göremezlik Ödeneği)، شريطة استيفاء الموظف للشروط المؤهِّلة المبينة أدناه.

شروط وأسعار بدل مؤسسة SGK

لكي تصرف مؤسسة SGK البدل، يتعين أن يحصل الموظف على شهادة طبية من طبيب متعاقد مع المؤسسة، وأن يكون قد سدد اشتراكات SGK لمدة 90 يوماً على الأقل خلال السنة السابقة لبدء الإجازة المرضية.

أما نسب البدل التي تصرفها SGK فهي كالآتي:

• العلاج في العيادات الخارجية: ما يقارب ثلثي الأجر اليومي المرجعي للموظف
• الإقامة في المستشفى: ما يقارب نصف الأجر اليومي المرجعي للموظف

وفي حالات إصابات العمل أو الأمراض المهنية، يبدأ صرف بدل SGK من اليوم الأول، أي دون فترة انتظار اليومين.

التزام صاحب العمل بالإخطار

يجب عليك إخطار مؤسسة SGK عبر نظام e-bildirge بغياب الموظف وتأكيد تواريخ الإجازة المرضية. والتقصير في ذلك قد يُعقّد إجراءات صرف البدل للموظف من المؤسسة.

إجازة الأمومة

تُعدّ إجازة الأمومة في تركيا إلزامية، فلا يجوز للموظفة التنازل عنها، ولا يجوز لك إلزامها بالعمل خلال الفترات المشمولة بالحماية.

الاستحقاق المعتاد

يجوز للموظفة أن تختار العمل حتى 3 أسابيع قبل الموعد المتوقع للولادة بموافقة طبية. وفي هذه الحالة، تُضاف الأيام غير المستخدمة من إجازة ما قبل الولادة إلى فترة ما بعد الولادة.

أجر إجازة الأمومة

تصرف مؤسسة SGK ثلثي الأجر اليومي المعتاد للموظفة طوال فترة الإجازة الإلزامية. ولا تتحمل أنت تمويل ذلك مباشرة، إلا أن عليك التأكد من تسجيل الموظفة لدى المؤسسة بالشكل الصحيح حتى تتدفق المدفوعات إليها بسلاسة.

خيارات الإجازة الإضافية بعد إجازة الأمومة

بعد انتهاء الإجازة الإلزامية، تتاح عدة خيارات إضافية، وهي:

• إجازة بدون أجر: حتى 6 أشهر بدون أجر، تتاح لأي من الوالدين.
• خيار الدوام الجزئي: يجوز لأي من الوالدين تقليص ساعات العمل إلى ما يصل إلى نصف ساعات الدوام المعتادة (بدون أجر) إلى أن يبلغ الطفل سن التعليم الإلزامي.
• إجازة ممتدة بدون أجر بحسب عدد الأطفال (تتاح لأي من الوالدين):
  • الطفل الأول: 60 يوماً
  • الطفل الثاني: 120 يوماً
  • الطفل الثالث: 180 يوماً

التبني

يستحق الموظف الذي يتبنى طفلاً دون سن الثالثة إجازة أمومة مدتها 8 أسابيع اعتباراً من تاريخ التبني.

إجازة الأبوة

يستحق الآباء 5 أيام عمل من إجازة الأبوة مدفوعة الأجر. وللموظفين الذكور الذين يتبنون طفلاً دون سن الثالثة الحق في إجازة بدون أجر تعادل نصف ساعات الدوام المعتادة، وفق المدد ذاتها المقررة للإجازة الممتدة بدون أجر المتاحة للأمهات (60 أو 120 أو 180 يوماً بحسب عدد الأطفال).

التأمين الصحي (SGK)

يجب تسجيل كل موظف يعمل بعقد تركي لدى مؤسسة SGK، سواء أكان مواطناً تركياً أم وافداً. وهذا التزام لا يقبل التفاوض على عاتق صاحب العمل.

ما تغطيه مؤسسة SGK

توفر مؤسسة SGK تغطية صحية شاملة تتضمن الرعاية في العيادات الخارجية، والعلاج داخل المستشفيات، وخدمات الطوارئ، ورعاية الأمومة، وإصابات العمل، والأمراض المهنية. ويُغطى المعالون عادةً (الزوج/الزوجة والأبناء) ضمن خطة الموظف.

نسب الاشتراك

يُسدد الاشتراكان عبر نظام كشوف الرواتب. ويجب استكمال التسجيل لدى SGK قبل أول يوم عمل للموظف، إذ يستتبع التأخر في التسجيل فرض عقوبات.

التقاعد الخاص (BES — Bireysel Emeklilik Sistemi)

تطبق تركيا نظام تقاعد خاص بالاشتراك التلقائي الإلزامي يشمل غالبية الموظفين الأتراك.

الفئة المشمولة بالاشتراك

يسري الاشتراك التلقائي على الموظفين الأتراك دون سن الـ45. ويتم الاشتراك تلقائياً عند بدء عقد العمل، وأنت المسؤول عن تسجيل الموظف واقتطاع الاشتراكات.

هيكل الاشتراكات والدعم الحكومي

حق الانسحاب

يحق للموظف الانسحاب من النظام في غضون شهرين من استلامه إشعار الاشتراك. وفي حال انسحابه، تتوقف اقتطاعات الاشتراكات، وتُردّ إليه أي اشتراكات متراكمة. ولا يجوز لك إلغاء خطوة الاشتراك، إذ يتعين على الموظف الانسحاب بشكل صريح إذا لم يرغب في المشاركة.

استحقاقات الإجازات: ملخص مرجعي سريع

تضمن RemotePass حصول موظفيك في تركيا على كل استحقاق قانوني، بدءاً من تتبع الإجازة السنوية وصولاً إلى تنسيق أجر إجازة الأمومة مع مؤسسة SGK. احجز عرضاً توضيحياً لتطّلع على الكيفية التي تتولى بها RemotePass إدارة الرواتب والامتثال في تركيا من البداية إلى النهاية.

ينطوي إنهاء علاقة العمل في تركيا على منظومة دقيقة من الالتزامات القانونية، بدءًا من الحد الأدنى لمُهَل الإشعار، ووصولًا إلى احتساب مكافأة نهاية الخدمة وما يتبع ذلك من إجراءات إخطار. ويحكم هذه العملية قانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu)، وأي خطأ في تطبيقه قد يُعرّض شركتك لأوامر بإعادة الموظف إلى عمله أو لمطالبات تعويض كبيرة. ويتناول هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لإتمام عملية الإنهاء بما يتوافق مع المتطلبات القانونية.

فهم ضمانات الاستقرار الوظيفي في تركيا

يُميّز قانون العمل التركي بين الموظفين المشمولين بضمانات الاستقرار الوظيفي (iş güvencesi) وغير المشمولين بها. ويؤثر هذا التمييز في مدى المرونة المتاحة لك عند إنهاء العقد، وفي طبيعة سُبل الانتصاف التي يمكن للموظف اللجوء إليها في حال طعنه في قرار الإنهاء.

من هم المشمولون بضمانات الاستقرار الوظيفي؟

تنطبق ضمانات الاستقرار الوظيفي على الموظف عند استيفاء الشروط الثلاثة التالية مجتمعةً:

• أن يكون العقد غير محدد المدة
• أن تبلغ مدة خدمة الموظف 6 أشهر على الأقل
• أن يضم مكان العمل 30 موظفًا أو أكثر

وفي حال توافر هذه الشروط الثلاثة، يتعين عليك الاستناد إلى سبب مشروع لإنهاء خدمة الموظف. وتنقسم الأسباب المشروعة إلى فئتين: أسباب تتعلق بسلوك الموظف أو أدائه، وأسباب تشغيلية أو اقتصادية تتعلق بنشاط الشركة.

الموظفون غير المشمولين بضمانات الاستقرار الوظيفي

إذا كان عدد العاملين في مكان العمل أقل من 30 موظفًا، أو كانت مدة خدمة الموظف أقل من 6 أشهر، فلا تسري ضمانات الاستقرار الوظيفي. وفي هذه الحالة، تتمتع بمرونة أكبر في إنهاء الخدمة، غير أنك تظل ملزمًا بتقديم إشعار مسبق وفقًا للأصول وصرف مكافأة نهاية الخدمة متى استحقت. ولا يحق لهؤلاء الموظفين رفع دعوى لإعادتهم إلى العمل، إلا أن بإمكانهم المطالبة بمستحقاتهم غير المدفوعة أمام محكمة العمل.

مُهَل الإشعار

يُحدد القانون التركي حدودًا دنيا لمُهَل الإشعار تسري على حالات الإنهاء الصادرة من صاحب العمل وحالات الاستقالة على حدٍّ سواء. ويجوز لك صرف بدل نقدي عن مهلة الإشعار بدلًا من إلزام الموظف بإكمالها فعليًا، وهو أسلوب شائع حين ترغب في إنهاء العلاقة بشكل قاطع ودون التزامات لاحقة.

الحدود الدنيا القانونية لمُهَل الإشعار

تمثل هذه المدد حدودًا دنيا منصوصًا عليها قانونًا. ويجوز لعقود العمل أو الاتفاقيات الجماعية أن تنص على مدد أطول، إنما لا يجوز لها بأي حال أن تقل عن هذه الحدود.

فترة الاختبار

يبلغ الحد الأقصى لفترة الاختبار بموجب القانون التركي شهرين، ويجوز تمديدها إلى 4 أشهر بمقتضى اتفاقية جماعية. وأثناء فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء علاقة العمل فورًا، دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة. ويستحق الموظف أجره عن أيام العمل الفعلية.

مكافأة نهاية الخدمة (kıdem tazminatı)

تُعد مكافأة نهاية الخدمة من أبرز الالتزامات المالية المرتبطة بإنهاء عقود العمل في تركيا. وهي تتراكم منذ اليوم الأول من الالتحاق بالعمل، وقد تبلغ مبالغ كبيرة في حال الموظفين الذين أمضوا سنوات طويلة في الخدمة.

طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة

• تُحتسب المكافأة بواقع أجر إجمالي عن 30 يومًا عن كل سنة خدمة كاملة، مع احتساب نسبي للسنوات الناقصة
• يُطبَّق سقف قانوني على المكافأة، ويبلغ في النصف الأول من عام 2026 ما قدره 64,948.77 TRY عن كل سنة خدمة
• إذا تجاوز الأجر الشهري الإجمالي للموظف السقف المقرر، فيُعتمد مبلغ السقف في عملية الاحتساب
• يُحدَّث هذا السقف في 1 يوليو 2026

المعالجة الضريبية

تُعفى مكافأة نهاية الخدمة من ضريبة الدخل، غير أنها تخضع لرسم الطابع المالي بنسبة 0.759%.

متى تستحق مكافأة نهاية الخدمة

تستحق مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية:

• الفصل من دون سبب يتعلق بالموظف (لأسباب تجارية أو تشغيلية)
• استقالة الموظف بسبب استحقاقه التقاعد
• استقالة الموظف لأداء الخدمة العسكرية
• استقالة الموظف لأسباب صحية مدعومة بشهادة طبية
• استقالة الموظف بسبب خطأ من صاحب العمل
• استقالة الموظفة خلال سنة من تاريخ زواجها

ولا تستحق مكافأة نهاية الخدمة عندما يستقيل الموظف طوعًا دون أن يكون ذلك مستندًا إلى أحد الأسباب المذكورة أعلاه، أو حين يُنهي صاحب العمل العقد لسبب مشروع يُنسب إلى الموظف.

أنواع إنهاء علاقة العمل

الإنهاء من دون سبب يتعلق بالموظف

يحق لك إنهاء خدمة الموظف لأسباب تجارية أو تشغيلية دون الحاجة إلى التذرع بسوء سلوك فردي. غير أن قرار الفصل يجب ألا يكون منطويًا على تمييز. وعند إنهاء العقد من دون سبب يتعلق بالموظف، يستحق الموظف ما يلي:

• الإشعار المسبق (أو بدلًا نقديًا عنه)
• مكافأة نهاية الخدمة في حدود السقف المقرر بـ 64,948.77 TRY عن كل سنة خدمة (النصف الأول من 2026)
• بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية المستحق وغير المستخدم
• جميع الأجور والمكافآت المتأخرة

ويحق للموظفين المشمولين بضمانات الاستقرار الوظيفي الطعن في قرار الفصل غير المُسبَّب أمام محكمة العمل. وإذا خلصت المحكمة إلى أن الفصل غير مبرر، فإن سبيل الانتصاف يكون إما إعادة الموظف إلى عمله، أو دفع تعويض يتراوح بين 4 و8 أشهر من الأجر، وفقًا لاختيار الموظف.

الإنهاء لسبب مشروع (haklı nedenle fesih)

يُجيز القانون التركي إنهاء العقد فورًا دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة في حالات سوء السلوك الجسيم. ومن الأسباب المعترف بها لإنهاء العقد على هذا الأساس:

• تقديم معلومات غير صحيحة عند التوظيف
• التغيب عن العمل دون مبرر
• التحرش الجنسي في مكان العمل
• عدم الأمانة أو السرقة
• الحضور إلى العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات
• رفض أداء المهام الموكلة
• إلحاق ضرر متعمد أو ناجم عن إهمال بممتلكات الشركة
• ارتكاب جريمة داخل مقر الشركة يترتب عليها حكم بالسجن لمدة 7 أيام أو أكثر

عنصر التوقيت بالغ الأهمية في هذه الحالة. فبمجرد علمك بواقعة سوء السلوك، يتعين عليك التحرك خلال 6 أيام عمل. كما لا يجوز لك اتخاذ الإجراء بعد مرور أكثر من سنة على وقوع الفعل ذاته. وفوات أي من هذين الأجلين يُسقط حقك في إنهاء العقد لسبب مشروع.

وحتى في حالات الإنهاء لسبب مشروع، يظل الموظف مستحقًا بدلًا نقديًا عن رصيد إجازته السنوية المتراكم، إضافةً إلى الأجور المستحقة حتى تاريخ إنهاء الخدمة.

ويُشترط في حالات الإنهاء لسبب مشروع توجيه إشعار خطي يتضمن بيانًا واضحًا للأسباب الموجبة للإنهاء.

اتفاق إنهاء العقد بالتراضي (ikale sözleşmesi)

اتفاق «ikale» هو اتفاق خطي يُبرَم بين صاحب العمل والموظف لإنهاء علاقة العمل بالتراضي بينهما، ويوقّعه الطرفان معًا. وتُخضع المحاكم التركية هذه الاتفاقات لتدقيق صارم؛ فإذا لم يحصل الموظف على ميزة إضافية واضحة تتجاوز حقوقه القانونية المعتادة، فقد تعتبر المحكمة الاتفاق فصلًا مُقَنّعًا. ولضمان نفاذ الاتفاق وقابليته للتنفيذ، يُستحسن إدراج دفعة إضافية تُضاف إلى كامل المستحقات القانونية.

العقود محددة المدة

تنتهي العقود محددة المدة تلقائيًا بحلول تاريخ انقضائها، دون أي التزام بالإشعار المسبق أو بصرف مكافأة نهاية الخدمة. أما إذا قمت بإنهاء عقد محدد المدة قبل أوانه ومن دون سبب يتعلق بالموظف، فتسري عليك مُهَل الإشعار المعتادة، وتستحق مكافأة نهاية الخدمة متى بلغت مدة خدمة الموظف سنة واحدة على الأقل. وينبغي التنبه إلى مخاطر التجديد المتكرر للعقود: إذ قد تعتبر المحاكم التركية سلسلة العقود محددة المدة المتجددة بمثابة عقد واحد غير محدد المدة، وهو ما يُفعّل تطبيق ضمانات الاستقرار الوظيفي.

استقالة الموظف

على الموظف الراغب في الاستقالة أن يُقدّمها كتابةً. وتسري على الاستقالة المُهَل القانونية ذاتها للإشعار (2 أو 4 أو 6 أو 8 أسابيع) المعمول بها في حالات الإنهاء الصادرة عن صاحب العمل. وأثناء فترة الاختبار، يحق للموظف الاستقالة فورًا دون إشعار مسبق ودون أي جزاء.

ولا تُصرف مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة إلا في الحالات المحددة المُشار إليها أعلاه (التقاعد، والخدمة العسكرية، والأسباب الصحية، وزواج الموظفة خلال سنة). أما الاستقالة الطوعية المعتادة فلا تُرتب أي استحقاق لمكافأة نهاية الخدمة.

الالتزامات اللاحقة لإنهاء العلاقة

التسوية المالية النهائية

يجب صرف جميع الأجور المستحقة ومكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازات المتراكمة وسائر المستحقات الأخرى خلال 3 أيام عمل من تاريخ إنهاء العقد. وأي تأخير في ذلك يُعرّضك للمطالبة بفوائد التأخير.

شطب القيد لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK)

يتعين عليك تحديث سجلات الضمان الاجتماعي (SGK) الخاصة بالموظف بما يعكس إنهاء علاقة العمل. وهذا إجراء إداري إلزامي ينبغي إتمامه دون تأخير.

تصاريح العمل للموظفين الأجانب

إذا كان الموظف يحمل تصريح عمل مرتبطًا بعمله لدى شركتك، فإن هذا التصريح يُصبح لاغيًا اعتبارًا من تاريخ إنهاء العقد. ويُتاح للموظف نحو 10 أيام إما لمغادرة تركيا أو لنقل تصريحه إلى صاحب عمل جديد. ويُستحسن إبلاغ الموظفين الأجانب بهذا الالتزام عند إنهاء خدمتهم.

ما ينبغي أن يعرفه أصحاب العمل المعتمدون على صاحب العمل الرسمي (EOR)

إذا كنت توظف فريق عمل في تركيا عبر صاحب عمل رسمي محلي، فإن كيان EOR هو صاحب العمل القانوني المُسجَّل، وهو من يتحمل التزامات إنهاء العقد بموجب القانون التركي. ويتولى EOR نيابةً عنك إجراءات الإشعار، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة، وشطب القيد لدى SGK، وصرف التسوية المالية النهائية. ويكتسب هذا النموذج أهمية خاصة بالنسبة إلى الشركات التي لا تمتلك كيانًا قانونيًا في تركيا، حيث يتعذر عليها إدارة هذه الالتزامات بنفسها.

تتولى RemotePass إدارة عملية إنهاء الخدمة بأكملها في تركيا، بدءًا من احتساب التسوية المالية النهائية ووصولًا إلى شطب القيد لدى SGK، لضمان امتثالك الكامل للمتطلبات القانونية. احجز عرضًا توضيحيًا لمعرفة المزيد.