من الممارسات الشائعة تقديم خطاب استقالة مكتوب وموقع، إما بتسليمه باليد مع طلب إيصال، أو بإرساله عبر البريد المسجل مع إشعار بالاستلام. يجب على الموظف أن يعبر بوضوح لا لبس فيه عن نيته الاستقالة.

• مطلوبة في معظم الحالات للموظفين بموجب العقود الدائمة (CDI)

• تعتمد المدة على الاتفاقية الجماعية المعمول بها، أو عقد العمل الفردي، أو العرف المتبع

• المدة الزمنية الشائعة:

  • أقل من ستة أشهر من الخدمة: أسبوع واحد

  • من ستة أشهر إلى أقل من سنتين: شهر واحد

  • سنتان أو أكثر: من شهرين إلى ثلاثة أشهر (يختلف حسب القطاع)

• لا يُشترط تقديم إشعار بالاستقالة أثناء فترة التجربة أو في نهايتها ما لم يُنص على خلاف ذلك

لا يستحق الموظف أي تعويض في حالة الاستقالة، لأنها إنهاء خدمة طوعي.

• تعويض الإجازة المدفوعة

• مزايا تعاقدية أو جماعية أخرى

قد ينشأ الفصل المبرر من أسباب شخصية أو اقتصادية.

تشمل الأسباب الشخصية التي قد تبرر إنهاء الخدمة: التمرد، وأعمال العنف أو العدوان اللفظي، والسرقة، والغياب المتكرر غير المصرح به، وسوء السلوك في العمل، والتحرش (سواء كان أخلاقياً أو جنسياً)، وعدم الكفاءة المهنية، أو الفشل في تحقيق أهداف الأداء.

قد تشمل المبررات الاقتصادية إلغاء أو تغيير الأدوار بسبب الضغوط المالية، أو إعادة الهيكلة التنظيمية للحفاظ على القدرة التنافسية، أو إغلاق النشاط التجاري.

لا يُدفع في حالة الخطأ الجسيم أو الإهمال الجسيم.

لا يزال Indemnité compensatrice de congés payés (تعويض الإجازات المدفوعة غير المستخدمة) مستحقًا، ما لم يكن الموظف غير مؤهل. الموظفون الذين يتم فصلهم بسبب وجيه يستمرون في استحقاق تعويض الإجازات المدفوعة المتراكمة وغير المستخدمة.

لا يمكنك إنهاء عقد العمل بمفردك إلا إذا كان هناك سبب مشروع وهام.

:يجب أن يسبق الإنهاء فترة إشعار (preavis)، باستثناء حالات سوء السلوك الجسيم (faute grave) أو سوء السلوك الجسيم (faute lourde)، حيث لا يلزم تقديم إشعار.

وفقًا للمادة L. 1234-1 من قانون العمل:

• أقل من ستة أشهر من الخدمة: المدة التي يحددها القانون أو الاتفاقية الجماعية أو العقد أو العرف المهني

• من ستة أشهر إلى أقل من سنتين: شهر واحد

• سنتان أو أكثر: شهران، ما لم تنطبق شروط أفضل بموجب عقد أو اتفاقية جماعية

يحق للموظفين الذين أكملوا ثمانية أشهر على الأقل من الخدمة وتم فصلهم لأسباب أخرى غير سوء السلوك الجسيم الحصول على تعويض نهاية الخدمة. ويُعادل هذا التعويض ربع راتب شهر عن كل سنة خدمة حتى عشر سنوات، وثلث راتب شهر عن كل سنة إضافية بعد ذلك.

• يجب دفع أي إجازة مدفوعة الأجر غير مستخدمة عند انتهاء الخدمة

• مزايا تعاقدية أخرى

اتفاقيات إنهاء الخدمة هي اتفاقيات طوعية يوقعها الطرفان لإنهاء عقد العمل بالتراضي.

:يجوز لأي من الطرفين اقتراح ذلك باتفاق متبادل. ولا توجد شروط رسمية لكيفية تقديم الطلب؛ فالطلب الشفهي أو الكتابي مقبول.

يحق للموظف الحصول على تعويض محدد (indemnité spécifique) لا يمكن أن يقل عن التعويض القانوني للفصل من العمل:

• راتب ربع شهر عن كل سنة من سنوات الأقدمية لمدة تصل إلى 10 سنوات

• راتب شهر واحد عن كل سنة بعد السنة العاشرة

قد توفر اتفاقيات أو عقود المفاوضة الجماعية شروطاً أكثر ملاءمة.

يجب دفع تعويض عن الإجازات المدفوعة غير المستخدمة كجزء من التسوية النهائية. ويمكن التفاوض على مزايا تعاقدية أو اختيارية كجزء من الاتفاقية، بما يتجاوز الحد الأدنى القانوني.

تنتهي صلاحية اتفاقية العناية الواجبة تلقائيًا في تاريخ انتهائها المتفق عليه. ولا يُشترط تقديم أي إشعار مسبق من جانبك أو من جانب الموظف، إلا إذا نصّ العقد أو الاتفاقية الجماعية أو العرف على ذلك.

عند انتهاء العقد، يحق للموظف عادةً الحصول على تعويض عن عدم الاستقرار الوظيفي ("indemnité de fin de contrat")، والذي يعادل 10٪ من إجمالي الأجر الإجمالي الذي تم استلامه خلال فترة العقد.

كما هو الحال مع حالات إنهاء العقود الأخرى، يجب عليك تعويضك عن الإجازات المدفوعة غير المستخدمة.

بموجب المادة L1243-1 من قانون العمل الفرنسي، يمكنك إنهاء عقد العمل المؤقت بشكل قانوني مبكراً لأحد الأسباب التالية فقط:

• سوء سلوك جسيم من جانب الموظف
• قوة قاهرة
• عدم القدرة على العمل، مؤكد من قبل طبيب مهني

يعتمد ذلك على سبب إنهاء الخدمة.

يجب سداد جميع المدفوعات النهائية (الراتب، ومكافأة نهاية الخدمة، والإجازات غير المستخدمة، وما إلى ذلك) في نهاية فترة الإشعار (أو تاريخ المغادرة إذا تم التنازل عنه).

إذا تأخرت المدفوعات أو لم يتم الوفاء بالشروط، يجوز للموظف الطعن عبر محكمة العمل (Conseil de prud'hommes) للمطالبات المتعلقة بالمبالغ غير المدفوعة أو المخالفات الإجرائية.