الدليل الشامل للتوظيف في الهند

تسير الرواتب في الهند وفق دورة شهرية، إذ يستحق صرف الأجور في موعد أقصاه اليوم السابع من الشهر التالي. ويتعين على أصحاب العمل المساهمة في صندوق ادخار الموظفين (EPF)، والمشاركة في نظام التأمين الحكومي للموظفين (ESI) متى انطبق ذلك، إضافة إلى اقتطاع ضريبة الدخل شهرياً عبر آلية TDS، والالتزام بالحد الأدنى للأجور المعتمد في كل ولاية على حدة. ويبدأ الالتزام بهذه المتطلبات جميعها من فهم آلية بناء هياكل الرواتب في الهند.

كيف تعمل منظومة الرواتب في الهند

تُحتسب الرواتب في الهند شهرياً، ويجب صرفها بالروبية الهندية (INR / ₹)، وفق مهلة قانونية تنتهي في اليوم السابع من الشهر التالي لفترة الاستحقاق. فالعمل المُؤدى في شهر أبريل، مثلاً، يجب أن تُسدَّد أجوره بحلول السابع من مايو.

ولا يقتصر أثر هيكل الراتب على الجانب الشكلي، بل يمتد إلى الالتزام التنظيمي ذاته. فبما أن مساهمات صندوق EPF واحتساب ضريبة الدخل يستندان كلاهما إلى مكوّن الراتب الأساسي، فإن طريقة توزيع حزمة التكلفة الإجمالية على الشركة (CTC) تنعكس بشكل مباشر على الالتزامات النظامية لصاحب العمل.

هيكل الراتب في الهند

تمثّل CTC إجمالي التكلفة السنوية التي يتحملها صاحب العمل، شاملةً جميع مكوّنات الراتب ومساهمات صاحب العمل. غير أن الموظف لا يقبض هذا المبلغ كاملاً، وإنما يحصل على صافي الراتب بعد خصم الاستقطاعات.

وفي العادة، يتوزّع هيكل الراتب في الهند على النحو التالي:

وليس هذا الهيكل مجرد عُرف متبع. فمساهمات EPF تُحتسب على أساس الراتب الأساسي مضافاً إليه بدل الغلاء (DA)، كما أن استقطاع ضريبة الدخل (TDS) يستند إلى الدخل الخاضع للضريبة الذي يتأثر مباشرةً بمكوّن الراتب الأساسي. وإن لجأ صاحب العمل إلى تضخيم البدلات الخاصة بهدف تقليص الراتب الأساسي، فقد يخفّض كلفة EPF على المدى القصير، إلا أنه يعرّض نفسه لمخاطر عدم الامتثال إذا اعتبرت هيئة EPFO أن الهيكل صُمّم لتجنّب الاشتراكات النظامية.

الحد الأدنى للأجور في الهند

لا يوجد في الهند حد أدنى وطني موحّد للأجور يسري على جميع العاملين، إذ تُحدَّد الحدود الدنيا على مستوى كل ولاية، وتتفاوت بحسب فئة المهارة. وعلى صاحب العمل تطبيق الحد الأدنى للأجور المعتمد في الولاية التي يعمل فيها الموظف فعلياً، لا الولاية التي يقع فيها المقر الرئيسي للشركة.

وتُجسّد معدلات ولاية دلهي لعام 2025 هذا التدرّج القائم على المهارة:

وإن كنت توظّف في أكثر من ولاية، فمن الضروري التحقّق من المعدّل الصحيح لكل موقع على حدة. وبما أن هذه المعدّلات تُراجَع دورياً، يُستحسن وضع آلية للتحقّق من التحديثات مرة واحدة في السنة على الأقل.

اقتطاعات EPF ومساهماتها

يُعدّ صندوق ادخار الموظفين (EPF) النظامَ الإلزامي للادخار التقاعدي في الهند، وتشرف عليه هيئة صندوق ادخار الموظفين (EPFO). ويساهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 12% شهرياً من الراتب الأساسي مضافاً إليه بدل الغلاء (DA).

غير أن ثمة سقفاً للأجر الخاضع للاحتساب؛ إذ تُحسب نسبة الـ 12% بحد أقصى راتب أساسي قدره ₹15,000 شهرياً، بما يجعل سقف المساهمة من كل طرف ₹1,800 شهرياً. أما الموظفون الذين يتجاوز راتبهم الأساسي ₹15,000، فيمكن مواصلة احتساب المساهمات على الراتب الفعلي، شريطة الحصول على موافقة الطرفين واستيفاء خطوات تسجيل محددة.

ويخصم صاحب العمل حصة الموظف البالغة 12% من إجمالي راتبه، ويضيف إليها حصته الخاصة بالنسبة ذاتها، ثم يحوّل المجموع إلى هيئة EPFO في موعد أقصاه اليوم الخامس عشر من الشهر التالي.

وينطبق نظام EPF على المنشآت التي يعمل لديها 20 موظفاً فأكثر. ومتى انطبق النظام على الموظف، يظل مشمولاً به حتى وإن انخفض عدد العاملين لاحقاً دون هذا الحد.

اقتطاعات ESI ومساهماتها

يوفّر نظام التأمين الحكومي للموظفين (ESI) تغطية صحية ومنافع ذات صلة للموظفين المؤهلين، ونسب المساهمة فيه هي:

ولا ينطبق نظام ESI إلا حين يكون إجمالي الأجر الشهري للموظف مساوياً أو أقل من ₹21,000؛ فمن يتجاوز راتبه هذا الحد لا يخضع لهذا النظام. كما يقتصر تطبيقه على المنشآت التي يعمل بها 10 موظفين فأكثر.

وعلى غرار آلية EPF، يخصم صاحب العمل حصة الموظف ويحوّل المبلغ الإجمالي. وتمنح مساهمات ESI الموظفينَ حق الوصول إلى الرعاية الطبية، ومنافع المرض والأمومة، والتغطية في حالات العجز، وذلك عبر هيئة التأمين الحكومي للموظفين (ESIC).

TDS: اقتطاع ضريبة الدخل من المنبع

تعتمد الهند على آلية TDS (الضريبة المقتطعة من المنبع) لتحصيل ضريبة الدخل من الموظفين الأُجراء. فلا ينتظر صاحب العمل أن يُقدّم الموظف إقراره الضريبي، بل يقوم في بداية السنة المالية بتقدير إجمالي الدخل الخاضع للضريبة للموظف عن السنة كاملة، ثم يقسّم قيمة الالتزام الضريبي المقدّرة على 12، ويستقطع المبلغ الناتج من كل دفعة راتب شهرية.

وبالنسبة إلى السنة المالية 2025-26، يُعدّ النظام الضريبي الجديد هو الخيار الافتراضي للموظفين الأُجراء، الذين يحق لهم خصم قياسي قدره ₹75,000 بموجب هذا النظام. وفيما يلي الشرائح الضريبية المعتمدة:

ويُعاد احتساب تقدير TDS شهرياً مع تقدّم السنة، بحيث يُعدَّل ليعكس أي تغييرات في الراتب أو البدلات. وفي ختام السنة المالية، يُصدر صاحب العمل لكل موظف نموذج Form 16، وهو شهادة تُوثّق ما اقتُطع من ضرائب وأُودع لدى السلطات، ويستند إليها الموظفون في تقديم إقراراتهم الضريبية السنوية. ويُحدَّد الموعد النهائي لإصدار Form 16 في الخامس عشر من يونيو من كل عام.

ضريبة المهنة (Professional Tax)

ضريبة المهنة (PT) ضريبةٌ تُفرض على دخل العمل على مستوى الولاية. ولا تطبّقها جميع الولايات، كما تتباين معدلاتها فيما بينها. فولاية ماهاراشترا، على سبيل المثال، تفرضها بحد أقصى ₹2,500 سنوياً.

ويتولّى صاحب العمل خصم ضريبة المهنة من راتب الموظف شهرياً، ثم يحوّلها إلى الهيئة الضريبية المختصة في الولاية المعنية. ويخضع جدول الاستقطاع لهيكل الشرائح المعتمد في كل ولاية. وفي حال كان لديك موظفون في ولايات متعددة، فلا بد من إدارة ضريبة المهنة لكل ولاية على حدة في غياب نظام موحّد يجمعها.

متطلبات قسائم الرواتب وحفظ السجلات

يجب على صاحب العمل إصدار قسيمة راتب لكل موظف شهرياً، على أن تتضمن البيانات التالية:

• إجمالي الراتب
• جميع الاستقطاعات مفصّلةً بنداً بنداً (EPF، وESI، وTDS، وPT، وأي اقتطاعات أخرى)
• صافي الراتب

ويجوز إصدار قسائم الرواتب ورقياً أو إلكترونياً. كما يلتزم أصحاب العمل بإمساك سجلات الرواتب والمستندات المرتبطة بالتوظيف. وبموجب قانون دفع الأجور (Payment of Wages Act) ومختلف قوانين العمل الخاصة بالولايات، يجب الاحتفاظ بهذه السجلات لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات بصفة عامة، علماً بأن بعض السجلات يستوجب فترات حفظ أطول وفقاً للتشريع المنطبق.

تشغيل الرواتب في الهند دون كيان قانوني محلي

لا يُتاح لأصحاب العمل الأجانب الذين لا يمتلكون كياناً قانونياً مسجلاً في الهند تشغيل الرواتب مباشرةً. ولكي تتمكن من توظيف الكوادر وصرف أجورهم بصورة ممتثلة للأنظمة، يلزمك إما تأسيس شركة تابعة في الهند، وإما التعاقد مع صاحب عمل مسجَّل (EOR).

يتحوّل EOR إلى صاحب العمل القانوني لفريقك المقيم في الهند، ويتولّى معالجة الرواتب، والتسجيل لدى EPF وESI وسداد المساهمات المتعلقة بهما، واحتساب TDS وتحويله، وخصم ضريبة المهنة (PT)، وإصدار Form 16، وتقديم الإقرارات الشهرية المطلوبة. أما أنت، فتُديرُ المهام اليومية للموظف، فيما يتكفّل EOR بكامل الجانب التشريعي والنظامي.

وهذا الخيار هو أسرع السبل للتوظيف الممتثل في الهند، دون تحمّل الوقت والكلفة الذين يستلزمهما تأسيس كيان محلي. وعند تقييمك خدمات EOR، احرص على اختيار مزوّد يتمتع بتسجيل راسخ لدى كلٍّ من EPFO وESIC، ويتولّى معالجة الرواتب داخل البلاد، ويملك خبرة موثّقة في إدارة الامتثال في الولايات المتعددة لفِرَق العمل الموزّعة.

تُقدّم RemotePass خدماتها في جميع أنحاء الهند، وتتولّى منظومة الرواتب والامتثال كاملةً نيابةً عن أصحاب العمل الأجانب.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما الذي يحدث بشأن EPF إذا تجاوز الراتب الأساسي للموظف ₹15,000؟

تُحدَّد المساهمة الإلزامية بسقف قدره ₹1,800 شهرياً (وهي نسبة 12% من سقف الأجر البالغ ₹15,000). أما الموظفون الذين يتجاوز راتبهم الأساسي هذا الحد، فيجوز لك وللموظف الاتفاق على احتساب المساهمة وفق الراتب الأساسي الفعلي عوضاً عن المبلغ المسقوف، وذلك مع استيفاء خطوات محددة عند التسجيل. وفي حال لم تتم ممارسة هذا الخيار، تبقى المساهمة محصورة عند ₹1,800 من كل طرف.

هل يستمر تطبيق ESI إذا تجاوز راتب الموظف ₹21,000 في منتصف السنة؟

إذا تجاوز إجمالي الأجر الشهري للموظف ₹21,000 خلال فترة المساهمة، فإنه يظل مشمولاً بنظام ESI حتى نهاية تلك الفترة (وهي فترة نصف سنوية تمتد من أبريل إلى سبتمبر أو من أكتوبر إلى مارس). وبانتهاء فترة المساهمة، يتوقّف انطباق ESI إذا ظل الراتب أعلى من الحد المحدد.

ماذا يعني مصطلح CTC، ولماذا لا يساوي صافي الراتب المستلم؟

تعني CTC «إجمالي التكلفة على الشركة»، وهي مجموع التكلفة السنوية التي يتحملها صاحب العمل مقابل توظيف الموظف، شاملةً حصة صاحب العمل في EPF وسائر المنافع. ويتقاضى الموظف مبلغاً أقل، لأن حصصه من EPF وESI وTDS وضريبة المهنة تُخصم جميعها من إجمالي الراتب قبل الصرف. وفي حالة معظم الموظفين، تبرز فجوة ملحوظة بين قيمة CTC وصافي الراتب.

متى يلزم أصحاب العمل بإصدار Form 16؟

يتعيّن على أصحاب العمل إصدار Form 16 لجميع الموظفين الأُجراء بحلول الخامس عشر من يونيو من كل عام، تغطيةً للسنة المالية المنتهية في الحادي والثلاثين من مارس. ويتكوّن Form 16 من جزأين: الجزء (أ) يتضمن قيمة TDS المقتطعة والمودعة، والجزء (ب) يقدّم تفصيلاً شاملاً لمكوّنات الراتب. ويستخدم الموظفون هذا النموذج لتقديم إقراراتهم الضريبية السنوية.

كيف أعرف الحد الأدنى للأجر المنطبق على موظفيّ؟

يُحدَّد الحد الأدنى للأجور في الهند على مستوى كل ولاية، ويتفاوت بحسب فئة المهارة (غير ماهر، شبه ماهر، ماهر). وعليك تطبيق المعدّل المعتمد في الولاية التي يؤدي فيها الموظف عمله فعلياً. وإن كان لديك موظفون في عدة ولايات، فإن معدلات كل ولاية تسري بصورة مستقلة. وتنشر إدارة العمل في كل ولاية المعدلات السارية، ويُعاد النظر فيها دورياً، لذا يُستحسن التحقق من التحديثات مرة واحدة سنوياً على الأقل.

عند توظيف العاملين في الهند، تتمحور التزاماتك الرئيسية حول ثلاثة محاور، هي: المساهمة في صندوق ادخار الموظفين (EPF)، وتمويل نظام التأمين الحكومي للموظفين (ESI)، واقتطاع ضريبة الدخل من المنبع (TDS) من الراتب الشهري لكل موظف. وتُضيف ضريبة المهنة المفروضة على مستوى الولايات وقواعد الحد الأدنى للأجور طبقةً أخرى تختلف باختلاف مقرّ عمل موظفيك.

نظرة عامة على إطار مساهمات صاحب العمل في الهند

تنقسم الالتزامات القانونية المتعلقة بكشوف الرواتب في الهند إلى مستويَين. فعلى المستوى الوطني، يُمثّل صندوق ادخار الموظفين (EPF) ونظام التأمين الحكومي للموظفين (ESI) نظامَي التأمين الاجتماعي الإلزاميَّين اللذين يسريان على معظم أصحاب العمل بمجرد بلوغهم عددًا معيّنًا من الموظفين. أمّا على مستوى الولايات، فتسري ضريبة المهنة (PT) وصندوق رفاهية العمال (LWF) وفقًا للولاية التي يعمل فيها الموظف. وعلاوةً على التزامات المساهمة هذه، يتعيّن على كل صاحب عمل أيضًا تشغيل آلية اقتطاع ضريبة الدخل من المنبع (TDS)، وهو ما يعني تقدير الالتزام الضريبي السنوي لكل موظف واقتطاع المبلغ الصحيح من راتبه الشهري قبل إيداعه في حسابه.

مساهمات صندوق ادخار الموظفين (EPF)

كيف يعمل صندوق EPF

صندوق ادخار الموظفين هو نظام ادخار تقاعدي تُديره منظمة صندوق ادخار الموظفين (EPFO). ويُساهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 12% من الراتب الأساسي للموظف مضافًا إليه بدل غلاء المعيشة (DA) شهريًا.

تُعدّ مساهمات EPF إلزاميةً للموظفين الذين يتقاضون راتبًا أساسيًا يصل إلى 15,000 ₹ شهريًا. وعند هذا السقف، تبلغ المساهمة الإلزامية لصاحب العمل 1,800 ₹ شهريًا (12% × 15,000 ₹). أمّا الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم الأساسية 15,000 ₹، فيمكنهم المساهمة طوعًا على المبلغ الأعلى، شريطة موافقة صاحب العمل أيضًا. وفي حال عدم موافقته، يكتفي الطرفان بالمساهمة على أساس سقف 15,000 ₹.

يبلغ سعر الفائدة الحالي لصندوق EPF عن السنة المالية 2026-27 ما نسبته 8.25%، ويُقيَّد سنويًا في حساب كل عضو.

التسجيل لدى EPFO وسداد المساهمات

التسجيل في EPF إلزامي لكل منشأة يبلغ عدد موظفيها 20 موظفًا أو أكثر. وبمجرد تجاوز هذا الحد، يجب عليك التسجيل لدى EPFO وسداد المساهمات في موعد أقصاه اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. وفي وسع المنشآت الأصغر التسجيل طوعًا.

ولأنّ التسجيل لدى EPFO يستلزم وجود كيان هندي مُسجّل يحمل رقم PAN ساريًا وهويةً تجارية، فإنّ الشركات الأجنبية لا تستطيع التسجيل مباشرةً. وهذا أحد الأسباب العملية التي تدفع الشركات التي لا تمتلك شركةً تابعة في الهند إلى الاستعانة بصاحب عمل مُسجَّل (Employer of Record) لإدارة كشوف الرواتب الهندية.

مساهمات نظام التأمين الحكومي للموظفين (ESI)

يوفّر نظام التأمين الحكومي للموظفين تغطيةً طبية ومزايا خاصة بالأمومة والعجز والمعالين. ويسري على المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها 10 موظفين أو أكثر، حيث يتقاضى بعض العاملين على الأقل أجرًا يساوي السقف المقرّر أو يقلّ عنه.

وتتوزّع معدّلات المساهمة على النحو التالي:

• صاحب العمل: 3.25% من إجمالي الأجور
• الموظف: 0.75% من إجمالي الأجور

لا يسري نظام ESI إلّا على الموظفين الذين يبلغ إجمالي أجورهم الشهرية 21,000 ₹ أو أقل. أمّا الأشخاص ذوو الإعاقة، فيرتفع السقف بالنسبة إليهم إلى 25,000 ₹ شهريًا. وبمجرد تجاوز إجمالي أجور الموظف مبلغ 21,000 ₹، يخرج من نطاق النظام، ولا يُسدّد أيٌّ من الطرفين مساهمات عنه.

وعلى غرار EPFO، تشترط هيئة ESIC (هيئة التأمين الحكومي للموظفين) أن يكون لدى صاحب العمل كيان هندي مُسجّل لاستكمال التسجيل وسداد المساهمات.

ضريبة المهنة

ضريبة المهنة رسمٌ يُفرض على مستوى الولايات، لا على المستوى الاتحادي. فحكومات الولايات هي التي تُحدّد الأسعار، ومن ثمّ يتفاوت المبلغ تبعًا لمقرّ عمل موظفيك.

ومن الناحية العملية، تُمثّل ضريبة المهنة اقتطاعًا ثابتًا صغيرًا من الراتب الشهري للموظف، يُحتسب وفقًا لشرائح الرواتب المعتمدة في الولاية. ويقوم صاحب العمل باقتطاعها من أجر الموظف وتوريدها إلى الجهة المختصة في الولاية. ففي ولاية ماهاراشترا، على سبيل المثال، تبلغ ضريبة المهنة الإجمالية حدًّا أقصى قدره 2,500 ₹ سنويًا. وتفرض بعض الولايات مبالغ أقل، فيما لا تفرض ولايات أخرى هذه الضريبة بتاتًا.

وبصفتك صاحب عمل، فإنّك مسؤول عن مراجعة قواعد ضريبة المهنة في كل ولاية يعمل فيها موظفون لديك، والتسجيل لدى الجهة المختصة في الولاية، واقتطاع المبلغ الصحيح، وتوريده في الموعد المحدّد.

صندوق رفاهية العمال

يُمثّل صندوق رفاهية العمال (LWF) رسمًا آخر يخصّ الولايات، ولا يسري إلّا في عدد منها. وحيثما طُبّق، فإنّ المبالغ تكون رمزية، وتختلف وتيرة السداد من ولاية إلى أخرى (إذ تستلزم بعضها التوريد شهريًا، فيما تستلزم أخرى التوريد سنويًا). تحقّق من سريان صندوق رفاهية العمال في الولاية التي يعمل فيها موظفك، وسجّل لدى مجلس الولاية المختصّ إن كان مطبَّقًا.

اقتطاع ضريبة الدخل من المنبع (TDS)

اختصار TDS يعني الضريبة المقتطعة من المنبع. وبصفتك صاحب عمل، يتعيّن عليك تقدير إجمالي الدخل السنوي لكل موظف في بداية السنة المالية، واقتطاع المبلغ المناسب من ضريبة الدخل من راتبه شهريًا، بحيث يتوزّع الالتزام السنوي الكامل على 12 قسطًا.

وابتداءً من السنة المالية 2025-26، أصبح النظام الضريبي الجديد هو النظام الافتراضي للموظفين براتب. وفيما يلي معدّلات الشرائح وفق النظام الجديد:

يستحقّ الموظفون خصمًا قياسيًا بقيمة 75,000 ₹ سنويًا في إطار النظام الجديد. وينبغي مراعاة ذلك عند تقدير الدخل الخاضع للضريبة لكل موظف في بداية العام.

وفي نهاية كل سنة مالية (31 مارس)، يجب عليك تسوية مبالغ TDS المقتطعة في مقابل الدخل الفعلي للموظف، وإصدار الاستمارة Form 16. ويستخدم الموظفون الاستمارة Form 16 لتقديم إقرارات ضريبة الدخل الشخصية. وإذا تبيّن أنّك اقتطعت مبالغ تزيد أو تقلّ عن المستحقّ خلال العام، فعليك تسوية الفروق في الأشهر الأخيرة من السنة المالية قبل إصدار الاستمارة.

الحدّ الأدنى للأجور

لا تعتمد الهند حدًّا أدنى وطنيًا موحّدًا للأجور يسري على موظفي القطاع الخاص. فالحدّ الأدنى للأجور تُحدّده حكومةُ كل ولاية، ويتفاوت بحسب الفئة المهنية. ويتعيّن عليك سداد الحدّ الأدنى للأجور المعمول به في الولاية التي يعمل فيها الموظف على أقلّ تقدير.

وعلى سبيل المثال الملموس، إليك الحدّ الأدنى للأجور في دلهي لعام 2025:

وتعتمد الولايات الأخرى أرقامًا مختلفة. لذا، قبل التوظيف في أيّ ولاية جديدة، تأكّد من الحدّ الأدنى الحالي للأجور المعتمد للفئة المهنية المعنيّة لدى إدارة العمل في الولاية. وتُراجَع الأسعار دوريًا، ما يجعل من المفيد إدراج مراجعة دورية ضمن جدول الرواتب لديك.

إجمالي تكلفة التوظيف على صاحب العمل

لتوضيح ذلك على أرض الواقع، إليك صورة عمّا تبدو عليه المساهمات القانونية لصاحب العمل في حالة موظف يتقاضى راتبًا أساسيًا قدره 50,000 ₹ شهريًا في ولاية يسري فيها نظاما ESI و PT معًا.

عند راتب أساسي قدره 50,000 ₹، سيتجاوز إجمالي أجور الموظف 21,000 ₹، ومن ثمّ لا يسري نظام ESI. أمّا مساهمات EPF، فتُحتسب على أساس السقف الإلزامي البالغ 15,000 ₹، ما لم يختر الموظف طوعًا الاشتراك على الأساس الأعلى (بموافقة صاحب العمل).

ملاحظة: لا «يدفع» صاحب العمل ضريبة المهنة باعتبارها تكلفةً مستقلّة. فضريبة المهنة تُقتطع من راتب الموظف ويُوردها صاحب العمل. أمّا التكلفة النقدية الفعلية على صاحب العمل علاوةً على الراتب البالغ 50,000 ₹، فتنحصر في مساهمة EPF البالغة 1,800 ₹.

أمّا في حالة الموظف الأقلّ أجرًا الذي يتقاضى 18,000 ₹ إجماليًا شهريًا، فيسري نظام ESI، وتبلغ مساهمة صاحب العمل فيه 3.25% × 18,000 ₹ = 585 ₹ شهريًا، علاوةً على مساهمة EPF.

التوظيف في الهند دون الحاجة إلى كيان محلي

يستلزم كلٌّ من التسجيل في EPF والتسجيل في ESI والامتثال لقواعد TDS وجود كيان تجاري هندي مُسجّل يحمل رقم PAN ساريًا. ولا يمكن للشركة الأجنبية التسجيل لدى EPFO أو ESIC مباشرةً، كما لا يمكنها تشغيل كشوف رواتب متوافقة مع TDS دون وجود قانوني في الهند.

وإذا كنت ترغب في التوظيف في الهند قبل تأسيس شركة تابعة، فإنّ الاستعانة بـصاحب عمل مُسجَّل (EOR) هي الحلّ المعتاد. إذ يُعدّ EOR هو صاحب العمل القانوني المُسجّل في الهند، ويمتلك جميع التسجيلات اللازمة، ويُدير كشوف رواتب متوافقة، ويُسدّد مساهمات EPF و ESI نيابةً عنك، ويتولّى اقتطاع TDS وإصدار الاستمارة Form 16. وأنت توجّه العمل اليومي، فيما يتولّى EOR إدارة الالتزامات القانونية.

كذلك يُمثّل صاحب العمل المُسجَّل خيارًا مفيدًا إذا كنت توظّف في عدّة ولايات هندية، نظرًا إلى تفاوت متطلبات الامتثال للحدّ الأدنى للأجور والتسجيل في ضريبة المهنة من ولاية إلى أخرى. فإدارة هذه الالتزامات بنفسك تنطوي على أعباء إدارية ملموسة، لا سيّما في المراحل الأولى.

وعند تقييم خدمات صاحب العمل المُسجَّل (EOR)، تحقّق من أنّ مزوّد الخدمة يُغطّي التسجيل في ضريبة المهنة في عدّة ولايات، ويتولّى تقديم البيانات لدى EPFO و ESIC، ويُصدر الاستمارة Form 16 للموظفين في نهاية السنة.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما سقف الأجور المعتمد لصندوق EPF، وكيف يؤثّر في مساهمات صاحب العمل؟

يبلغ سقف الأجور الإلزامي المعتمد لصندوق EPF مبلغ 15,000 ₹ شهريًا من الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل غلاء المعيشة. وأيًّا كان ما يتقاضاه الموظف، فإنّ المساهمة الإلزامية لصاحب العمل تظلّ مَحدودةً بسقف قدره 1,800 ₹ شهريًا (12% من 15,000 ₹). وإذا كان الموظف يتقاضى أكثر من ذلك ورغب في المساهمة على أساس المبلغ الأعلى طوعًا، فبإمكان الطرفين الاتفاق على ذلك، غير أنّ صاحب العمل غير مُلزَم بمضاهاة المساهمة بما يتجاوز السقف.

هل يظلّ نظام ESI ساريًا إذا تجاوز راتب الموظف 21,000 ₹ شهريًا؟

لا. فنظام ESI لا يسري إلّا على الموظفين الذين يبلغ إجمالي أجورهم الشهرية 21,000 ₹ أو أقل (25,000 ₹ للأشخاص ذوي الإعاقة). وبمجرد تجاوز إجمالي أجور الموظف هذا السقف، يتوقّف كلٌّ من صاحب العمل والموظف عن سداد مساهمات ESI عنه.

ما التزامات صاحب العمل المتعلّقة بـ TDS في الهند؟

يجب عليك تقدير الدخل السنوي الخاضع للضريبة لكل موظف في بداية السنة المالية، واقتطاع نسبة متناسبة من ضريبة الدخل من راتبه الشهري على مدار 12 شهرًا. وعليك توريد الضريبة المقتطعة إلى الحكومة شهريًا، وإصدار الاستمارة Form 16 لكل موظف بعد انتهاء السنة المالية. وإذا تغيّرت الظروف في منتصف العام (كزيادة في الأجر أو تعديل في الخصومات)، فإنّك تُعيد الاحتساب وتُعدّل قيمة الاقتطاع الشهري في الفترة التالية.

هل بدأ تطبيق قوانين العمل الجديدة في الهند؟

ليس بعد، حتى عام 2026. فقد أصدرت الهند بين عامَي 2019 و2020 أربعة قوانين عمل كان الغرض منها توحيد 44 من قوانين العمل القائمة. غير أنّ معظم الولايات لم تُصدر القواعد التنفيذية بعد، ولذلك لم تدخل هذه القوانين حيّز التنفيذ. وتظلّ القوانين السارية هي التشريعات القائمة، وهي: قانون EPF، وقانون ESI، وقانون سداد مكافأة نهاية الخدمة، وغيرها. تابع هذا الملف، لكن لا تُخطّط لامتثالك على أساس القوانين الجديدة إلى أن تكتمل عملية الإصدار.

هل يتفاوت الحدّ الأدنى للأجور بين الولايات الهندية؟

نعم، وبشكل ملحوظ. فكلّ ولاية تُحدّد الحدّ الأدنى لأجورها بحسب الفئة المهنية، وتختلف الأسعار اختلافًا كبيرًا. ولا يوجد حدّ أدنى وطني موحّد للأجور في القطاع الخاص. لذا، قبل التوظيف في ولاية جديدة، تحقّق من الحدّ الأدنى الحالي للأجور المعتمد للفئة المهنية المعنيّة لدى إدارة العمل في تلك الولاية. وتُراجَع الأسعار دوريًا، ومن ثَمّ احرص على إدراج مراجعة سنوية ضمن آلية كشوف الرواتب لديك.

يشمل إطار المزايا القانونية في الهند الإجازات المدفوعة، وحماية الأمومة، ومدخرات التقاعد عبر صندوق الادخار للموظفين EPF، والتغطية الصحية عبر تأمين الموظفين الحكومي ESI. وتنبع هذه القواعد من مزيج من التشريعات المركزية والقوانين على مستوى الولايات، ما يعني أن التزاماتك تتوقف على المكان الذي يعمل فيه موظفوك، لا على القانون الاتحادي وحده. ويغطي هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لبناء حزمة مزايا متوافقة عند التوظيف في الهند.

نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في الهند

تعمل الهند وفق طبقتين تشريعيتين. فالقوانين المركزية، ومنها قانون صناديق الادخار للموظفين والأحكام المتفرقة، وقانون تأمين الموظفين الحكومي، وقانون استحقاق الأمومة، تسري بصورة موحدة على مستوى البلاد. أما استحقاقات الإجازات فتحكمها قوانين المتاجر والمنشآت على مستوى الولايات، وهي قوانين تتباين تباينًا ملحوظًا من ولاية إلى أخرى. وعند التوظيف في الهند، عليك تحديد قانون الولاية المنطبق على كل موظف وبناء سياسة الإجازات استنادًا إليه، لا الاكتفاء بالحد الأدنى المنصوص عليه مركزيًا.

استحقاقات الإجازات

لا يوجد في الهند قانون وطني موحد للإجازات يشمل جميع الموظفين على قدم المساواة. ويتعامل معظم أصحاب العمل مع الأمر باعتماد قانون المصانع أساسًا مرجعيًا، ثم إضافة أحكام قانون الولاية ذي الصلة بالنسبة للعاملين في المكاتب. وتستعرض الأقسام التالية كل نوع من أنواع الإجازات وما يمكن توقعه على أرض الواقع.

الإجازة السنوية

يحدد قانون المصانع حدًا أدنى قدره 15 يوم عمل من الإجازة المكتسبة سنويًا للعاملين الذين أكملوا 240 يومًا من الخدمة خلال السنة الميلادية السابقة. وكثيرًا ما تتبنى قوانين المتاجر والمنشآت في الولايات الرقم ذاته، وإن كانت بعض الولايات تعتمد حدًا أدنى أعلى. ومن الضروري مراجعة القانون الخاص بكل ولاية يعمل فيها موظفوك.

يمكن ترحيل أيام الإجازة غير المستخدمة إلى السنة التالية. وتختلف القواعد المتعلقة بالحد الأقصى للترحيل من ولاية إلى أخرى، لذا ينبغي مراجعة القانون المنطبق. وعند انتهاء العلاقة الوظيفية، سواء بالاستقالة أو الاستغناء أو التقاعد، يجب صرف بدل نقدي عن أي رصيد إجازة سنوية مكتسب لم يستخدم.

الإجازة المرضية

تنص معظم قوانين الولايات على 12 يومًا من الإجازة المرضية سنويًا. ويختلف ذلك من ولاية إلى أخرى، إذ تمنح بعض الولايات استحقاقًا أعلى بموجب قوانين المتاجر والمنشآت لديها. والإجازة المرضية في الغالب غير قابلة للصرف النقدي عند انتهاء الخدمة، إلا أنه يحسن التحقق من ذلك في القانون المنطبق في الولاية المعنية.

الإجازة العارضة

تغطي الإجازة العارضة حالات التغيب لأسباب طارئة قصيرة المدة، وتتراوح عادة بين 7 و12 يومًا في السنة بحسب الولاية. وهي ليست قابلة للصرف النقدي دائمًا عند انتهاء الخدمة، ولا يمكن تراكمها في الغالب، إذ يتوقع أن يستهلكها الموظف خلال السنة الميلادية. ويُستحسن مراجعة قانون الولاية المنطبق للاطلاع على الاستحقاق الدقيق والقواعد ذات الصلة.

إجازة الأمومة

تخضع إجازة الأمومة في الهند لأحكام قانون استحقاق الأمومة لعام 1961 بصيغته المعدلة عام 2017. وفيما يلي أبرز الأرقام:

يسري هذا القانون على المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها 10 فأكثر. وأنت ملزم بصرف الأجر الكامل طوال مدة إجازة الأمومة. إضافة إلى ذلك:

• فترات الإرضاع: تستحق الموظفة فترتي إرضاع يوميًا لمدة 15 شهرًا بعد الولادة، علاوة على فترات الراحة المعتادة.
• دار الحضانة: إذا كان لديك 50 موظفًا فأكثر، فأنت ملزم بتوفير دار حضانة. ويحق للموظفة استخدامها حتى 4 مرات يوميًا، بما يشمل فترات الإرضاع.

إجازة الأبوة

لا يوجد استحقاق قانوني لإجازة الأبوة في القطاع الخاص بالهند. وثمة منظومة منفصلة لموظفي الحكومة المركزية، إلا أنها لا تنطبق على أصحاب العمل في القطاع الخاص. ومن الناحية العملية، تمنح معظم الشركات بين 5 و15 يومًا من إجازة الأبوة المدفوعة ضمن سياساتها الداخلية حفاظًا على قدرتها التنافسية. وإذا كنت تسعى إلى استقطاب الكفاءات، فإن تخصيص ميزانية لإجازة أبوة مدفوعة بات أمرًا معتادًا لدى أصحاب العمل من الفئتين المتوسطة والكبيرة.

العطلات الرسمية

تعتمد الهند ثلاث عطلات وطنية إلزامية يلتزم بها جميع أصحاب العمل في عموم البلاد:

• يوم الجمهورية (26 يناير)
• يوم الاستقلال (15 أغسطس)
• ذكرى ميلاد غاندي (2 أكتوبر)

وفيما عدا ذلك، تنشر الولايات سنويًا قائمة بالعطلات الرسمية تتراوح في العادة بين 10 و14 يومًا. ويلتزم أصحاب العمل بالتقيد بعدد محدد منها. كما تتيح كثير من المنشآت ما يعرف بالعطلات الاختيارية، حيث يتاح للموظف اختيار يومين من قائمة معتمدة استنادًا إلى مناسباته الشخصية أو الدينية.

EPF: صندوق الادخار ومدخرات التقاعد

EPF هو نظام ادخار تقاعدي إلزامي تشرف عليه هيئة صندوق الادخار للموظفين EPFO. وينطبق على المنشآت التي تضم 20 موظفًا فأكثر، وعلى الموظفين الذين تصل أجورهم الأساسية إلى 15,000 روبية شهريًا مضافًا إليها بدل غلاء المعيشة DA. ويحق لأصحاب العمل توسيع نطاق التغطية لتشمل جميع الموظفين بصرف النظر عن مستوى الأجر.

تُحتسب الاشتراكات على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل غلاء المعيشة:

ومن نسبة 12% التي يدفعها صاحب العمل، تذهب 8.33% إلى نظام معاشات الموظفين EPS، فيما تُودع الـ3.67% المتبقية في حساب EPF مباشرة.

يحقق حساب EPF فائدة سنوية. وللعام المالي 2026-27، تبلغ النسبة 8.25% سنويًا. ومن المزايا اللافتة بالنسبة للكفاءات المتنقلة دوليًا أن حساب EPF قابل للنقل؛ فعند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة، يُنقل الحساب إلى صاحب العمل الجديد بدلًا من إغلاقه.

ESI: التغطية الصحية والضمان الاجتماعي

يوفر نظام تأمين الموظفين الحكومي ESI تغطية تأمين صحي وضمان اجتماعي للموظفين الذين تصل أجورهم الإجمالية إلى 21,000 روبية شهريًا (و25,000 روبية شهريًا لذوي الإعاقة). وينطبق قانون ESI على المنشآت التي تضم 10 موظفين فأكثر في المناطق المشمولة بالنظام.

يغطي ESI ما يلي:

• العلاج الطبي للموظفين ومن يعولونهم
• إعانة المرض (دفعة نقدية خلال فترة المرض المعتمدة طبيًا)
• إعانة الأمومة (للمنشآت التي لا يسري عليها قانون استحقاق الأمومة)
• إعانة العجز (عن إصابات العمل)
• إعانة المعالين (لمعالي الموظفين الذين يتوفون نتيجة إصابة عمل)

وتتوزع نسب الاشتراك على النحو الآتي:

وحين يتجاوز الأجر الإجمالي للموظف 21,000 روبية شهريًا، تتوقف اشتراكات ESI عنه، مع احتفاظه بالتغطية حتى نهاية فترة الاشتراك التي تجاوز فيها راتبه هذا الحد.

مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة استحقاق قانوني يُصرف عند انتهاء العلاقة الوظيفية بموجب قانون صرف مكافأة نهاية الخدمة لعام 1972. وينطبق على المنشآت التي تضم 10 موظفين فأكثر.

ويستحق الموظف هذه المكافأة بعد إتمام 5 سنوات من الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل ذاته. وتُحسب وفق المعادلة الآتية:

راتب أساسي عن 15 يومًا × عدد سنوات الخدمة المكتملة

ولأغراض هذا الاحتساب، تُعدّ السنة التي عمل فيها الموظف أكثر من 6 أشهر سنة كاملة. ويبلغ الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة 2,000,000 روبية (20 لاكه). وتُصرف هذه المكافأة عند الاستقالة أو التقاعد أو الوفاة أو إنهاء الخدمة (بما في ذلك تقليص العمالة).

ومن الحكمة رصد ميزانية لمكافأة نهاية الخدمة بوصفها التزامًا طويل الأجل. ويلجأ كثير من أصحاب العمل إلى تمويلها عبر برنامج جماعي لمكافآت نهاية الخدمة لدى شركة تأمين على الحياة، وهو ما يبسط الجوانب الإدارية ويبقي الالتزام خارج الميزانية العمومية.

صرف بدل الإجازات نقدًا

صرف بدل الإجازات نقدًا هو دفع مقابل مالي عن رصيد الإجازة السنوية المكتسب وغير المستخدم. وثمة حالتان تستوجبان ذلك:

1. عند انتهاء الخدمة: يلتزم صاحب العمل بصرف بدل نقدي عن كامل رصيد الإجازة السنوية المكتسب عند انتهاء العلاقة الوظيفية، أيًا كان سبب الإنهاء. وهذا التزام قانوني بموجب أغلب قوانين الولايات.
2. خلال فترة العمل: يتيح بعض أصحاب العمل للموظفين صرف جزء من رصيد إجازاتهم نقدًا أثناء استمرار خدمتهم. وهذا خيار يدخل في إطار السياسة الداخلية، لا التزام قانوني.

أما من الناحية الضريبية، فإن بدل الإجازة النقدي المصروف عند التقاعد أو بلوغ سن المعاش يُعفى من ضريبة الدخل في حدود معينة بموجب قانون ضريبة الدخل. في المقابل، يخضع بدل الإجازة المصروف خلال فترة العمل للضريبة بالكامل بوصفه دخلًا من الراتب.

التوظيف في الهند دون كيان قانوني محلي

يستغرق تأسيس كيان قانوني في الهند وقتًا، ويستلزم تقديم إيداعات تنظيمية لدى جهات متعددة، فضلًا عن إدارة التزامات EPF وESI ومكافأة نهاية الخدمة والإجازات الخاصة بالولاية منذ اليوم الأول. ولذلك يفضّل كثير من أصحاب العمل الأجانب العدول عن هذا المسار، وبخاصة عند تشكيل فرق صغيرة أو في مراحلها الأولى داخل الهند.

يتيح لك صاحب العمل المسجل (EOR) توظيف الكوادر في الهند دون الحاجة إلى التأسيس محليًا. إذ يتولى EOR مهمة صاحب العمل القانوني الرسمي، ويدير جميع جوانب الامتثال القانوني (تسجيل EPF، وإيداعات ESI، وتخصيص مكافآت نهاية الخدمة، وإدارة الإجازات)، وينفذ كشوف الرواتب بالروبية الهندية INR. وتحتفظ أنت بالسيطرة الكاملة على عمل الموظف اليومي.

ومن المهم استيعاب هذا النموذج قبل التوسع. وللاطلاع على نظرة تفصيلية حول طريقة عمله، يمكنك مراجعة هذا الدليل حول مفهوم صاحب العمل المسجل. وإذا كنت بصدد تقييم مزودي هذه الخدمات، فإن هذه المقارنة بين خدمات EOR تستعرض أبرز الخيارات المتاحة.

تدعم RemotePass التوظيف المتوافق في عموم الهند، بما يشمل EPF وESI واستحقاقات الأمومة ومكافأة نهاية الخدمة والإجازات وفق القوانين المركزية وقوانين الولايات المعمول بها.

احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تختلف إجازة الأمومة عن المولود الثالث عن المولودين الأول والثاني؟

نعم. بموجب قانون استحقاق الأمومة لعام 1961 (بصيغته المعدلة عام 2017)، تستحق الموظفة 26 أسبوعًا من الإجازة المدفوعة عن المولود الأول والثاني. أما اعتبارًا من المولود الثالث، فينخفض الاستحقاق إلى 12 أسبوعًا. وأنت ملزم بصرف الأجر الكامل طوال هذه المدة في الحالتين.

هل إجازة الأبوة إلزامية في الهند؟

لا، ليست إلزامية في القطاع الخاص. إذ لا يوجد قانون مركزي يُلزم أصحاب العمل في القطاع الخاص بمنح إجازة أبوة. وهي ميزة تندرج ضمن السياسات الداخلية، ويمنحها معظم أصحاب العمل التنافسيين بواقع 5 إلى 15 يومًا. وإن لم تكن لديك سياسة لإجازة الأبوة، فأنت لست في وضع المخالف لأي تشريع، لكنك قد تواجه صعوبة أكبر في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها.

هل حساب EPF قابل للنقل عند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة؟

نعم. فحساب EPF مرتبط بالموظف عبر رقم الحساب الموحد UAN، لا بصاحب العمل. وعند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة، يستمر الحساب ذاته، ويبدأ صاحب العمل الجديد في الإيداع في الحساب نفسه، فلا يفقد الموظف أي رصيد متراكم.

ماذا يحدث لاشتراكات ESI إذا تجاوز راتب الموظف 21,000 روبية؟

تنطبق اشتراكات ESI على الموظفين الذين تصل أجورهم الإجمالية إلى 21,000 روبية شهريًا. وحين يتجاوز راتب الموظف هذا الحد في أثناء فترة الاشتراك، تستمر الاشتراكات إلى نهاية تلك الفترة (يعمل ESI وفق فترتي اشتراك مدتهما 6 أشهر). وبعد ذلك، تتوقف الاشتراكات ولا يعود الموظف مشمولًا بالنظام. وقد ترغب في هذه المرحلة في توفير خطة تأمين صحي خاص كميزة بديلة.

هل يجب صرف بدل نقدي عن الإجازة السنوية غير المستخدمة عند الاستقالة؟

نعم. بموجب أغلب قوانين المتاجر والمنشآت في الولايات، يجب صرف بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية المكتسب وغير المستخدم عند انتهاء الخدمة، بما في ذلك حالة الاستقالة. ويختلف الاحتساب الدقيق باختلاف قانون الولاية المنطبق، إلا أن الالتزام بالصرف ثابت في جميع الولايات.

يستلزم إنهاء خدمة موظف في الهند توجيه إشعار سليم، وتوافر أسباب موثقة، وفهماً واضحاً لما إذا كان الموظف يندرج ضمن فئة «العامل» (workman) وفق قانون النزاعات الصناعية. وأي خطأ في التصنيف أو إغفال للإجراءات المطلوبة يُعرّض صاحب العمل لأوامر إعادة التعيين، وتحمّل الأجور المتأخرة، والشكاوى الرقابية.

نظرة عامة على إطار إنهاء الخدمة في الهند

تخضع معظم حالات إنهاء الخدمة في القطاع الخاص بالهند لمجموعتين متداخلتين من التشريعات. فقوانين المحلات والمنشآت (Shops and Establishments Acts) هي تشريعات خاصة بكل ولاية وتسري على المكاتب وأنشطة التجزئة والخدمات. أما قانون النزاعات الصناعية لعام 1947 (IDA) فهو قانون اتحادي يسري على فئة «العمال» ويضع متطلبات إجرائية أكثر تفصيلاً، تشمل قواعد تعويض التسريح والحصول على إذن حكومي مسبق في المنشآت الكبيرة.

وقد يسري القانونان في الوقت نفسه. فالشركة التي تمتلك مكتباً في ولاية كارناتاكا تخضع لقانون كارناتاكا للمحلات والمنشآت التجارية فيما يتعلق بشؤون التوظيف العامة، وتخضع لقانون النزاعات الصناعية بالنسبة لأي موظف يندرج ضمن فئة العامل.

وقد أقرّت الهند أربعة قوانين عمل موحّدة (Labour Codes) لتحلّ محل الإطار القائم، بما في ذلك قانون النزاعات الصناعية وقانون دفع المكافأة. غير أن هذه القوانين لم تدخل حيز التنفيذ بعد، ولا يزال القانون المعمول به هو التشريعات القائمة الموضحة في هذا الدليل.

التمييز الخاص بفئة «العامل»

يُعرّف قانون النزاعات الصناعية مصطلح «العامل» تعريفاً واسعاً، إذ يشمل الموظفين الذين لا تتمحور وظائفهم في المقام الأول حول مهام إدارية أو إشرافية، وتكون طبيعة عملهم يدوية أو كتابية أو فنية أو تشغيلية. أما الموظفون الذين يضطلعون بمسؤوليات إدارية أو إشرافية فعلية، إلى جانب فئات معينة من المهنيين، فيقعون عادةً خارج نطاق هذا التعريف.

ويعتمد تصنيف الموظف ضمن فئة العامل على طبيعة الدور الفعلي لا على المسمى الوظيفي. فقد يُعدّ قائد فريق يؤدي في الغالب الأعمال ذاتها التي يؤديها مرؤوسوه عاملاً، حتى لو وصفه العقد بأنه مشرف.

أهمية هذا التصنيف

يحظى العمال بحماية أقوى بكثير بموجب قانون النزاعات الصناعية. فصاحب العمل الذي يرغب في تسريح أحد العمال ملزم باستيفاء متطلبات محددة تتعلق بالإشعار والتعويض. وفي المنشآت التي يبلغ عدد العاملين فيها 100 عامل أو أكثر، يستوجب التسريح الحصول على إذن حكومي مسبق. كما أن إنهاء خدمة العامل بصورة غير مشروعة قد يفضي إلى إعادته إلى عمله مع تقاضي كامل أجوره المتأخرة، لا مجرد تعويض مالي.

أما غير العمال (كالمديرين وكبار المهنيين) فيخضعون أساساً لعقودهم ولأحكام قانون المحلات والمنشآت المعمول به، ولا تنطبق عليهم حماية التسريح المنصوص عليها في قانون النزاعات الصناعية.

عتبة المئة موظف

يُقيم قانون النزاعات الصناعية تمييزاً إضافياً بشأن التسريح يستند إلى حجم المنشأة:

ويُقصد بحجم المنشأة هنا عدد العاملين فيها تحديداً، لا إجمالي عدد موظفي صاحب العمل على المستوى العالمي.

أسباب إنهاء الخدمة

تشترط قوانين إنهاء الخدمة في الهند توافر سبب مشروع للفصل. ويُعرّض إنهاء خدمة الموظف دون أسباب موثقة صاحبَ العمل لشكاوى الإنهاء التعسفي، ولا سيما حين يتعلق الأمر بفئة العمال.

والسببان الأكثر شيوعاً في الممارسة العملية هما سوء السلوك والاستغناء عن الوظيفة (الذي يُعرف بالتسريح في قانون النزاعات الصناعية). كما يحق لأصحاب العمل إنهاء الخدمة على أساس عدم الأهلية أو القصور المستمر في الأداء، وإن كانت المعايير والإجراءات تختلف بحسب فئة التوظيف وقانون الولاية المعمول به.

سوء السلوك

يشمل سوء السلوك طائفة من الإخفاقات السلوكية، كعدم الأمانة، والعصيان، والتغيب دون إذن، ومخالفة سياسات بيئة العمل، وما شابه ذلك. وبالنسبة للعمال، يُلزم قانون النزاعات الصناعية صاحبَ العمل بإجراء تحقيق داخلي قبل أي فصل بسبب سوء السلوك، وهذا الإجراء ليس اختيارياً.

وتمر عملية التحقيق الداخلي بأربع مراحل:

1. لائحة الاتهام. يُسلّم صاحب العمل الموظفَ لائحة اتهام مكتوبة تتضمن الادعاءات المحددة الموجهة إليه.
2. إتاحة فرصة الرد. تُتاح للموظف فرصة معقولة للرد على الاتهامات كتابياً، وفي معظم الحالات للمثول أمام ضابط التحقيق.
3. التحقيق. يتولى ضابط تحقيق مستقل دراسة الأدلة والاستماع إلى الموظف وإعداد تقرير بشأن ذلك.
4. القرار. يراجع صاحب العمل تقرير التحقيق ويُصدر قراره النهائي. وإذا كان القرار هو الفصل، فلا بد أن يستند إلى نتائج التحقيق.

وإغفال التحقيق الداخلي أو إجراؤه بطريقة معيبة من الناحية الإجرائية يمنح الموظف أساساً للطعن في قرار الفصل. وكثيراً ما تقضي محاكم العمل بإعادة العامل إلى عمله متى كان التحقيق غير وافٍ، حتى وإن كان سوء السلوك الذي بُني عليه القرار حقيقياً.

أما غير العمال فلا يتمتعون بحق قانوني في إجراء تحقيق داخلي، غير أن اتباع عملية موثقة يبقى ممارسة سليمة تُقلّل من احتمالات رفع دعوى إنهاء تعسفي.

الاستغناء عن الوظيفة والتسريح

يُقصد بـ«التسريح» في قانون النزاعات الصناعية إنهاء خدمة العامل لأي سبب باستثناء الإجراءات التأديبية، أو التقاعد، أو الاستقالة الطوعية، أو عدم تجديد عقد محدد المدة. وهو في جوهره مظلة شاملة لحالات الفصل المدفوعة بمتطلبات العمل، بما فيها حالات الاستغناء الفعلي عن الوظيفة.

وفي حالة العمال العاملين في منشآت يقل عدد العاملين فيها عن 100 عامل، يتعيّن على صاحب العمل:

• توجيه إشعار مسبق بمدة لا تقل عن شهر واحد (أو دفع أجر بدلاً عنه)
• أداء تعويض التسريح (انظر القسم أدناه)
• إرسال نسخة من إشعار التسريح إلى الجهة الحكومية المختصة

أما في المنشآت التي يعمل فيها 100 عامل أو أكثر، فلا يجوز المضي قُدُماً في إجراءات التسريح إلا بعد الحصول على إذن حكومي. ويُقدَّم الطلب إلى هيئة العمل المختصة في الولاية المعنية، ولا يحق لصاحب العمل توجيه الإشعار أو المضي في الإجراءات إلا بعد منح هذا الإذن. ويُعدّ تسريح العمال في منشأة يبلغ عدد العاملين فيها 100 عامل أو أكثر دون إذن أمراً غير مشروع بصرف النظر عن المبررات التشغيلية.

مدد الإشعار

تتوقف متطلبات الإشعار في إطار قوانين العمل الهندية على مدة الخدمة، وفي كثير من الحالات على ما ينص عليه عقد العمل تحديداً.

وفقاً لإطار قانون النزاعات الصناعية الخاص بالعمال:

وتنص عقود كثيرة على مدد إشعار أطول، تتراوح عادةً بين شهر واحد وثلاثة أشهر. وإذا اشترط العقد مدة إشعار تتجاوز الحد الأدنى القانوني، فإن المدة المنصوص عليها في العقد هي السارية.

ويُسمح بدفع أجر بدلاً من مدة الإشعار، إذ يحق لصاحب العمل إنهاء العلاقة الوظيفية فوراً عبر دفع ما يعادل راتب مدة الإشعار عوضاً عن إلزام الموظف بقضائها فعلياً.

أما بالنسبة لغير العمال، فإن قانون المحلات والمنشآت المعمول به وعقد العمل يحددان معاً مدة الإشعار. ويُستحسن مراجعة القواعد الخاصة بالولاية التي يعمل بها الموظف.

مكافأة نهاية الخدمة (Gratuity)

مكافأة نهاية الخدمة استحقاق نهائي إلزامي قانوني مستحق بموجب قانون دفع المكافأة لعام 1972. وتنطبق على الموظفين الذين أكملوا خدمة متصلة لا تقل عن 5 سنوات لدى صاحب العمل ذاته.

وتُستحق المكافأة عند إنهاء الخدمة، أو الاستقالة، أو التقاعد، أو الوفاة. ولا يُشترط استيفاء عتبة الخمس سنوات في حالتي الوفاة أو العجز.

وتُحسب وفق الصيغة التالية:

الراتب الأساسي عن 15 يوماً × عدد سنوات الخدمة المكتملة

ويُقصد بـ«سنوات الخدمة المكتملة» السنوات الكاملة فحسب. فالسنة التي يعمل خلالها الموظف أقل من 6 أشهر لا تُحتسب، أما السنة التي يعمل خلالها 6 أشهر أو أكثر فتُعدّ سنة كاملة.

ويعتمد الحساب على الراتب الأساسي لا الإجمالي، إذ لا تدخل البدلات والمكافآت والأجور المتغيرة ضمن قاعدة احتساب المكافأة.

والحد الأقصى القانوني للمكافأة هو 20,00,000 روبية هندية (20 لاكاً)، ولا يجوز لأي موظف أن يتقاضى مبلغاً يتجاوز هذا السقف بصرف النظر عن راتبه أو مدة خدمته.

ويجب أداء مكافأة نهاية الخدمة في غضون 30 يوماً من تاريخ انتهاء العلاقة الوظيفية، ويترتب على التأخر في السداد فوائد إضافية.

مثال: موظف يتقاضى راتباً أساسياً قدره 80,000 روبية شهرياً، وأمضى 7 سنوات كاملة في الخدمة. تُحسب المكافأة كما يلي: (80,000 × 15 ÷ 26) × 7 = 3,23,077 روبية.

ملاحظة: تعتمد صيغة احتساب المكافأة على 26 يوم عمل في الشهر مقاماً للحساب، لا 30 يوماً.

تعويض التسريح

تعويض التسريح دفعة مستقلة تُستحق للعمال الذين تُنهى خدماتهم بطريق التسريح. وهو لا يتداخل مع مكافأة نهاية الخدمة، إذ يجوز استحقاق كليهما في حالة إنهاء الخدمة ذاتها.

ويُحسب وفق الصيغة التالية:

متوسط الأجر عن 15 يوماً × عدد سنوات الخدمة المكتملة

ويُحتسب «متوسط الأجر» استناداً إلى متوسط ما تقاضاه الموظف خلال الأشهر الثلاثة السابقة. وعلى خلاف مكافأة نهاية الخدمة التي تعتمد على الراتب الأساسي، يعتمد تعويض التسريح على متوسط الدخل الفعلي.

فالعامل الذي يُسرَّح بعد 6 سنوات من الخدمة بمتوسط دخل شهري قدره 60,000 روبية يتقاضى: (60,000 × 15 ÷ 26) × 6 = 2,07,692 روبية.

ولا يخضع تعويض التسريح لأي حد قانوني أقصى.

تعويض التسريح مقابل مكافأة نهاية الخدمة

تعتمد كلتا الصيغتين على معادلة 15 يوماً عن كل سنة مكتملة، إلا أنهما استحقاقان مختلفان:

ويجوز للموظف أن يتقاضى كلا الاستحقاقين إذا كان من فئة العمال، وجرى تسريحه، وأكمل 5 سنوات أو أكثر من الخدمة المتصلة.

التزامات الدفع النهائية

عند انتهاء العلاقة الوظيفية، يلتزم صاحب العمل بسداد جميع المستحقات القائمة خلال يومَي عمل من تاريخ إنهاء الخدمة. وهذا موعد نهائي صارم بموجب الإطار القانوني المعمول به.

ويجب أن تتضمن الدفعة النهائية ما يلي:

• الراتب وأي أجور متغيرة مستحقة حتى آخر يوم عمل
• صرف رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة نقداً (ويتوقف عدد الأيام وطريقة الاحتساب على قانون المحلات والمنشآت المعمول به وعلى عقد العمل)
• مكافأة نهاية الخدمة، إذا كان الموظف قد أمضى 5 سنوات أو أكثر من الخدمة المتصلة
• تعويض التسريح، عند الاقتضاء

ولا يجوز انتظار مطالبة الموظف بهذه المبالغ، إذ يقع على عاتق صاحب العمل احتسابها وأداؤها مباشرةً.

إنهاء الخدمة خلال فترة الاختبار

تتضمن معظم عقود العمل في الهند فترة اختبار تتراوح عادةً بين 3 و6 أشهر، ويُحدّد العقد مدتها وشروطها.

وخلال فترة الاختبار، تكون مدة الإشعار أقصر في العادة، إذ يُعدّ إشعار مدته 15 يوماً شائعاً، ويُمثّل في معظم الحالات الحد الأدنى التعاقدي. ويُستحسن مراجعة العقد لمعرفة الشروط المحددة.

وتسري مدة الإشعار المختصرة على كل من صاحب العمل والموظف خلال فترة الاختبار، كما يُسمح بدفع أجر بدلاً عن مدة الإشعار خلال هذه الفترة.

وإذا كان إنهاء الخدمة خلال فترة الاختبار بسبب سوء السلوك، فإن إجراءات التحقيق الداخلي ذاتها تسري على العمال. فوضع الموظف تحت الاختبار لا يُسقط التزام صاحب العمل باتباع الإجراءات السليمة، وإنما يقتصر أثره على مدة الإشعار وحدها.

ولا تنطبق مكافأة نهاية الخدمة ولا تعويض التسريح خلال فترة الاختبار، إذ لا تكون عتبة الخمس سنوات لاستحقاق المكافأة ولا عتبة السنة الواحدة من الخدمة المتصلة لاستحقاق تعويض التسريح قد استُوفيت.

إنهاء العلاقة الوظيفية في الهند دون كيان قانوني محلي

لا يحق للشركات الأجنبية التي لا تمتلك كياناً قانونياً في الهند توظيف أفراد مباشرةً داخل البلاد وفق القانون الهندي. وفي غياب هيكل قانوني محلي، لا توجد أرضية متوافقة مع القانون لإبرام عقد العمل، أو إدارة كشوف الرواتب، أو تسديد اشتراكات صندوق الادخار، أو الوفاء بالتزامات إنهاء الخدمة.

وتُوفّر خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR) هذا الهيكل القانوني، إذ يتولى مقدّم الخدمة دور صاحب العمل الرسمي قانوناً داخل الهند، ويبرم عقد العمل، ويُشغّل كشوف الرواتب بما يتوافق مع القانون الهندي، ويتولى إدارة الاشتراكات الإلزامية، وتنفيذ إجراءات إنهاء الخدمة، بما في ذلك الامتثال لإجراءات التحقيق الداخلي، والإشعار، ومكافأة نهاية الخدمة، وتعويض التسريح عند الاقتضاء.

وتحتفظ الشركة الأجنبية بالسيطرة التشغيلية الكاملة على عمل الموظف، بينما تنتقل المسؤولية عن الالتزامات التنظيمية إلى صاحب العمل الرسمي. وعند الحاجة إلى إنهاء الخدمة، يتولى مقدّم الخدمة إدارة الإجراءات بدءاً من تصنيف الموظف على نحو صحيح وصولاً إلى أداء المستحقات النهائية في غضون مهلة اليومَين المنصوص عليها.

وبالنسبة للشركات التي تدرس خيارات خدمات صاحب العمل الرسمي في الهند، يُسهم هذا الهيكل في تجنّب الأخطاء الإجرائية التي قد تُحوّل عملية إنهاء خدمة اعتيادية إلى نزاع قائم على قانون النزاعات الصناعية أو إلى أمر بإعادة الموظف إلى عمله.

وتتولى RemotePass توظيف الكوادر في مختلف أنحاء الهند وإدارة دورة حياة التوظيف بالكامل، من مرحلة التهيئة وحتى مرحلة إنهاء العلاقة الوظيفية بطريقة ممتثلة للقانون. وسواء أكنت بصدد إنهاء تعاقد فردي أم تسريح فريق كامل، تكفل RemotePass استيفاء هذه الإجراءات لمتطلبات قانون العمل الهندي. احجز عرضاً توضيحياً من RemotePass للاطلاع على آلية عمل الخدمة.

الأسئلة الشائعة

هل تُستحق مكافأة نهاية الخدمة عند استقالة الموظف؟

نعم، تُستحق مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة شريطة أن يكون الموظف قد أمضى 5 سنوات على الأقل من الخدمة المتصلة، ولا تُسقط الاستقالة هذا الاستحقاق. ويلتزم صاحب العمل بأدائها خلال 30 يوماً من تاريخ انتهاء العلاقة الوظيفية.

ما هي إجراءات التحقيق الداخلي ومتى تكون مطلوبة؟

التحقيق الداخلي إجراء قانوني يلتزم صاحب العمل باتباعه قبل فصل أي عامل بسبب سوء السلوك، ويتألف من أربع خطوات: تسليم لائحة اتهام مكتوبة، ومنح الموظف فرصة معقولة للرد، وإجراء تحقيق مستقل، وإصدار قرار يستند إلى نتائج التحقيق. وأي إغفال لهذه الإجراءات أو اختصارها قد يجعل الفصل غير مشروع حتى لو كان سوء السلوك المنسوب إلى الموظف حقيقياً.

ما الفرق بين تعويض التسريح ومكافأة نهاية الخدمة؟

تعتمد كلتا الصيغتين على معادلة 15 يوماً عن كل سنة، لكنهما استحقاقان مختلفان. فتعويض التسريح يقتصر على العمال الذين تُنهى خدماتهم بالتسريح، ويستند إلى متوسط الأجر خلال آخر 3 أشهر، ولا يخضع لأي حد قانوني أقصى. أما مكافأة نهاية الخدمة فتنطبق على جميع الموظفين المستحقين بعد 5 سنوات من الخدمة، وتُحتسب على أساس الراتب الأساسي، وتخضع لحد أقصى قدره 20 لاكاً روبية. ويجوز استحقاق كليهما عن إنهاء الخدمة ذاته إذا كان الموظف من فئة العمال وأمضى 5 سنوات أو أكثر في الخدمة وجرى تسريحه.

هل حلّت قوانين العمل الجديدة محلّ قانون النزاعات الصناعية وقانون دفع المكافأة؟

لا. فقوانين العمل الأربعة الجديدة (Labour Codes) أقرّها البرلمان الهندي، غير أنها لم تدخل حيز التنفيذ بعد. ولا يزال القانون المعمول به هو الإطار القائم: قانون النزاعات الصناعية لعام 1947، وقانون دفع المكافأة لعام 1972، وقوانين المحلات والمنشآت المعمول بها، إلى جانب التشريعات الأخرى التي ستحلّ محلها هذه القوانين. ويُستحسن أن يلتزم أصحاب العمل بالقواعد الحالية إلى حين الإعلان الرسمي عن سريان هذه القوانين الموحّدة.

ما مدة الإشعار التي تنطبق على موظف أمضى سنتين في الخدمة؟

يكون الموظف الذي أمضى سنتين في الخدمة قد تجاوز عتبة الأشهر الثلاثة المنصوص عليها في إطار قانون النزاعات الصناعية، وبذلك يكون الحد الأدنى القانوني للإشعار شهراً واحداً (30 يوماً). وإذا اشترط عقد العمل مدة إشعار أطول، فإن المدة التعاقدية هي السارية. وتنص عقود كثيرة في الهند على مدد تتراوح بين شهر واحد وثلاثة أشهر، لذا يُستحسن مراجعة الشروط المحددة قبل احتساب التزام الإشعار.