يجب على الموظف تقديم الاستقالة كتابيًا، على أن تكون موقعة ومؤرخة، مع تسليم نسخة منها إلى صاحب العمل. كما يجب إخطار المديرية العامة للعمل (Dirección General de Trabajo) أو وزارة العمل (Ministerio de Trabajo) بالاستقالة لإضفاء الصفة الرسمية عليها.

في حالة الاستقالة الطوعية، لا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة (prestaciones laborales).

• عند الاستقالة، يجب على صاحب العمل سداد المستحقات التالية:

  • الراتب غير المدفوع حتى آخر يوم عمل.

  • بدل إجازة نسبي عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

  • مكافأة عيد الميلاد المستحقة بشكل نسبي (bono de navidad)، إذا تمت الاستقالة قبل شهر ديسمبر.

• أي مستحقات أخرى متراكمة منصوص عليها في عقد العمل أو سياسة الشركة.

يُسمح بإنهاء خدمة الموظف لأسباب مشروعة (despido con causa justificada) بموجب قانون العمل، إذا ارتكب الموظف مخالفة جسيمة. وتشمل الأسباب المقبولة، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي:

• عدم الاحترام الجسيم أو العصيان المتعمد تجاه صاحب العمل أو ممثليه.

• الغياب أو التأخر المتكرر وغير المبرر عن العمل.

• ارتكاب أعمال عنف أو تهديدات أو إساءة داخل مكان العمل.

• عدم الأمانة، أو السرقة، أو الاحتيال، أو خيانة الأمانة.

• إلحاق ضرر متعمد بممتلكات الشركة.

• إفشاء معلومات سرية.

• سلوك غير أخلاقي يؤثر على الشركة أو زملاء العمل.

• رفض أداء المهام الأساسية المرتبطة بالوظيفة.

ويجب على صاحب العمل إثبات المخالفة، وإظهار أنها تبرر الفصل وفقًا للمادة 88 والأحكام ذات الصلة من قانون العمل.

يجب أن يكون إنهاء الخدمة كتابيًا، مع توضيح سبب الإنهاء وتاريخ سريانه. ويجب تسليم الخطاب إلى الموظف، وإخطار المديرية العامة للعمل (Dirección General de Trabajo) أو وزارة العمل خلال 48 ساعة باستخدام النموذج DGT-3.

لا يُشترط تقديم إشعار مسبق في حالات الفصل لأسباب مشروعة. ويُعد الإنهاء نافذًا فور إخطار الموظف.

في حالات الفصل لأسباب مشروعة، لا يستحق الموظف تعويض نهاية الخدمة (prestaciones laborales)، بما في ذلك تعويض الإشعار ومكافأة الأقدمية (auxilio de cesantía).

رغم الفصل لأسباب مشروعة، يظل صاحب العمل ملزمًا بسداد المستحقات التالية:

• الراتب المستحق حتى تاريخ إنهاء الخدمة.

• بدل إجازة نسبي عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

• مكافأة عيد الميلاد المستحقة بشكل نسبي، إن وجدت.

• أي مستحقات أخرى متراكمة ينص عليها القانون أو عقد العمل.

وتُستحق هذه المدفوعات بغض النظر عن سبب إنهاء الخدمة.

بموجب قانون العمل في جمهورية الدومينيكان، يحق لكل من صاحب العمل والموظف إنهاء عقد العمل دون سبب، ويُعرف ذلك بـ الإنهاء دون سبب (desahucio).

يجب أن يكون الإشعار كتابيًا.

• أقل من ثلاثة أشهر من الخدمة: لا يُطلب تقديم إشعار.

• من ثلاثة أشهر إلى أقل من ستة أشهر من الخدمة: سبعة أيام.

• من ستة أشهر إلى أقل من سنة من الخدمة: 14 يومًا.

• سنة واحدة أو أكثر من الخدمة: 28 يومًا.

عند إنهاء خدمة الموظف دون سبب، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض نهاية الخدمة بناءً على مدة خدمة الموظف، كما يلي:

• أجر ستة أيام عن خدمة تتراوح بين ثلاثة وستة أشهر.

• أجر 13 يومًا عن خدمة تتراوح بين ستة أشهر وسنة واحدة.

• أجر 21 يومًا عن كل سنة خدمة إذا تراوحت مدة العمل بين سنة وخمس سنوات.

• أجر 23 يومًا عن كل سنة خدمة إذا تجاوزت مدة العمل خمس سنوات.

يحدث الإنهاء بالتراضي (desahucio por mutuo consentimiento) عندما يتفق صاحب العمل والموظف طوعًا على إنهاء علاقة العمل. ويُعترف بهذا النوع من الإنهاء وينظمه قانون العمل الدومينيكاني بموجب المادة 77.

يجب أن يكون اتفاق الإنهاء مكتوبًا وموقعًا من الطرفين. ولكي يكون ساري المفعول قانونيًا، يجب التصديق عليه أمام وزارة العمل أو توثيقه لدى كاتب عدل، وفقًا للمادة 82 من قانون العمل.

لا يُطلب تقديم إشعار عند إنهاء عقد العمل بالتراضي.

عند إنهاء عقد العمل بالتراضي، لا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويضات إنهاء الخدمة القانونية (prestaciones laborales)، بشرط أن يتم الاتفاق بحرية ويتم توثيقه بشكل صحيح. وعمليًا، يقدم أصحاب العمل في كثير من الأحيان مكافأة خروج أو تسوية مالية (compensación por salida)، يتم التفاوض عليها بين الطرفين، ولا يحدد القانون مبلغًا معينًا لها.

يظل صاحب العمل ملزمًا بسداد المستحقات المتراكمة التالية:

• الراتب المستحق حتى تاريخ إنهاء الخدمة.

• بدل إجازة نسبي عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

• مكافأة عيد الميلاد المستحقة بشكل نسبي (bono de navidad)، وذلك بحسب تاريخ الإنهاء.

• أي مزايا أخرى متفق عليها تعاقديًا، إن وجدت.

ويجب توضيح هذه المدفوعات بشكل صريح في وثيقة التسوية، مع تأكيدها من قبل الطرفين.

تُعد العقود محددة المدة (contrato a plazo fijo) قانونية ومنظمة بموجب المواد من 25 إلى 31 من قانون العمل الدومينيكاني. ويجب أن تُحدّد هذه العقود بوضوح تاريخي بدء وانتهاء العمل، ولا يجوز أن تتجاوز مدتها سنة واحدة، إلا إذا بررت طبيعة العمل ذلك أو وُجدت ظروف خاصة.

• لا يُشترط قانونًا تقديم إشعار من أي من الطرفين عند انتهاء العقد في تاريخ الانتهاء المتفق عليه.

• ومن المتعارف عليه أن يقوم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا قبل بضعة أيام من تاريخ انتهاء العقد كإجراء تنظيمي، إلا أن ذلك غير منصوص عليه قانونًا.

• لا يستحق الموظف تعويض نهاية الخدمة (prestaciones laborales) إذا انتهى العقد في التاريخ المتفق عليه دون تجديد.

• وبما أن للعقد تاريخ انتهاء محدد، فإن انتهاءه لا يُعد فصلًا من العمل.

• يجب على صاحب العمل سداد جميع المستحقات القانونية المتراكمة، بما في ذلك:

  • الراتب غير المدفوع.

  • بدل إجازة نسبي.

  • مكافأة عيد الميلاد المستحقة بشكل نسبي، إن وجدت.

  • أي مزايا أخرى منصوص عليها في عقد العمل.

• وتُستحق هذه المدفوعات عند اكتمال مدة العقد.

• لا يُطلب تقديم إشعار إذا أنهى صاحب العمل العقد مبكرًا لأسباب مشروعة وكان قادرًا على تبرير ذلك قانونيًا.

• أما في حال عدم وجود سبب مشروع، فيُعد الإنهاء المبكر غير مبرر، ويصبح صاحب العمل ملزمًا بالتعويض.

• ولا يُشترط إشعار مسبق، ولكن يجب توثيق الإنهاء وأسبابه كتابيًا.

• إذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب مشروع قبل تاريخ انتهائه، يستحق الموظف تعويضًا يعادل الأجور التي كان سيحصل عليها حتى نهاية مدة العقد.

• ويُعد هذا التعويض تعويضًا تعاقديًا عن الضرر، وليس تعويض نهاية خدمة، ويستند إلى المادة 28 من قانون العمل.

بغض النظر عن سبب الإنهاء المبكر، يجب على صاحب العمل سداد ما يلي:

• الراتب غير المدفوع.

• بدل إجازة نسبي.

• مكافأة عيد الميلاد المستحقة بشكل نسبي، إن وجدت.

• أي مستحقات تعاقدية متراكمة أخرى.

ويجب توضيح جميع المدفوعات في وثيقة تسوية نهائية، كما يجب إخطار وزارة العمل بإنهاء الخدمة.

وفقًا للمادة 82 والأحكام ذات الصلة من قانون العمل الدومينيكاني، يجب سداد الدفعة النهائية فور انتهاء علاقة العمل، بغض النظر عن سبب الإنهاء، سواء كان استقالة، أو فصلًا، أو اتفاقًا بالتراضي، أو انتهاء مدة العقد. ويُقصد بمصطلح "فورًا" أن يتم السداد بحد أقصى في يوم العمل التالي لتاريخ الإنهاء.

في حال عدم سداد الدفعة النهائية خلال هذه المدة، يحق للموظف تقديم شكوى إلى وزارة العمل. كما قد يتحمل صاحب العمل، بموجب المادة 720 من قانون العمل، مسؤولية دفع فوائد تأخير، وغرامات، وتعويضات، وفقًا لما تقرره محاكم العمل. وقد يُلزم صاحب العمل أيضًا بسداد أتعاب المحاماة وتكاليف التقاضي في حال اتخاذ إجراءات قانونية.